高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志，其重要性不言而喻。高校教师是高等教育发展的第一资源，肩负着学生健康成长指导者和引路人的重要使命和责任，其工作投入水平影响着高等教育人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的质量。建设高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。据教育部2018年公布的教育统计数据显示，高校专任教师40周岁以下（不含40周岁）已有875916人，达到总人数的53.63%，他们的工作投入水平直接影响着高校教师的整体工作投入水平和高校教学质量，更影响到即将迈入社会的大学生和祖国的未来发展。青年教师感知到的高校支持水平及其积极水平影响着他们的工作投入状态,因此，研究高校青年教师的工作投入水平及其形成原因，对青年教师、学生、高校都有着重要意义。组织支持感通过影响青年教师的情绪状态，进而影响其工作投入水平。因此，研究如何通过提供组织支持为高校青年教师营造良好的工作环境，以提高其工作投入水平，激发敬业精神具有重要意义。
　　本文在对组织支持感、积极情绪、工作投入文献研究的基础上，构建了以组织支持感为自变量、积极情绪为中介变量、高校青年教师的工作投入为因变量、传统性为调节变量的理论模型，并提出相关研究假设。以凌文铨、杨海军提出的《员工组织支持感问卷》、Schaufeli等提出的《工作投入量表（UWES）》、Watson等编制的《PANAS情绪量表》和Farh等《传统性量表》为施测工具，共收回来自山西大学、太原理工大学、山西财经大学、太原师范学院、太原科技大学、太原工业学院、山西大学商务学院、山西财经大学华商学院、山西职业技术学院、山西金融职业学院等高校青年教师的249份有效问卷，研究对收回问卷进行了统计分析，并对假设进行验证。结果表明，组织支持感对高校青年教师的积极情绪、工作投入有正向预测作用；积极情绪对高校青年教师的工作投入有正向预测作用；积极情绪在组织支持感和工作投入之间起部分中介作用；传统性负向调节了积极情绪与工作投入的关系。
　　基于以上研究，本文提出以下建议：一是，从提升组织支持感的角度出发多方发力，坚持“以人为本”的管理理念，做好顶层设计，结合本土化情境因素，多措并举、对症下药，为高校青年教师提供组织支持，从而激励高校青年教师投入工作，帮助高校实现目标。二是，改善高校青年教师的情绪状态角度出发，营造有利于激发积极情绪的工作环境，将积极情绪加入教师培训体系，建立情绪辅导机制，同时，针对不同个性特质的青年教师，实施差异化管理。此外，青年教师自身也应重视情绪管理工作，主动培养积极情绪；带头践行社会主义核心价值观，积极发扬敬业精神。
　　本文的创新点在于：第一，选取高校青年教师作为研究对象，进行组织支持感与工作投入的研究，作为一个人群分类对现有研究作了补充。第二，选择积极情绪作为中介研究其在组织支持感与工作投入之间所起的作用，既是对情绪理论的佐证和应用，也完善了积极心理学在组织领域的实证研究，为今后的研究提供了一定程度的借鉴意义。第三，结合中国情境下人的传统性这一变量进行研究，从个人层面出发考虑个体之间的差异性对工作行为的不同影响，为高校领导者、管理者和决策者进行人事管理提供一定的借鉴意义。