市场经济体系中社会关系是以“契约制度”为基础的。在员工与组织的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容外,还存在着“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,这是一种心理上的契约”(雪恩,1965)。“虽然它并没有写明,心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”(雪恩,1980)。随着人类社会步入知识经济时代,企业出现了一个新的工作者群体,即知识工作者:他们与以往的资本经济时代的劳动者有了一个根本的不同,即他们自身掌握着部分生产工具——知识,而不像传统的劳动者一无所有,只能出卖自己的劳动(德鲁克,1999)。知识型员工与传统的员工相比,在组织中具有很强的独立性和自主性。因此,传统的雇佣契约及其隐含的外在激励对激发知识员工的热情和创造力方面很难起到理想的效果。因此,对心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。论文通过对我国现代企业中知识型员工管理存在的问题和困惑进行分析,将心理契约理论引入现代企业的人力资源管理过程,通过对部分企业的实证研究,尝试设计一套较为可行的方法,为企业知识型员工的管理提供一些有效的、科学的方法和途径。论文以实证研究为基础,以相关理论为指导,对我国企业知识型员工心理契约的内容、心理契约违背、工作满意度、离职倾向、激励机制等方面进行了研究。论文共分为八章,除第一章导论和第八章结论外,主体部分六章,可分为三个层次:第二章为第一层次,主要是理论分析和相关概念界定,同时分析了我国企业知识型员工管理中存在的问题及成因;第三章为第二层次,主要是通过问卷调查和访谈调查,对我国企业知识型员工心理契约的内容进行了研究,对心理契约违背、工作满意度、离职倾向等特征进行了分析,在此基础上构建了一个基于心理契约的企业知识型员工管理的基本框图,为后四章的内容研究设计了一个基本的框架;第四、五、六、七章为第三层次,根据第三章设计的基本框图,分别从心理契约的违背、工作满意度、离职倾向、激励机制四个方面进行分析并提出了相应的管理对策,从而构建了一个完整的、详细的企业知识型员工管理的创新模式。通过实证研究和系统分析,论文得出如下结论:1.心理契约内容的实证研究表明,企业知识型员工心理契约的类型特征总体上处于发展型——人际型之间,没有明显的交易型倾向。但是,如果组织忽视企业知识型员工的一种内在心理需求的话,就有可能向交易型心理契约类型特征发展。从企业的角度出发,迫切需要解决的问题是预防知识型员工心理契约的违背,提高工作满意度,控制人才流失,建立科学的激励机制,这需要体现在对知识型员工管理模式的改进上。2.心理契约违背的实证研究表明,我国企业中知识型员工的期望未满足是一种非常普遍的现象,心理契约违背非常普遍。当知识型员工的心理契约受到违背的时候,会产生种种期望未满足(在这里是四个维度的期望未满足)感,并且也会直接导致组织公民行为的降低、离职倾向增强的后果。应对机制是心理契约的补救。心理契约补救关注的是内部效率,着眼于与员工建立长久的关系,而不是短期的交换关系。3.工作满意度的实证研究表明:我国企业知识员工对领导行为、同事相处、工作自主、工作挑战性、工作环境等方面感到比较满意,而对薪资、福利、晋升公平、个人发展、培训机会等方面满意度较低。工作不满意的后果研究表明:怠工项和工作满意度是线性相关的,而旷工项和工作满意度之间并没有线性关系。应对机制是工作满意度模型的建立及具体策略的实施.4.离职倾向的实证研究表明:影响我国企业知识型员工离职倾向的主要因素有用工制度(可以归结为宏观因素),企业规模、工资水平(可以归结为微观因素),个人发展、人口统计变量、个性特征、工作业绩(可以归结为个体因素)。在本研究中,工作压力是影响企业知识型员工离职倾向的最大影响因素。工作压力对缺勤和离职的作用效果研究表明:工作总体压力感与缺勤和离职都呈正相关关系。除了工作特有压力外,剩下的压力感都与离职显著相关,其中来自事业生涯开发的压力与离职的相关系数最大。应对机制是人才流失控制模型的建立及心理契约的全程管理。