在当今知识经济时代,科学技术蓬勃发展,社会分工日益细化,社会生产活动的内容也发生了日新月异的变化,当然一个很明显的特征就是人力资本已经成为推动经济增长和社会进步的主要力量,并逐渐成为社会各个行业关注的焦点问题。这充分体现了人力资本在当今乃至未来社会的关键性作用。与此同时人力资本参与企业收益分配的问题也凸显出来。保证人力资本的合理收益,对人力资本进行有效的激励,是完善我国收入分配理论与健全收入分配机制的内在要求。众所周知,在价值创造过程中,人力资本作为一种资本形态,与物质资本一样参与生产过程,并且起到决定性的作用,因此,人力资本应该与物质资本一样索取经济回报,参与企业收益的分配。但是,在企业发展的实践中,人们往往忽视这一点,或者说即使意识到这一问题也没有使得人力资本获得与其贡献相一致的回报,而只是把人力资本看作是普通的劳动力,没有体现人力资本创造价值的贡献,使人力资本始终未能被纳入到企业核算和企业收益分配之中,由此也引发了一系列的经济问题。解决这些问题的关键,就是让人力资本参与企业的收益分配,真正体现出人力资本创造性的价值以及其参与分配的主动性。因此,本文将从人力资本参与企业收益分配的角度对其相关问题进行研究。本文从人力资本概念、产权收益、收益分配等方面研究人力资本参与企业收益分配问题,并通过分析案例构建了人力资本参与分配的新模式。同时通过对人力资本参与企业收益分配现状的分析,提出了存在的问题和相应的解决措施。全文共分为五个部分,具体内容如下:第一部分为绪论,主要介绍了论文的研究背景及此选题的研究现状,相关文献整理及综述,研究的理论意义和现实意义,研究思路和方法,以及研究的主要贡献及不足和今后努力方向。第二部分为人力资本参与企业收益分配的相关理论综述。文章首先分析了国内外学者对人力资本定义的多种解释,在此基础上,指出了人力资本的合理定义,即“人力资本是依托于人这一载体,通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等因素所构成,能够作用于商品和服务,增加商品和服务的效用,并以此分享收益的价值。”其次,详细地分析了人力资本参与分配的客体即企业收益,并界定了本文所讨论的收益类型——广义上的企业总体收益。同时基于人力资本的主体性,对人力资本的产权及产权收益也作了界定,即人力资本产权指的是一组权力束,其实质是人力资本所有者与其人力资本之间的关系、不同人力资本所有者之间的关系以及人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系等等;人力资本产权收益包括债权性收益和股权性收益。再次,从社会发展阶段、企业所在行业性质、法律条件、企业类型、企业发展水平和企业治理结构六个方面分析了人力资本参与企业收益分配的前提条件。最后,在上述分析的基础上总结并归纳了国内外学者对人力资本参与企业收益分配的种种观点,同时还从人力资本的资本特性、产权特性以及可计量性出发阐述了人力资本参与企业收益分配的理论依据。此外还从知识经济及十七大、现代企业制度的建立以及企业分配制度改革等方面分析了人力资本参与企业收益分配的现实依据。第三部分介绍了人力资本参与收益分配的方式。该部分对人力资本参与企业收益分配进行了重新界定,即根据人力资本产权收益的内容来确定分配方式。文章首先详细阐述了人力资本产权收益的内容,即债权性收益和股权性收益。随后依据这两大收益来具体分析收益分配的内容:债权性收益的分配包括契约工资和法定保险;股权性收益的分配主要通过具体分析员工持股制和股票期权制这两个典型方式来说明。第四部分为我国人力资本参与企业收益分配的现状和成因分析。文章分析了人力资本参与企业收益分配的目前状况,揭示了现有分配存在的几大误区,如全员参与、强制实施、薪酬激励机制不合理、对股票期权盲目崇拜、激励与约束不对称等等,进而分析了问题存在的根源,比如说传统的财务会计制度的缺陷、人力资本产权制度的不足、法律法规不健全、公司治理结构行政控制明显。第五部分是通过分析苏宁电器股票期权制度的实施情况,指出企业在实际操作人力资本参与企业收益分配中存在的不足,并依据上述提出的人力资本产权收益的内容构建了人力资本参与企业收益分配的新模式,即在准确计量企业各类主体的真实价值的前提下,构建以契约底薪和法定保险为基础,以税后收益分配为调节,同时建立和实施人力资本产权基金制度,并应用到苏宁电器实例中。通过比较分析苏宁电器采用新模式前后的状况,评价了新模式的优越性所在,即稳定中高层管理团队,节约人力成本;稳定投资者对公司未来业绩增长的预期,提升估值;形成大股东、管理层和流通股利益的高度一致,减少了公司的高级管理人员短视行为;同时也指出了新模式有待改进之处,比如没有考虑员工的历史价值,管理层问题的放大,激励方案没有和资本市场紧密结合。最后结合我国的实际情况提出改进我国人力资本参与企业收益分配的指导思想、原则以及具体的措施。总的来说就是要在充分考虑我国国情的前提下,国家充分发挥宏观调控的作用,完善现有的法律法规,重新构建人力资本产权制度,并采取有效措施增强人力资本市场的有效性。对企业而言就是严格遵守效率优先、兼顾公平、激励与约束的原则,加快公司治理结构的改革,制定出一套适合企业自身发展的激励约束机制,实现长期健康的发展。本文的主要贡献在于:首先就是对传统的人力资本参与企业收益分配的方式进行重新界定,即根据人力资本产权收益的范围来确定分配的方式;其次借鉴部分学者的观点提出人力资本参与企业收益分配的新模式,即在准确计量企业各类主体的真实价值的前提下,构建以契约底薪和法定保险为基础,以税后收益分配为调节,同时建立和实施人力资本产权基金制度;最后结合案例分析新模式的优势和劣势,从而为构建企业人力资本参与企业收益分配方式提供了一种新思路。总的来说,虽然本文系统地分析了企业应该如何让人力资本能够更加有效主动地参与收益分配的问题,但由于能力有限,使得本文难免有不甚严谨乃至错误之处,恳切期望各位老师和同学多多批评指正。此外论文对员工真实价值的计量、企业收益中到底有多少应该界定为人力资本的收益等问题的研究还不够详细透彻,这也是文章的一大缺憾,本人将在以后对这些方面做进一步的研究。