自20世纪90年代以来，中国经济加速发展，并于2001年正式加入WTO组织，中国以其巨大的市场容量、低成本的人力资源和不断完善的研发基础设施，吸引了越来越多的跨国公司来华投资。越来越多的外资企业打进中国市场，企业面临的市场竞争不断加剧，为保持企业的竞争优势，人力资源管理及其实践越来越受到企业的重视，以实现企业的经营战略目标。而如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样用好薪酬，使之达到最优的激励作用。 本文论述了可口可乐中国公司进入中国市场的不同阶段，即在公司重返市场、高速发展、稳定增长不同的发展阶段，为实现公司经营目标所进行的薪酬制度的调整及运作，并对其激励作用进行研究。 重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。极具竞争力的高薪政策吸引了国内大批人才加盟公司，满足了当时员工简单的生理层面的需求，刺激了员工工作积极性，使公司在国内成为知名企业，促进了公司“可口可乐”品牌的知名度。 快速发展阶段，随着公司的迅速扩张，管理人才少、员工薪酬内部公平性不够的矛盾逐渐显现出来。公司对薪酬制度进行了改革，开始采用具有外部竞争性及内部公平性的薪酬政策。对外依然具有竞争力的高薪继续吸引着人才的加盟；对内完善绩效考核，使业绩与工资挂钩，对高层管理人员实行股权制，同时对员工不同层次的培训满足了他们不断发展的需要和成就感、工作满意感。薪酬制度改革大大调动了员工的积极性，对公司业绩提升及其社会效应起到的积极影响，使公司业绩持续上升。 稳定发展阶段，随着人力资源竞争的加剧及员工需求层次的变化影响，公司采用高效的、持续激励的全面报酬政策。全面报酬制度以物质和精神奖励相结合的办法激励员工，同时，绩效考核将个人发展目标与公司目标有机结合，激励员工不断发挥自己的潜力，有效的保证了公司的竞争力和吸引力。 从可口可乐中国公司薪酬制度的成功变化中，我们可以得到以下启示：薪酬制度需要随着社会发展和企业战略目标的变化而变化；薪酬制度的目标要与企业的目标相一致；现代企业应提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；薪酬制度应确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱与非金钱的奖赏达到激励员工提高业绩的目的。