高危行业中小企业是国民经济结构的重要组成部分，然而在人力资源市场竞争各方面都处于不利地位，很难与大型企业、外资企业争夺高素质人才。对中小企业而言小而活的特质和市场影响力小的地位使其陷入了愈迫切需求人员愈流失率高的被动境地，再加上高危行业工作环境的危险性和人口红利消失的现状，高危行业中小企业入职员工的数量和速度远远弥补不了高流失率所造成的人员紧缺的尴尬局面。多数企业表示员工流失是中小企业人力资源管理难题，人力资源因素成为制约其发展的首因，员工离职频繁成为影响企业持续稳定发展的一大阻力。　　影响高危行业中小企业员工离职倾向的因素也是多方面的。基于此，致力于通过实证调研从员工生命价值视角出发研究高危行业中小企业员工离职倾向的影响因素。在充分文献查阅和理论梳理下形成薪酬满意度、工作场所风险感知的概念和维度，在生命价值理论、需求理论支撑下构建概念模型，运用结构方程模型方法进行验证。以期研究成果对减小高危行业中小企业员工流失率、降低重复招聘成本、改善人才缺口带来的被动局面起到一定改善作用。主要研究结论如下：　　(1) 正式形成的高危行业中小企业员工薪酬满意度量表、工作场所风险感知量表、风险偏好量表、离职倾向量表具有较高的信度效度。高危行业中小企业员工薪酬满意度量表包括薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利水平满意度、薪酬管理满意度；工作场所风险感知量表包括明显的风险感知、细微的风险感知、突发的风险感知、隐藏的风险感知。以期可为后续学者的研究提供一定的借鉴参考。　　(2) 高危行业中小企业员工离职受到薪酬满意度、工作场所风险感知的影响。薪酬满意度中薪酬提升、福利水平、薪酬管理满意度对高危行业中小企业员工离职倾向有显著的负向影响；薪酬水平满意度对员工离职倾向影响不显著。工作场所风险感知中明显、突发、隐藏的风险感知对高危行业中小企业员工离职倾向有显著的正向影响；细微的风险感知对员工离职倾向影响不显著。　　(3) 风险偏好在高危行业中小企业员工工作场所风险感知和离职倾向之间起调节作用。当风险偏好越低，工作场所风险感知对员工离职倾向的正向作用越强；反之越弱。　　(4) 高危行业中小企业的不同工作岗位员工工作场所风险感知对离职倾向影响强度存在差异，体现在现场管理干部强于技术工程人员强于行政管理人员强于一线员工。