关键人才是企业竞争之本,只有有效激励了关键人才,才能激发企业关键人才队伍活力,推动关键人才价值创造,推进企业发展。本论文立足云南联通现状,运用激励理论、心理学理论、管理学理论和人力资源管理相关理论,在深入分析云南联通现有人才激励状况的基础上,针对关键人才队伍的需求特点,提出对于企业关键人才而言,非经济性激励尤其胜于经济性激励,并由此在人力资源领域中展开对共同愿景激励、职业发展激励、绩效管理激励、管理者激励等四方面机制的分析研究。侧重于从非经济性的角度,构建了包括：共同愿景激励--通过包融性构建、分解性构建、灌输性构建、动态性构建,形成基于共同愿景的导向与激励；绩效管理激励--用完整、系统的绩效管理的计划、辅导、考评及结果运用,实现绩效激励、牵引作用；职业发展激励—综合运用挑战性职位设计、常态化培训开发、整合型职业管理推动人才持续发展；管理者激励—从“心”的修炼到“行”的实践,一共四个方面的云南联通非经济性激励机制。并提出了一些能够在云南联通内部推行的、切实可行的非经济性激励实施方案。如：《云南联通培训体系构建方案》、《云南联通人才积分激励计划》等等。通过提出针对性的具体做法,及对所采用的激励方式方法的适用性、局限性分析,提供其它企业根据实际情况的不同而有选择地采纳实施,为企业人才激励提供借鉴和参考。