当一个企业跟上了改革开放的步伐，并在市场经济的浪潮中展露出头角时，这个企业获得的是快速发展以及不断发展的欲望和可能，快速发展的同时也使企业不断面临新的困难和问题，比如资金链逐渐张紧、各类人才逐渐短缺等，而这个企业又恰恰是一个民营企业。当一个企业在改制过程中，在市场竞争机制、产权机制以及企业组织结构、人力资源管理战略等方面的改革不彻底、不完善乃至失败时，这个企业所面临的是竞争力减弱、市场萎缩、人才流失、经济倒退，最终走上破产的道路，而这个企业又是一个国营大型企业。本文以这样两个企业的不同命运为实例，进行实证分析，阐述战略人力资源管理对企业成长发展的重要作用。1999年，四川宏达股份有限公司（原民主磷肥厂）完成了对四川什化集团公司的收购，从而完成了一次以企业长远发展为目标的人力资源整合和扩张，并于2001年以相当的业绩和规模成功上市。不论是民企还是国企，企业内部管理体系建设以及核心能力培养，如果跟不上企业的发展要求，就会影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。当人力资源管理在系统性、战略性上存在问题，必然阻碍企业人力资源的价值转化为组织绩效，从而失去竞争能力和发展动力。因此，以四川宏达股份有限公司收购四川什化集团公司为实例，运用战略人力资源管理理论来解释民营企业人力资源管理对组织绩效的贡献，并研究人力资源管理系统建设的相关问题，具有重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，简称SHRM)简单而言就是系统地将人与企业联系起来，通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置。国际上认为，在资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿的情况下，它们作为形成竞争优势的因素所能发挥的作用越来越小，而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力，以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的重要源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接构成企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。本文通过对两个企业不同的实际情况进行针对性的比照，采用理论阐述与实证比较相结合的方法，去分析战略人力资源管理对企业组织绩效的重要影响，并深入探索人力资源管理对企业绩效的作用基理，进一步揭示宏达股份公司战略人力资源管理中的亮点及存在的问题和不足，研究其更加完善可行的人力资源管理思路，从而得出民营企业实施战略人力资源管理的有效对策。论文从研究宏达股份公司战略及人力资源管理实证入手，应用相关的战略人力资源管理理论，通过人力资源绩效管理、薪酬管理、人力资源培训与开发等方面的理论阐述和实证研究，最终应证人力资源之于企业不是“成本”而是“资本”的观点，企业可以通过人力资源管理来提高企业绩效。