为了解决两权分离产生的代理问题,股东和管理者之间签订了管理者薪酬与激励契约。自此管理者的薪酬与激励问题就备受理论界和实务界的关注。本文关注的是我国上市公司高管薪酬激励问题中的薪酬差距问题。在西方国家,早在上世纪80年代就开始关注薪酬差距问题,相继将锦标赛理论和行为理论引入到了该领域的研究中。锦标赛理论认为薪酬差距越大,越能刺激高管团队内部的竞争,这种竞争能提升企业业绩。行为理论则认为过大的薪酬差距将导致激烈的职位竞争,这会抑制企业内部的合作,不利于企业业绩的提升。相对于锦标赛理论和行为理论而言,管理者权力理论更好的解释了权力对薪酬激励契约的影响,从薪酬差距的内在作用机制角度更好的解释了薪酬差距问题。在我国,长期的计划经济使收入分配制度更倾向于平均主义,而且我国自古就强调不患寡而患不均、以和为贵。自从改革开放以来,尤其是建立社会主义市场经济体制和推行现代企业制度以来,我国企业的治理机制不断完善,有关公司高管薪酬与激励问题也成为理论界和实务界广泛关注的热点。那么,对于我国上市公司而言,关于薪酬差距问题的两种理论——锦标赛理论和行为理论,哪种更具有解释力呢?结合我国的制度背景,本文以2009年A股上市公司的截面数据作为研究样本,考察了三个问题:第一,上市公司高管薪酬差距与企业业绩之间是否存在相关性,如果存在相关性,是正相关还是负相关,即锦标赛理论和行为理论哪个更符合我国的实际情况;第二,高管薪酬差距的二次项与企业业绩之间是否存在显著的相关性,即是否存在最优的薪酬差距区间。第三,为了深入研究高管薪酬差距激励效用的内在机理,进一步考察了管理者权力在高管薪酬差距与企业业绩关系方面发挥的调节作用。检验结果表明:(1)高管薪酬差距与企业业绩之间显著正相关,支持薪酬差距的锦标赛理论,高管薪酬差距越大越有利于企业业绩的提升;(2)高管薪酬差距的二次项与企业业绩之间不存在显著的函数关系,即不存在最优的薪酬差距区间;(3)管理者权力在总体上对高管薪酬差距的激励效应发挥了负向调节作用,其中董事会结构和股权制衡度(Z指数)发挥了负向调节作用,并且统计结果显著,高管任职期间对绝对薪酬差距发挥了负向调节作用但是统计结果不显著。