在经济结构转型背景下,要想推动经济发展方式转变,并且优化经济结构,就必须提高企业创新能力。组织创新是企业在知识经济时代下获得竞争优势,实现长久发展的重要手段。而企业进行创新活动的主体是员工,实现组织创新的关键还是在于发挥员工的创造力,如何培养和激发员工的创造力成为了当今企业面临的重点和难点。根据创造力成分理论可知,专业相关知识、创造相关过程和任务动机是员工创造力的三大核心成分,而高绩效工作系统正好是能够对员工的能力、动机以及机会产生作用的人力资源实践系统。人力资源是组织重要的管理实践,越来越多的企业试图将战略人力资源管理作为获取竞争优势的手段之一。但相比“计划”和“实施”的人力资源实践,员工“感知的”人力实践才直接作用于对员工的态度和行为。所以,从员工个人感知视角,进一步考察高绩效工作系统与员工创造力的关系仍具有重要意义。虽然目前已有关于高绩效工作系统与员工创造力关系的研究,但对两者作用机制和边界的研究还不充分。因此,本研究基于员工个体层面,检验了员工感知的高绩效工作系统对员工创造力的影响,以及知识分享的中介作用和心理安全的调节作用。本研究分析了中国情境下收集的358份有效样本数据,结果表明:(1)员工感知的高绩效工作系统正向影响知识分享和员工创造力;(2)知识分享意愿和知识分享能力在员工感知的高绩效工作系统与员工创造力的关系间表现出部分中介作用;(3)心理安全在员工感知的高绩效工作系统与知识分享意愿和知识分享能力的关系中均起正向调节作用;(4)进一步地,知识分享意愿和知识分享能力还部分中介了心理安全在员工感知的高绩效工作系统与员工创造力关系中的调节作用。最后,本研究在理论研究和实证研究的基础上,再次证实中国情境下的高绩效工作系统兼顾了承诺型和控制型的人力资源实践。企业在培养和激发员工创造力时,可以构建和利用系统的人力资源实践来提升员工创造力,有意识地实施能够影响专业知识、创造相关过程和任务动机的实践和措施。同时,企业应该努力创造条件以促进和激励知识分享,提高员工的知识分享意愿和知识分享能力,毕竟知识只有在组织成员间有效地流动起来,组织才能获得长久的创新。最后,企业还应关注和培养员工个人心理安全感,因为低风险的人际感知是解除员工顾虑的关键,是让员工能够自由进行知识分享和表达创新性想法的保障。