近年来,中国企业面临关键核心技术缺失的“卡脖子”难题,这提醒各企业仍需重视自主创新。员工是企业创新的微观主体,因此如何激发员工创新行为一直是学界热议的焦点。与此同时,随着中国式管理研究的呼声高涨,越来越多的学者探究中国文化元素对企业管理实践的影响。长期导向作为中国传统文化要素中的一种代表性构念,对企业创新管理实践具有突出价值。尤其在当今世界经济形势和商业环境复杂多变的背景下,坚守长期主义有利于企业处变不惊;相应地,企业领导的长期导向对企业创新发展和基业长青将产生重要影响。故聚焦企业创新的微观主体,深入探究领导长期导向与员工创新行为间关系以提升企业创新效能具有重要价值。然而,在企业创新实践中领导的长期导向价值观究竟能否推动员工创新行为尚不清晰;学界中亦鲜少探讨领导长期导向是否对员工创新行为产生影响,仅有的零星研究存在正向/负向影响的矛盾观点。本文基于认知—情感加工系统框架,选取员工促进定向、防御定向和情绪耗竭作为潜在竞争性中介变量;基于社会认知理论引入团队时间压力和发展型人力资源管理实践作为调节变量,较系统考察领导长期导向与员工创新行为间的跨层次多重路径机制及边界条件。本文共收集了源自长三角地区57名HR经理、242名团队领导和1136名基层员工的两时段配对问卷,并运用HLM6.08、Mplus7.4等软件进行实证检验,得出如下结论:（1）领导长期导向正向影响员工促进定向、防御定向和情绪耗竭;员工促进定向正向影响员工创新行为,员工防御定向和情绪耗竭负向影响员工创新行为;三者均在领导长期导向与员工创新行为间发挥部分跨层次中介作用。其中,促进定向为正向中介作用,而防御定向和情绪耗竭为负向中介作用。（2）团队时间压力会削弱领导长期导向与员工促进定向间的正向关系,强化领导长期导向与员工防御定向间的正向关系,并进一步调节员工促进定向/防御定向的中介作用;团队时间压力未能调节领导长期导向与员工情绪耗竭间的关系,亦未能调节情绪耗竭的中介作用。（3）发展型人力资源管理实践强化员工促进定向与其创新行为间的正向关系,削弱员工防御定向/情绪耗竭与其创新行为间的负向关系,并进一步调节促进定向/防御定向/情绪耗竭的中介作用。本文主要理论贡献在于:（1）本文扎根中国传统文化,探究了领导长期导向对员工创新行为的影响机理,深化了中国本土领导力（尤其是领导长期导向）和员工创新行为的研究范畴。（2）本文基于认知—情感加工系统框架,揭示了领导长期导向影响员工创新行为过程中的认知与情绪机制,既深化了对领导长期导向“双刃”效应的理论认知,且为今后探讨领导长期导向对个体的作用机制提供了一个新的理论视角。（3）本文从多维情境视角明晰了领导长期导向影响员工创新行为的边界条件,同时丰富了员工创新行为多层次驱动机制的研究。（4）本文发现促进定向与防御定向可被同一因素所激发,拓展了调节定向理论的研究和适用范围。本文亦提出相应的实践对策:（1）企业须意识到领导长期导向中所蕴含的积极成分和威胁成分,通过逐步兑现对员工的激励措施、包容差错与失败等方式充分发挥“利之刃”而尽量避免“伤之刃”。（2）企业应警惕团队时间压力对领导长期导向积极效应的稀释效应,通过给予员工足够的时间框架去完成长期目标、提升成员合作意识与工作效率等方式因时制宜地管控团队的时间压力。（3）企业应深入贯彻落实员工与企业协同发展的理念,通过提供多元化培训、优化考核体系等方式满足员工的发展需求。