薪酬管理是公司治理的核心内容之一。现代企业薪酬分配制度主要着眼于拉大企业不同等级员工的薪酬差距，以发挥薪酬设计在企业经营绩效的激励作用。近年来，一些上市公司连续下挫的股价、持续的裁员与高管天价薪酬形成了鲜明的对比，2009年中国人保部等六部委对央企出台了高管“限薪令”政策，薪酬差距问题再次成为讨论的热点。这种收入分配的不公平性引起了社会各界的普遍关注，然而学界目前对该问题的研究有两方面的不足：一是，学界对薪酬的研究多集中在高管薪酬影响因素，对高管-员工的薪酬差距的影响因素的研究还较少，也缺少代表性的结论；二是人力资本是公司创新的源泉，渗透到上市公司研发、制造、销售和管理的各阶段，是上市公司在激烈市场竞争中立于不败之地的关键；良好的治理结构成为上市公司制定合理战略、持续高效经营的保证。目前有关影响因素的研究中，对这两方面，尤其是从人力资本特征考虑的研究还比较少，相关变量的选取又比较有限。同时，从东、中、西部地区和十三个行业上市公司薪酬差距因素分别进行的研究，几乎鲜有。鉴于此，本文以中国2005-2012年沪深两市上市公司高管-员工薪酬差距为研究对象，突破高层人力资本的研究范畴，就整个公司的人力资本与薪酬差距的关系，关注其人力资本、治理结构与高管-员工薪酬差距的关系，以期为上市公司高管-员工薪酬差距的设置提供一些依据。本文首先从地区层面，分别探讨了上市公司的人力资本和治理结构与我国东、中、西部的上市公司高管-员工薪酬差距的关系。研究结果发现：第一，人力资本变量中，对于东部和中部地区的上市公司，高管团队规模、员工人数与薪酬差距均显著正相关；而对于西部地区，高管女性占比是重要的影响因素，并且高管女性占比的扩大能有效缩小高管-员工的薪酬差距。高管年龄与高管教育背景与高管-员工绝对薪酬差距均呈显著正相关。第二，治理结构变量中，董事会和监事会规模的扩大均能缩小东部和中部地区上市公司的高管-员工薪酬差距水平，但独立董事制度在三个地区的检验中均不能缩小薪酬差距。三个地区两职合一的测量指标没有通过显著性检验，说明对于中国的上市公司两职合一不是影响薪酬差距的重要因素。第三，国有股比例的提高、高管持股比例的提高可以有效缩小部分地区的薪酬差距水平，前十大流通股股东持股比例对不同地区作用不同：在东部地区与薪酬差距显著负相关，而在中部地区却与薪酬差距显著正相关，其影响作用不确定。将以上高管-员工薪酬差距影响因素的实证结果同中国上市公司实际情况结合，分析发现：高管人员的增长可能催生更大的利益集团，对董事会薪酬制定产生更强的影响；科层制在整个薪酬体系设计中起到了显著作用，层级越多，薪酬差距越大；董事会规模扩大能更有效地整合薪酬信息、避免少数董事的操控，遏制高管-员工薪酬差距；我国上市公司独立董事制度存在缺陷，独立董事比例的提高并不保证增强董事会薪酬决策的独立性，独立董事制度“名不副实”；国有股比例所代表的国有成分更倾向于公平的分配观，有效抑制了高管-员工薪酬差距的扩大；高管持股与薪酬存在一定的可替代性。本文继而对我国上市公司分十三个行业，分别探讨了上市公司的人力资本和治理结构与我国十三个行业的上市公司高管-员工薪酬差距的关系。研究结果显示：第一，人力资本特征方面，高管年龄是影响上市公司高管-员工薪酬差距最重要的测量变量，它在每个行业都通过了1%的显著性水平。高管人数、高管教育背景在行业中有举足轻重地位的制造业中，与高管-员工薪酬差距均为正相关关系。另外，高管的教育背景在金融业、房地产业、社会服务业、传播与文化产业中也是影响薪酬差距的重要因素。值得指出的是，高管团队中女性高管占比这一变量，尽管在一些行业中不显著，但在行业中所有公司数量占比超过50%的制造业中显著为负，说明在超过一半的公司中，女性高管占比对遏制高管-员工薪酬差距起到了一定的作用。另外在信息技术业、金融保险业热门行业中，该变量也显著为负。女性高管在心理上对员工工作的理解和定位的重要程度更高，公平意识更强。第二，治理结构特征方面，董事会规模在批发与零售业、金融保险业和传播与文化产业中系数显著为负；对于很多行业，独立董事占比与薪酬差距呈正相关，也就是说独立董事占比越高，其相应的高管-员工的薪酬差距反而越大。第三，资产收益率（ROA）代表的公司业绩是所有行业高管-员工薪酬差距的显著影响因素，并且呈正相关关系；国有股比例在几乎所有行业中与薪酬差距呈现显著负相关关系，也即国有股比例代表的国有成分在收入分配上更具公平倾向，有效抑制了高管与普通员工的薪酬差距。另外，以资产总额代表的公司规模越大，高管-员工薪酬差距越大。根据以上实证研究结果，可以得知：合理化高管-员工薪酬差距，应当精简高管团队，削弱其对董事会的影响力；规范科层制薪酬体系，防范高管自我利益输送，并且进一步发挥女性高管在缩小高管-员工薪酬差距上的作用；进一步完善公司治理机制，加强董事会独立性、切实发挥独立董事的监督职能。本文分地区层面和行业层面，关注上市公司人力资本、治理结构与高管-员工薪酬差距的关系，为上市公司内部薪酬体系的设计增添了新的依据。这不仅可以促进我国公司薪酬理论的进一步发展，而且可以在实践中有效指导我国上市公司的薪酬设计和员工管理。