论文部分内容阅读
摘要国际劳动标准作为国际人权法的重要分支,具有国际法的一般特性和特殊本质。为各国国内劳动立法提供原则和支持,并借助各国国内法发挥间接影响力。因其自身不具备强制力,因此执行过程中国家、雇主和国际组织分别发挥各自影响力。在这一过程,国家应发挥更积极地作用推进国际劳工标准国际化和本土化的有益结合,对企业社会责任因势利导并利用多边合作机制更好的保护本国劳工权益。
关键词国际劳工标准国际法发展
中图分类号:D99文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)02-351-01
国际劳工标准,指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书,以及其他达成国际协议的具有完备体系的關于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。豍内容以“核心劳动标准”为基础,将国际劳工组织的“基本劳动权利”明确为涉及禁止强迫劳动、禁止使用童工、结社自由及集体谈判权,男女同酬、禁止歧视领域的八个核心国际公约。
一、国际劳工标准之法律性质
国际劳工标准是国际人权保护的重要组成部分,同时又与各国劳动法紧密联系。因此国际劳工法以国际公约的形式出现,在国际层面上表现为不具强制性的“软”法,并在各国国内立法上显得界定模糊并且缺乏统一性。
首先,国际劳工组织制定的八个核心公约构成国际劳工法的主体并折射出国际劳工运动所接受的普遍人权标准。例如,第29号《禁止强迫劳动公约》重申了《世界人权宣言》的第三款和1966《公民权利和政治权利国际公约》的第8款所禁止强迫劳动。
其次,鉴于国际法的执行主要取决于各国国内立法体制,无一例外的国际劳工法在成员国的效力取决于成员国的批准这一要件。因为国际劳工标准并非旨在调整国家间关系,它是通过深入各国国内劳动法律法规,以国际公认的标准调整各国国内关系。豎一经批准,虽然国际劳工公约在“一元论”豏国家适用无需额外立法程序便自动纳入该国国内法律体系,并具有高于国内法的效力。而对于 “二元论”豐的国家,国际劳工标准要像其他国际公约一样经过特殊立法程序转化,使其真正被国内法律体系采纳。 但是无论对于“一元论”还是“二元论”国家,国际劳工标准都需要成员国的批准从而进入国家内部法律框架。而所谓的“转化”只是在国家决定接受该公约后的一种程序性处理,其进入国内立法的关键仍然在于成员国是否认可该国际标准并用其调整国内劳动关系。
再者,在国际劳工标准的制定和执行过程中国际劳工组织充分考虑各国具体情况的差异,为各国接受和适用国际劳工标准留下自由裁量的空间。对于在国际劳工大会上讨论通过的决议可以形成公约或建议书,公约需要成员国的批准和认可,而建议书则为成员国提供参考意见,主权国家的自主权在此得以充分的尊重。因此,程序性规则充分尊重成员国的国家主权,通过程序性调整避免国际劳工标准干涉成员国立法权和对国内立法的强制性介入。
总之,作为国际法一部分及国际人权法的重要分支,国际劳工标准继承了国际法的“软”性特点。无论通过一元制直接适用或是二元制的程序性转化,国际劳工标准的法律地位都需在国内法律体系中得以确认,通过国家直接承担国际公约的义务或者间接接受其指导的方式发挥效力。作为劳工保护领域的标准和框架,国际劳工标准已被认可为劳工领域的国际公认准则。具有核心原则又可根据不同的背景下劳工状况而弹性适用于国际贸易组织以及区域经济体中的劳工问题。因此国际劳工标准具有刚性的基本原则和弹性的“本土化”特点。在这个过程中应由国家把握两者的平衡点。
二、国际劳工标准的执行
鉴于国际劳工标准不具备强制性的执行力。它所倡导的原则和宗旨需要借助执行过程中的各主体来实现,比如:国家、雇主以及相关国际组织。
(一)国家
通过转化为国内法律形式的方式执行相应的劳工标准普遍受制于国内立法体制和执行力,国家在国际劳工标准的执行层面仍发挥着支柱性的作用。国际劳工标准在各国的执行建立在纳入各国内法律体系的基础上。各国对国际劳工公约和建议书的批准是前提,并要符合该国宪法程序性转化。
(二)雇主
国际劳工标准的主体直接涉及个体,也就是劳资双方。因而在国际劳工标准执行层面的另一主要力量便是雇主方,即跨国公司及经济组织。作为劳资三方协调机制中的重要一方,集体谈判和集体合同就旨在敦促雇主方执行相关的劳工标准。然而企业的天性是以低成本追逐利益的最大化,而劳工法律所倡导的权利保护某种意义上会加大企业经济和社会成本。
尽管雇主方在工会、国际组织以及人权组织联合营造的社会压力下开始倡导“企业社会责任”,但实践证明,“企业社会责任”的执行上缺乏有效的监管,在全球化供应链的末端会造成执行标准的差异。企业社会责任条款本质上仍然是“自发”性行为并表现为公司守则,缺乏法律效力,雇主方所倡导企业社会责任过于商业化,不能有效地督促雇主真正实施国际劳工标准。
(三)国际组织
国际劳工组织长期推动国际劳工标准的制定与执行及在全球范围内推广三方协调机制的努力已初见成效,通过技术援助帮助各国建立自己的机制来实施劳工标准并与国际接轨。就影响而言,国际劳工组织已经通过标准制定和技术援助已具有全球影响力,尽管执行力仍存在局限。北美自由贸易区下设的北美劳工合作协定(NAALC)就是一个以国际贸易组织多边合作机制推行劳工标准的范例。通过签署NAFFA执行法以及NAFFA工人安全法,北美的劳动协定成为一个区域性的劳工合作机制,并以此监督最低劳工标准在各成员国的实行。豑国际劳工标准的实行要借助于区域性和国际组织,国际组织的推动是国际劳工标准得以“强化”的重要途径。
通过比较在执行层面推行劳工标准的主体,国家、雇主和国际组织:较之于雇主自发性的“社会责任”,国家立法更具有执行性和强制性;相形于国际组织的多边合作机制,国家对主权的让渡成为国际间劳工合作的基础。国家的认可和执行成为国际劳工标准得以实施的关键。
三、结论
总而言之,国际劳工标准的“强化”有多种途径,但其本质决定不可能依靠单一的标准和机制来简单推行。在未来的发展中,国家将在国际劳工标准的推进中继续发挥“强势”作用。基于国际劳工标准的国际法本质,国际化和本土化的有益结合,对企业社会责任因势利导并利用多边贸易机制更好的保护本国劳工权益将是大有裨益的补充。
关键词国际劳工标准国际法发展
中图分类号:D99文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)02-351-01
国际劳工标准,指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书,以及其他达成国际协议的具有完备体系的關于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。豍内容以“核心劳动标准”为基础,将国际劳工组织的“基本劳动权利”明确为涉及禁止强迫劳动、禁止使用童工、结社自由及集体谈判权,男女同酬、禁止歧视领域的八个核心国际公约。
一、国际劳工标准之法律性质
国际劳工标准是国际人权保护的重要组成部分,同时又与各国劳动法紧密联系。因此国际劳工法以国际公约的形式出现,在国际层面上表现为不具强制性的“软”法,并在各国国内立法上显得界定模糊并且缺乏统一性。
首先,国际劳工组织制定的八个核心公约构成国际劳工法的主体并折射出国际劳工运动所接受的普遍人权标准。例如,第29号《禁止强迫劳动公约》重申了《世界人权宣言》的第三款和1966《公民权利和政治权利国际公约》的第8款所禁止强迫劳动。
其次,鉴于国际法的执行主要取决于各国国内立法体制,无一例外的国际劳工法在成员国的效力取决于成员国的批准这一要件。因为国际劳工标准并非旨在调整国家间关系,它是通过深入各国国内劳动法律法规,以国际公认的标准调整各国国内关系。豎一经批准,虽然国际劳工公约在“一元论”豏国家适用无需额外立法程序便自动纳入该国国内法律体系,并具有高于国内法的效力。而对于 “二元论”豐的国家,国际劳工标准要像其他国际公约一样经过特殊立法程序转化,使其真正被国内法律体系采纳。 但是无论对于“一元论”还是“二元论”国家,国际劳工标准都需要成员国的批准从而进入国家内部法律框架。而所谓的“转化”只是在国家决定接受该公约后的一种程序性处理,其进入国内立法的关键仍然在于成员国是否认可该国际标准并用其调整国内劳动关系。
再者,在国际劳工标准的制定和执行过程中国际劳工组织充分考虑各国具体情况的差异,为各国接受和适用国际劳工标准留下自由裁量的空间。对于在国际劳工大会上讨论通过的决议可以形成公约或建议书,公约需要成员国的批准和认可,而建议书则为成员国提供参考意见,主权国家的自主权在此得以充分的尊重。因此,程序性规则充分尊重成员国的国家主权,通过程序性调整避免国际劳工标准干涉成员国立法权和对国内立法的强制性介入。
总之,作为国际法一部分及国际人权法的重要分支,国际劳工标准继承了国际法的“软”性特点。无论通过一元制直接适用或是二元制的程序性转化,国际劳工标准的法律地位都需在国内法律体系中得以确认,通过国家直接承担国际公约的义务或者间接接受其指导的方式发挥效力。作为劳工保护领域的标准和框架,国际劳工标准已被认可为劳工领域的国际公认准则。具有核心原则又可根据不同的背景下劳工状况而弹性适用于国际贸易组织以及区域经济体中的劳工问题。因此国际劳工标准具有刚性的基本原则和弹性的“本土化”特点。在这个过程中应由国家把握两者的平衡点。
二、国际劳工标准的执行
鉴于国际劳工标准不具备强制性的执行力。它所倡导的原则和宗旨需要借助执行过程中的各主体来实现,比如:国家、雇主以及相关国际组织。
(一)国家
通过转化为国内法律形式的方式执行相应的劳工标准普遍受制于国内立法体制和执行力,国家在国际劳工标准的执行层面仍发挥着支柱性的作用。国际劳工标准在各国的执行建立在纳入各国内法律体系的基础上。各国对国际劳工公约和建议书的批准是前提,并要符合该国宪法程序性转化。
(二)雇主
国际劳工标准的主体直接涉及个体,也就是劳资双方。因而在国际劳工标准执行层面的另一主要力量便是雇主方,即跨国公司及经济组织。作为劳资三方协调机制中的重要一方,集体谈判和集体合同就旨在敦促雇主方执行相关的劳工标准。然而企业的天性是以低成本追逐利益的最大化,而劳工法律所倡导的权利保护某种意义上会加大企业经济和社会成本。
尽管雇主方在工会、国际组织以及人权组织联合营造的社会压力下开始倡导“企业社会责任”,但实践证明,“企业社会责任”的执行上缺乏有效的监管,在全球化供应链的末端会造成执行标准的差异。企业社会责任条款本质上仍然是“自发”性行为并表现为公司守则,缺乏法律效力,雇主方所倡导企业社会责任过于商业化,不能有效地督促雇主真正实施国际劳工标准。
(三)国际组织
国际劳工组织长期推动国际劳工标准的制定与执行及在全球范围内推广三方协调机制的努力已初见成效,通过技术援助帮助各国建立自己的机制来实施劳工标准并与国际接轨。就影响而言,国际劳工组织已经通过标准制定和技术援助已具有全球影响力,尽管执行力仍存在局限。北美自由贸易区下设的北美劳工合作协定(NAALC)就是一个以国际贸易组织多边合作机制推行劳工标准的范例。通过签署NAFFA执行法以及NAFFA工人安全法,北美的劳动协定成为一个区域性的劳工合作机制,并以此监督最低劳工标准在各成员国的实行。豑国际劳工标准的实行要借助于区域性和国际组织,国际组织的推动是国际劳工标准得以“强化”的重要途径。
通过比较在执行层面推行劳工标准的主体,国家、雇主和国际组织:较之于雇主自发性的“社会责任”,国家立法更具有执行性和强制性;相形于国际组织的多边合作机制,国家对主权的让渡成为国际间劳工合作的基础。国家的认可和执行成为国际劳工标准得以实施的关键。
三、结论
总而言之,国际劳工标准的“强化”有多种途径,但其本质决定不可能依靠单一的标准和机制来简单推行。在未来的发展中,国家将在国际劳工标准的推进中继续发挥“强势”作用。基于国际劳工标准的国际法本质,国际化和本土化的有益结合,对企业社会责任因势利导并利用多边贸易机制更好的保护本国劳工权益将是大有裨益的补充。