一（一）吉林省是典型的老工业基地。吉林省的工业发展情况，工业设备技术水平仍处于传统工业化阶段，普遍落后于国际、国内先进水平10～20年以上；国有经济的战略性调整程度很低，在市场经济条件下，自我发展的能力很弱；国民经济结构仍处于比较落后的状态；历史包袱沉重。（二）人才总量明显增长，但仍处于短缺阶段，人才的量变仍然占主导地位。无论是与国内发达省份比，还是与发达国家比，吉林省人才总量的差距显而易见。扩大人才队伍规模仍然是今后一个时期吉林省人才工作的重要任务。（三）人才层次明显提高，但仍处于外流阶段，建设人才高地仍然是当务之急。改革开放以来，吉林省的人才外流问题一直十分突出，尤其是中青年人才外流特别严重。自1993年以来，吉林省与其他省市人才流动量始终是逆差。吉林省经济总体上处于初步发展阶段，人才必然从欠发达地区向发达地区流动，这是吉林省人才向东部地区流动的主要原因。（四）人才结构明显优化，但仍须战略性调整，吸纳高端人才已迫在眉睫。管理人才和技能人才、农村实用人才结构不优的问题比较突出，专业技术人员结构急需合理调整。吉林省老工业基地目前最短缺的人才有四个部分，即高层次人才、企业经营管理人才、高级技能人才和较高水平的农村实用人才。培养和吸引这些人才，既是吉林省人才工作的重中之重，也是经济发展的迫切需要。二（五）适应老工业基地调整改造需要的人才数量明显不足。吉林省<WP=52>的人才优势在振兴老工业基地的过程中表现为人才方面的劣势，主要表现为适应老工业基地调整改造的人才数量比较少，严重制约了技术创新和成果转化能力。（六）人才资源开发主体不到位。政府和管理部门对“人才是第一资源”的认识和措施还不到位，用人单位的认识和措施还不到位，作为人才资源开发工作主要载体的人才市场体系建设还不到位。加强对人才资源开发工作的领导，关键在于提高认识、形成合力。在新一轮竞争中，吉林省必须首先解决好思想认识问题，真正把人才放在经济发展的第一资源位置上，否则，在新的竞争中，就很难占据有利位置。（七）人才资源结构性矛盾突出。经济结构与人才结构的关联性由于人才作用的凸显而越加紧密，人才结构的功能更加强化。吉林省现有人才总量140余万，但人才结构却与经济社会发展要求不相适应，关键行业、支柱产业关键人才短缺，构成了吉林省老工业基地振兴的人才瓶颈。人才资源层次结构矛盾突出，低层次结构人才多，高层次结构人才少。人才年龄结构不合理，老化现象严重，将直接导致吉林省人才资源链上的年龄断档，形成了一种潜在的后继乏人的危机。人才资源专业结构矛盾突出。人才主要集中在教育、卫生、经济等从事基础性工作和研究的行业。进入经济建设第一线的人才并不多。高新技术领域人才呈总体性短缺，特别是信息科学技术、新能源与再生能源科学技术、新材料科学技术和管理科学技术等领域的人才稀缺。调整好人才资源的专业结构，理顺传统产业与新兴产业之间的关系，在高校和科研院所设立新兴科技学科和专业，积极培养高新技术专业人才，将成为吉林省今后一个时期人才资源开发工作调整的战略重点，对于吉林省实现可持续发展将起到积极的作用。（八）人才培养与使用脱节。吉林省是教育比较发达的省份，通过发展高等教育、成人教育、职业教育等措施和途径，培养了大批人才，为经济发展和社会进步奠定了良好基础，但由于人才资源开发工作滞后，<WP=53>对人才的使用不到位，导致大批人才“潜性闲置”，出现了“假饱和”的现象，人才资源优势没有得到充分发挥，没有很好地把人才价值转换成经济价值，专业技术人才浪费严重。三（九）要健全完善国家公务员、事业单位、企业人力资源管理三项制度。国家公务员制度需要在实践中不断健全和完善。特别是在权力制约监督、严把进口、畅通出口、解决能上能下等问题上，还需要进行不断的探讨，尽快制定相应的配套法规，从而使国家公务员制度不断健全完善，为振兴吉林老工业基地提供切实的行政制度保障。要随着干部人事制度改革的不断深入，特别是要随着即将开始的事业单位机构和人事制度改革，全面加强人员聘用制、专业技术职务聘任制，以及分配制度的建设工作，更好地解放事业单位广大专业技术人员和管理人员的生产力，激发他们的活力，促使更多的人才投入到振兴吉林老工业基地中来，使人尽其才，才尽其用。迫切需要建立与现代企业制度相配套的现代企业人力资源管理制度，变传统的人事管理为人力资源管理，从而最大限度地调动企业员工的积极性，挖掘他们的潜力，使他们能够积极投身到振兴吉林老工业基地中来。（十）要建立健全人才市场、人事管理宏观调控、人才资源开发法规三个体系。建立健全人才市场体系，为人才资源市场化配置建立良好的平台。有必要出台一部地方性的人才法规，针对人才培养、引进、流动等做出具体规定，使吉林省的人才工作能够向法制化、科学化和规范化方向迈进。（十一）要建立健全党政领导人才、企业经营者、专业技术人员三支队伍。要加强党政领导人才队伍建设，就要把好入口、晋升、出口“三关”。积极推行干?