承诺一词一直被认为是了解员工在组织内的工作行为时一项重要的变量。早期研究主要集中在组织承诺方面，研究的是员工是否忠诚于组织。但是后来很多研究都发现很多员工为了自己的职业会轻易的放弃某个组织，部分研究表明职业承诺与组织承诺是反向的关系，职业承诺的高低也会对组织承诺产生影响，于是职业承诺越来越得到企业人力资源研究的重视。 本文思想起源于组织承诺与职业承诺的关系，要清楚二者关系背后的深层原因，就要对组织承诺和职业承诺的解释变量(个人特征变量)进行分析，而个人特征变量对某个个体来说是客观存在的、无法调节和改变的，为了更好的观测和调节前因变量和组织承诺与职业承诺之间的关系本文引入了便于观测和控制的薪酬满意度作为二者之间的调节变量。 本文将在理论上加深对组织承诺和职业承诺的认识和研究，在实践中提高对企业人力资源的指导意义。 本研究的贡献主要为下列五点：(1)考虑承诺的多维度；以多维度方式对组织承诺及职业承诺进行检验；(2)不同的职业，呈现不同的组织承诺及专业承诺倾向(Wallace，1993)，本研究旨在以国内咨询顾问为研究主体，并探讨其承诺倾向；(3)本研究探讨个人特征变量对组织承诺及职业承诺的直接效果；(4)本研究探讨薪酬满意度对个人特征变量及承诺间的关系，所产生的调节作用；(5)本研究针对组织承诺与职业承诺间关系是共存性或互斥性，进行检验。 本研究结论如下： (1)组织承诺方面：教育水平、年龄、工资水平与组织价值承诺呈正向关系，而性别与组织价值承诺呈反向关系；职位、年龄与组织继续承诺呈正向关系，而教育水平、婚姻、工资水平与组织继续承诺呈反向关系。 (2)职业承诺方面：教育水平、工资水平与职业价值承诺呈正向关系，而性别与职业价值承诺呈反向关系；教育水平、工资水平与职业继续承诺呈正向关系，而职位、性别与职业继续承诺呈反向关系。 (3)对组织承诺的调节：薪酬满意度对年龄、任职时间、婚姻状况、工资水平与组织价值承诺之间的关系产生正向调节作用；薪酬满意度对所有个人特征变量与组织继续承诺之间的关系产生正向调节作用； (4)对职业承诺的调节：薪酬满意度只对教育水平与职业价值承诺之间的关系产生正向调节作用；薪酬满意度对教育水平、职位、婚姻状况与职业继续承诺间的关系产生正向调节作用； (5)本研究证实对于咨询顾问，组织承诺与职业承诺呈现正相关。