在改革开放之后，国有企业的改革就一直是我国转变经济体制的重要方面，而围绕薪酬制度进行的改革又是国有企业改革的重点和难点，长期聚焦着社会公众的目光和注意。许久以来，针对国有企业管理层可不可以享有高额报酬一直存在着争议。其中一类看法表示，国有企业有权利也有必要参照市场水平自主决定本企业的高管薪酬方案，以高薪防止人才流失，提高企业的经营管理水平。另外一类看法则相反，它认为多数国企管理人员的选拔和晋升都是通过政府行政命令的形式完成，具有比较固定的任期，这与外资企业或者民营企业从市场上聘请职业经理人的情形有很大不同。和国企高管相比，这些职业经理人需要承受更多的压力付出更多的努力来确保自己不被淘汰，所以国企管理人员的薪酬确定方式和薪酬水平自然就应当与市场职业经理人不同。而且，无论是中央控制的大型国企还是地方政府控制的国企，它们拥有的竞争优势往往来源于垄断，与企业自身高管人员的经营管理水平关联性不大，所以自然不能实行高额的薪酬政策。　　政府出台的一系列政策也体现了上述争论和矛盾。刚开始由国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，主要就是希望通过提高薪酬从而起到对国企高管正面激励的目的。而随后下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，其主要目的又是抑制过高的高管薪酬对社会公平带来的不良影响。从对高管加薪到限薪，国企薪酬制度改革过程中出现的前后矛盾，这在一定程度上可归因于监管部门和实务界对于国有企业内部薪酬差距与企业绩效之间的关系并不是很明白。所以分析研究和全面考察国有企业的薪酬激励问题就有了现实必要。　　其实，有关国有企业高管薪酬问题的争论和国家政策的前后矛盾给了本文研究两点重要启示:一是处于市场激烈竞争行业中的国有企业，它们和大多数民营或外资企业一样，提升业绩的途径主要是依靠改善经营和管理，这往往需要高管付出较大的努力并承受较大的压力，因而在制定这类企业的高管薪酬时是不是应当更加注重效率，使其薪酬水平向市场价位看齐。二是处于垄断行业中的国有企业，它们很大程度上依靠优质的垄断资源获取利润，企业稳定良好的业绩并不一定是对高薪激励取得的效果，高管的水平和努力程度也不能够完全让人信服，因此在制定这类企业的高管薪酬时是不是应当更加注重公平，不宜扩大企业内部的薪酬差距。基于此分析，本文拟将从国有企业行业竞争结构这个新视角出发，将国有企业总体研究样本划分为处于市场竞争行业中的国有企业（以下简称“国有非垄断企业”）和处于垄断行业中的国有企业（以下简称“国有垄断企业”），从而分别就这两类国有企业内部薪酬差距与企业绩效的关系展开研究。　　本文的主要研究思路为:第一步，通过文献综述对国内外关于薪酬差距与企业绩效相关关系的重要研究成果进行回顾和梳理;其次，结合理论和实际，在深入分析上述两类国有企业各自的内部薪酬差距可能对企业绩效产生不同影响的基础上，提出本文的研究假设，并采用多元线性回归模型进行实证检验;最后在研究结论的基础上提出相应的政策建议。　　本文的主要内容分为六个部分。第一部分为绪论，主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究内容以及研究方法，是对全文内容的的归纳和概括。第二部分为文献综述，总结了国内外学者针对企业内部薪酬差距与企业绩效相关关系展开研究取得的重要成果，分析探讨了目前学术文献的意义与不足，是本文实证研究的重要参考和依据。第三部分为相关概念界定和理论介绍，主要是对研究涉及的相关概念和理论进行解释及阐述。第四部分为研究设计，是在理论分析的基础上提出研究假设，选取研究变量，继而建立回归模型，是本文实证研究的重要铺垫。第五部分为实证结果与分析，主要是对不同行业类别的国有企业内部薪酬差距与企业绩效的关系进行实证研究，从而得到实证检验结果。第六部分为结论和建议，主要目的在于总结全文，提出合理的政策建议，并指出研究中的不足和对未来研究的展望。　　本文以2005至2014年在沪深A股上市的国有企业为研究对象，最终得出的结论主要是:对于国有非垄断企业来讲，薪酬差距与企业绩效正相关;而对于国有垄断企业来讲，薪酬差距与企业绩效负相关。具体而言包括以下几个方面:　　(1)国有非垄断企业内部的绝对薪酬差距不仅与企业当年度的绩效正相关，同时还与企业未来绩效正相关。和国有垄断企业不同，对于处在激烈市场竞争中的国有非垄断企业来说，经营业绩的提升不仅需要高管具备良好的业务素质，还需要高管积极努力地工作。因此，高额薪酬不仅是对高管能力素质的肯定，也是激发高管履职尽责的重要动力。由此可见，处在市场竞争行业中的国有企业的内部薪酬差距与企业绩效的关系更符合锦标赛理论的预期，扩大薪酬差距能够激发管理者工作的积极性，从而提升企业绩效。　　(2)国有垄断企业的内部绝对薪酬差距不仅与企业当年度的绩效负相关，同时还与企业未来绩效负相关。由于国家行政力的支持、政策倾斜的照顾以及坐拥优质的垄断资源，这一切使得国有垄断企业具备更强大、更持续、更稳定的获利能力。所以，在企业良好业绩的背后，并不一定是高管努力工作，充分发挥自身经营管理能力的结果。同时国有垄断企业的管理层大多由上级主管部门指派，在很大程度上具有政府背景，特殊的身份使得他们能够更容易地掌握公司实权，继而诱发管理层权利问题。一旦管理层能够自定薪酬，那么高管薪酬的激励机制便将形同虚设。此外，在国有垄断企业中，“集体主义”、“平均主义”以及“不患寡而患不均”等思想还在影响着企业的经营管理。所以在上述这些因素的共同作用下，使得国有垄断企业薪酬差距与企业绩效的关系更符合行为理论的解释。　　(3)无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业，相比于企业当年度绩效，绝对薪酬差距对企业未来绩效的影响更为显著。　　(4)无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业，高管与员工间绝对薪酬差距对企业绩效的影响作用都比高管团队内绝对薪酬差距对企业绩效的影响作用要大。　　(5)无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业，相对薪酬差距对企业绩效的影响并不明显。此项实证结果告诉我们，个体更为关注自身获得的薪酬同他人相比在绝对量上的差额，而不是在相对量上的比较结果。　　本文的主要贡献在于，虽然目前国内学术界针对企业内部薪酬差距与企业绩效相关关系的研究相对较多，但是单独研究国有企业特别是将国有企业从垄断行业和非垄断行业进行区分的对比研究还比较少，而且研究结论也过于笼统和单一，要么是薪酬差距与企业绩效正相关，要么就是薪酬差距与企业绩效负相关。而本文的研究结论是:对于国有非垄断企业来讲，薪酬差距与企业绩效正相关;而对于国有垄断企业来讲，薪酬差距与企业绩效负相关。基于此，本文提出观点:对于国有非垄断企业，应当更加注重效率，适当扩大企业内部薪酬差距，充分发挥薪酬的激励作用;而对于国有垄断企业，则应当更加注重公平，抑制企业内部薪酬差距扩大带来的负面影响。因此本文的研究不仅丰富和发展了国有企业内部薪酬差距相关问题的研究成果，否定了在国有企业薪酬改革过程中实施“一刀切”的观点，同时也为处于不同行业竞争环境的国有企业建立健全科学的薪酬激励体系提供了较为合理的政策建议，对今后国有企业薪酬改革的深入实施也会具有预测和参考作用。　　本文的局限性在于，首先是本文所建立的模型相对简单，各个变量的选择和设计有一定的局限性;其次是对于国有非垄断企业与国有垄断企业的划分，目前并没有严格统一的标准，因此可能导致出现划分不准确、划分不完全等问题;最后是对样本数据的整理和筛选可能存在疏漏等情况，从而影响实证结果。