在我国当前老龄化逐渐深入,人口红利衰减,社保制度存在隐患,产业结构优化升级,经济转型的背景下,人力资本投资作为缓解老龄化负面影响,释放供给活力、优化供给结构,推动经济高质量增长的重要着力点越来越成为学界关注的重点,而延迟退休作为缓解人口老龄化负面影响的另一重要举措,其与人力资本投资决策之间的关系以及二者的协同作用值得深思。本研究从所涉及的领域,即延迟退休推行与否的争论出发,延迟退休一侧梳理了延迟退休对于劳动力供给的微观、中观和宏观影响的研究,人力资本一侧按照人力资本两大模块来展开,即教育人力资本和健康人力资本,最后梳理二者关联作用的研究,发现目前已有的延迟退休和人力资本两侧研究主要侧重于延迟退休对劳动力市场的冲击,而延迟退休对个体投资决策调整作用的研究不够丰富和深入,这为本研究的展开奠定基础。其次,整理第六次人口普查数据并结合全国和上海市的劳动力市场的调查数据,得出我国目前退休制度和劳动力市场的现状:法定退休年龄过低,劳动力供给受到影响;退休年龄性别差别化过大;人力资本水平越高的劳动者工龄越短,人力资本资本浪费严重;“退而不休”现象严重,老年人力资源浪费。揭示出现有退休体系下人力资本浪费的现实,因此,人力资本投资需作出调整以适应延退政策。接着,建立包含教育和健康的人力资本分段函数并数理推演其对于退休年龄的影响,得出结论:首先,个体出于效用最大化的考量,会在其教育人力资本降为0的点选择退休,目前法定退休年龄带来的直接结果是人力资本回收不充分;其次,加大教育人力资本投资会使得教育人力资本峰值更高且更晚到达,其衰减速度也更为缓慢,因此人力资本衰减为0的点也较晚出现,即个体更适应较长时间的工作;再次,健康状况对劳动者退休选择有约束作用;最后,不同教育人力资本的劳动者所具备的工作能力不一,且他们对于工作性质的偏好也不一,因此人力资本对延退意愿的影响与工作性质关系密切。本研究选取了三种不同教育水平的劳动者进行对比讨论,对上述结论进行鲁棒性检验,最终得出结论与前文一致。由于延迟退休政策尚未落实,数据的可获得性方面存在困难,因此本研究采用反向政策预示的方式进行实证检验,即检验不同的人力资本水平对劳动者退休决策的影响,该结论指导微观个体作出合理的人力资本投资决策以适应政策的落实。在理论分析的基础之上,提出三组假设:首先,教育人力资本对劳动者的健康状况有正向影响,劳动者的健康状况对劳动者延迟退休意愿有正向影响;其次,教育人力资本对劳动者工作岗位的选择有反向影响,而劳动者工作岗位的性质对其延迟退休意愿也有反向影响;最后,受教育水平正向作用于劳动力所获得的工资待遇,工资待遇也正向显著影响劳动者的工作意愿。实证部分运用CHARLS 2015年的调查数据,男性节点为60岁,女性节点为55岁定义劳动者延迟退休意愿,选取受教育程度来衡量劳动者的教育人力资本水平,先构建Logit模型检验分性别的劳动者的人力资本水平对其退休意愿的影响,再构建Logit模型和Probit模型分别检验三组假设是否通过,验证人力资本对劳动者延迟退休意愿的影响力度和途径。通过建立和推演微观视角下人力资本与退休年龄关系的模型,得出人力资本水平高的个体有更加充分的条件进行更长时间的工作,同时验证三组假设成立与否,本研究得出如下结论:整体而言,人力资本水平对劳动者的延迟退休意愿有显著的正向影响。对于男性来说,年龄、工作类型、健康和人力资本水平是影响男性是否愿意延迟退休的重要因素,对于女性而言人力资本水平、年龄、工作类型以及是否拥有养老保险是影响其延退意愿的重要因素。第二,人力资本水平对劳动者延迟退休意愿影响的第一条作用路径是借助健康状况为中介变量进行传导的,中介变量功能发挥良好。第三,人力资本水平对劳动者延迟退休意愿的影响第二条作用路径是借助工作类型为中间变量进行传导的,中介变量发挥效果较好,中间转化率较高。最后,以收入水平为中介变量的传导通道不畅通,主要表现在检验的第二阶段,即收入水平对个体延迟退休意愿没有显著影响。根据以上结论,本研究从教育、公共医疗以及企事业单位三个角度给出针对性政策建议。