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【目的】设计院感防控执行力测量问卷，通过实证调查分析医务人员院感防控执行力水平及影响因素，探究组织承诺对院感防控执行力的影响并验证评价。
【方法】(1)通过文献研究法、专题小组讨论法，构建组织承诺对院感防控执行力的影响模型并提出研究假设、形成院感防控执行力测量问卷，使用Cronbach’sα系数、因子分析等方法对问卷的信度和效度进行评价。(2)通过描述性分析对调查对象的基本信息、组织承诺得分、院感防控执行力总得分及各维度得分进行描述性统计。(3)通过方差分析和回归分析探讨医务人员组织承诺和院感防控执行力的影响因素。(4)通过路径分析验证组织承诺对院感防控执行力的影响模型，探索组织承诺和院感防控执行力之间的关系。
【结果】(1)院感防控执行力调查问卷包括执行动机、执行过程(目标理解、资源整合、反思调整)和执行结果5个维度共25个条目。问卷各维度的信度系数均大于0.7，总体Cronbach’sα系数为0.935，表示信度较高，各维度KMO值均大于0.6，各条目的因子载荷系数均大于0.5，符合研究要求，问卷具备较好的信效度。
(2)执行力调查显示，医务人员院感防控执行力平均得分为4.18±0.46分，执行动机得分最高，为4.45±0.51分，执行结果得分相对最高，为4.17±0.51分，其次目标理解和反思调整维度的得分分别为4.13±0.67和4.06±0.60分，资源整合得分最低，为3.95±0.68分。回归分析结果显示，职业(β=0.102，P=0.029)、工作年限(β=0.125，P=0.044)、是否接受过院感培训(β=0.102，P=0.006)、医院对院感防控重视程度(β=0.129，P=0.011)、医院组织培训效果(β=0.803，P<0.01)等因素对院感防控执行力有影响。
(3)组织承诺调查结果显示，医务人员组织承诺平均得分为3.98±0.59分，其中留职承诺的得分最低，为3.78±0.76分，其次价值承诺得分为4.03±0.70分，努力承诺得分相对最高，为4.14±0.58分。医院组织培训效果会对组织承诺产生影响(β=0.407，P<0.01)。
(4)组织承诺对院感防控执行力的影响结果显示，医务人员的组织承诺对院感防控执行动机和执行过程产生显著的正向影响(标准化路径系数值分别为0.424和0.428，P<0.01)，其中价值承诺和留职承诺对院感防控执行动机和执行过程的影响占相对主导地位。院感防控执行动机对执行过程产生显著的正向影响(标准化路径系数值为0.337，P<0.01)，院感防控执行过程会对执行结果产生显著的正向影响(标准化路径系数值为1.006，P<0.01)。
【结论】(1)医务人员的院感防控执行力水平处于中等，其中执行动机得分最高，而资源整合得分最低，是拉低执行力得分的关键；职业、工作年限、是否接受过院感培训、医院对院感防控重视程度、医院组织培训效果等因素对院感防控执行力有影响。(2)医务人员组织承诺水平处于中等，其中留职承诺得分最低，努力承诺得分相对最高；医院组织培训效果等因素对组织承诺有影响。(3)医务人员的组织承诺对院感防控执行动机和执行过程产生显著的正向影响，其中价值承诺和留职承诺对院感防控执行动机和执行过程的影响占相对主导地位，较高水平的组织承诺能够增强医务人员的工作价值感和积极性，从而赋予他们做好院感防控工作的动力，进而提升院感防控执行力水平。
【创新与不足】首先，本研究构建了院感防控执行动机、执行过程(目标理解、资源整合、反思调整)、执行结果5个维度25个条目的医务人员院感防控执行力测量工具，信效度较好，填补了相关研究空白,丰富了HAI管理工具。其次，本研究构建了组织承诺对院感防控执行力的影响模型并证实了组织承诺对院感防控执行力的影响过程中所发挥的效应，丰富了HAI管理模型与证据，对于提高医务人员的院感防控执行力水平也具有一定实践价值。
本研究仍存在不足之处，其一，研究数据通过调查问卷方式收集，问卷直接在多个维度上对被调查者进行测量，虽然该方法比单项测量方法更注重综合因素的考虑，但其有效性也受到社会期望效应的威胁。其二，本次调查研究的被调查者仅仅是某市区两家医疗机构的医务人员，且样本量有限，这可能使我们的研究结果有一定的局限性，后续研究需要检验研究结论是否可以在更大范围内适用。
【方法】(1)通过文献研究法、专题小组讨论法，构建组织承诺对院感防控执行力的影响模型并提出研究假设、形成院感防控执行力测量问卷，使用Cronbach’sα系数、因子分析等方法对问卷的信度和效度进行评价。(2)通过描述性分析对调查对象的基本信息、组织承诺得分、院感防控执行力总得分及各维度得分进行描述性统计。(3)通过方差分析和回归分析探讨医务人员组织承诺和院感防控执行力的影响因素。(4)通过路径分析验证组织承诺对院感防控执行力的影响模型，探索组织承诺和院感防控执行力之间的关系。
【结果】(1)院感防控执行力调查问卷包括执行动机、执行过程(目标理解、资源整合、反思调整)和执行结果5个维度共25个条目。问卷各维度的信度系数均大于0.7，总体Cronbach’sα系数为0.935，表示信度较高，各维度KMO值均大于0.6，各条目的因子载荷系数均大于0.5，符合研究要求，问卷具备较好的信效度。
(2)执行力调查显示，医务人员院感防控执行力平均得分为4.18±0.46分，执行动机得分最高，为4.45±0.51分，执行结果得分相对最高，为4.17±0.51分，其次目标理解和反思调整维度的得分分别为4.13±0.67和4.06±0.60分，资源整合得分最低，为3.95±0.68分。回归分析结果显示，职业(β=0.102，P=0.029)、工作年限(β=0.125，P=0.044)、是否接受过院感培训(β=0.102，P=0.006)、医院对院感防控重视程度(β=0.129，P=0.011)、医院组织培训效果(β=0.803，P<0.01)等因素对院感防控执行力有影响。
(3)组织承诺调查结果显示，医务人员组织承诺平均得分为3.98±0.59分，其中留职承诺的得分最低，为3.78±0.76分，其次价值承诺得分为4.03±0.70分，努力承诺得分相对最高，为4.14±0.58分。医院组织培训效果会对组织承诺产生影响(β=0.407，P<0.01)。
(4)组织承诺对院感防控执行力的影响结果显示，医务人员的组织承诺对院感防控执行动机和执行过程产生显著的正向影响(标准化路径系数值分别为0.424和0.428，P<0.01)，其中价值承诺和留职承诺对院感防控执行动机和执行过程的影响占相对主导地位。院感防控执行动机对执行过程产生显著的正向影响(标准化路径系数值为0.337，P<0.01)，院感防控执行过程会对执行结果产生显著的正向影响(标准化路径系数值为1.006，P<0.01)。
【结论】(1)医务人员的院感防控执行力水平处于中等，其中执行动机得分最高，而资源整合得分最低，是拉低执行力得分的关键；职业、工作年限、是否接受过院感培训、医院对院感防控重视程度、医院组织培训效果等因素对院感防控执行力有影响。(2)医务人员组织承诺水平处于中等，其中留职承诺得分最低，努力承诺得分相对最高；医院组织培训效果等因素对组织承诺有影响。(3)医务人员的组织承诺对院感防控执行动机和执行过程产生显著的正向影响，其中价值承诺和留职承诺对院感防控执行动机和执行过程的影响占相对主导地位，较高水平的组织承诺能够增强医务人员的工作价值感和积极性，从而赋予他们做好院感防控工作的动力，进而提升院感防控执行力水平。
【创新与不足】首先，本研究构建了院感防控执行动机、执行过程(目标理解、资源整合、反思调整)、执行结果5个维度25个条目的医务人员院感防控执行力测量工具，信效度较好，填补了相关研究空白,丰富了HAI管理工具。其次，本研究构建了组织承诺对院感防控执行力的影响模型并证实了组织承诺对院感防控执行力的影响过程中所发挥的效应，丰富了HAI管理模型与证据，对于提高医务人员的院感防控执行力水平也具有一定实践价值。
本研究仍存在不足之处，其一，研究数据通过调查问卷方式收集，问卷直接在多个维度上对被调查者进行测量，虽然该方法比单项测量方法更注重综合因素的考虑，但其有效性也受到社会期望效应的威胁。其二，本次调查研究的被调查者仅仅是某市区两家医疗机构的医务人员，且样本量有限，这可能使我们的研究结果有一定的局限性，后续研究需要检验研究结论是否可以在更大范围内适用。