组织边界是组织理论研究的一个基本问题,组织的变革实际上就是对其边界的重新安排。行政组织是公共组织中的一个重要类型,每一个行政组织实质上都是一组职能的集合,于是,“职能边界”便可作为研究行政组织变革和发展的关键性要素。当前学术界对组织边界理论的研究呈现出一种碎片化趋势,没有形成完整的理论体系,在这些“碎片”之中,本文利用了经济学家科斯的企业边界观点,将其引入并改造成为“行政组织职能边界动态演变理论”,并构建了相关分析模型,以“组织内外部协调成本”均衡点为逻辑起点,引出了职能边界的确定、位移、冲突、变革和终结几个发展阶段。每个阶段之间都存在复杂的机理。早期的行政组织职能边界主要是依据劳动专业化分工确定的,如古代中国的“三省六部制”,随着社会的发展进步,“职能边界”便越来越需要具有法定性。中国在八十年代末九十年代初制定了最早的“三定方案”,成为中国特色的行政组织“法定边界”,“三定”的制定是建立在政治因素(党的意志)、行政因素(社会公共需求)、结构因素(宏观、中观甚至微观组织结构)、技术因素、利益博弈因素综合影响基础上的,法定边界距离组织内外部协调成本相等的这个理论均衡点越接近,那么组织的实际边界越稳定,距离越远则越不稳定。这里所谓的边界不稳定也就是边界的位移。若组织的法定职能较多,大于理论均衡点所对应的最佳职能量,则会造成内部协调成本过高;若组织的法定职能较少,小于理论均衡点所对应的最佳职能量,则会造成外部协调成本过高。不论是内部还是外部协调成本过高都会影响组织的履职效果,为使工作更为顺畅地开展,组织需要设法降低协调成本,主要途径有二:一是通过构建组织内或组织间协调机制进行自调节;二是通过主动或被动地增减职能,即在内部协调成本过高时适当地减少自身所承担的职能,在外部协调成本过高时适当地增加自身所承担的职能。第一种途径可称之为“良性位移”,第二种途径可称之为“非良性位移”。虽然构建协调机制造成的良性位移的运行结果是相对良性的,但并不排除实际中出现的一些协调机构臃肿、低效等问题,这可能会导致边界冲突的发生;增减职能造成的非良性位移则会更加直接地导致边界冲突的发生。当然,结构因素、利益博弈因素、组织文化因素此时同样会注入从而进一步形成并加剧冲突,同时不可忽略的还有法定职能边界自身存在的一些缺陷如法定职能空白、交叉、重叠、模糊等问题也会直接造成并加剧冲突。当冲突发展到一定程度就需要进行变革。边界的变革实际上也是法定边界重新确定的过程,此时,在边界的确定阶段活跃的几个影响因素又会再次活跃并作用于变革过程。边界变革的一个副产品就是边界的终结,变革会造成一些部门及其职能消失,从而其职能边界也就随之消失。边界的终结也是法定边界重新确定的一种方式。本文以中央交通运输主管部门为例,验证了这个动态演变过程的现实性。经过全文的分析,最终结论是:其一,一轮又一轮的机构改革不可避免,是行政组织生命循环的体现,同时,机构改革也会遵循质量互变规律,当各部门通过一轮又一轮的变革使得职能边界无限接近于理论均衡点时,那么就会获得相对较长时间的稳定,此时便发生了质变同时进入新一轮的量变过程中,此后影响边界变化的将不再是不断寻找均衡点,而是具有革命性的新技术的指引;其二,大部门体制的“大”的最佳程度是部门职能边界无限接近于均衡点,可称之为“有限理性的大部制”;其三,为降低组织协调成本,通过机制建设要优于增减职能,但增减职能能够更为直接地推动变革。不过,究竟如何准确找到理论均衡点是个现实难题,通过大数据等现代技术可能会获得相对可靠的结果。