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[摘 要] 麻省理工学院强劲的研究实力、一流的科研水平与其一流的科研队伍密不可分,专职科研队伍是麻省理工学院科研人员的重要组成部分,为麻省理工学院的科技创新作出了重大贡献。文章详细介绍了麻省理工学院专职科研队伍的相关情况,对专职科研队伍的规模、结构及相关体制与机制等方面进行了研究,分析了麻省理工学院专职科研队伍建设的基本特征,最后对我国研究型大学科研队伍的建设提供了一些借鉴和启示。
[关键词] 麻省理工学院 研究大学 专职科研队伍
麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology,MIT)专职科研队伍规模很大,占教职员工总数的12%以上,而且呈逐年递增趋势。专职科研人员分布在学院的六大院系和学校各个研究中心及林肯实验室。充足的科研经费为MIT高水平科研能力的可持续性发展提供了财政保障。另外,MIT专职科研人员薪酬体系完善,选拔及任用制度严格,晋升评价体系科学而成熟。
一、麻省理工学院专职科研队伍的规模与结构
从2000~2009年MIT的人力资源结构表中看(见表1),科研人员(包括以科研为主的教师和专职科研人员)的比例较大。其中专职科研人员占全体教职员工的12%~15%,而且呈逐年递增趋势,尤其是2005年,专职科研人员的比例比2004年约增加2%,是近10年中增长最快的一年(见图1)。专职科研人员的绝对人数最近10年呈缓慢的线性增长趋势,平均每年增加80人左右。
MIT专职科研人员主要分为两大类:长期聘任的资助研究人员和短期聘任的学术研究员。长期聘任的资助研究人员又分为首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员,研究科学家、研究工程师、副研究员,研究专家、副技术员、技术助理,科研管理人员,林肯实验室人员等。短期聘任的学术研究员分为高级学术科学家、高级学术工程师、副研究员,高级博士后助理研究员,博士后助理研究员、博士后成员、高级博士后成员、研究成员,访问工程师、访问科学家、访问学者,研究会员和大学宾客等(见图2)。
学校划分科研岗位结构的目的,主要是为了鼓励MIT开展长期的科研事业。这种长期的科研事业,完全独立于课堂教学,并有专项拨款支持。对美国研究型大学来说,让各院系研究室和研究中心专门从事专业性研究的工作方式,是维持大学开展研究、开拓新的研究领域以及引进新的研究成员的主要方式。
MIT的短期学术岗位主要是为了满足一些人的特殊需求,特别是为那些刚刚获得博士学位的人,在进入大学、工商业领域和政府之前,提供2~3年丰富的科研经历。博士后成员和博士后助理研究员就是这类职务的典型代表。对于那些获得博士或低一级学位就参加工作的人来说,这些职位也为他们提供了机会,在大学学习做研究的知识和技能;另外,也为那些接受过专业培训的人提供了在专业领域中创新知识的机会。
二、麻省理工学院专职科研队伍的相关体制与机制
2. 专职科研人员的薪酬体系
MIT的专职科研人员根据不同职位享有不同的薪资福利待遇。
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员可以被授予首席研究者职位。根据相关规定,被任命者享有相应的薪酬福利且每年有3周假期,工作超过5年之后有4周假期。
其他长期聘任的专职研究人员无权被授予首席研究者职位,根据不同级别享有相应的薪酬福利,每年有3周的假期,工作超过5年之后有4周假期。
林肯实验室人员与学校的专职研究人员级别设置相同,福利待遇和权利也一样。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员可以被授予首席研究者职位,被任命者享有相应的薪酬福利。任职满1年的人员每年有4周假期。
高级博士后助理研究员、博士后助理研究员由学校聘任,享有雇员福利待遇,在职者无权被授予首席研究者职位,没有顾问资格的权利。
博士后成员、高级博士后成员、研究成员这些职位的人员不是学校的员工,不参与MIT退休计划,不享有学校员工的福利待遇。
访问工程师、访问科学家和访问学者有访问性的职位,他们可以是专职的,也可以是兼职的,专职一般有薪酬,兼职则一般无薪酬。由于这些职位是临时性的,访问学者不享有教员福利,只有权享受医疗保险计划。
3. 专职科研人员的任用与所属机构
MIT对专职科研人员的任用非常严格和谨慎,申请者必须达到一定要求方能成为候选人。MIT对首席研究人员(首席研究科学家、首席研究工程师和首席副研究员)和高级研究人员(高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员)的任职要求最高,他们要有独立进行科学研究以及独立创造和发现的能力,在个人的研究领域有一定的影响力,取得相当的成就并获得权威人士的认可,同时要有能力指导其他人工作。
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员的任用必须经过高级管理人员的批准,该类等级的岗位一般由院长或实验室主任提议,设置在院系内或跨院系的实验室和实验中心,并且经过实验室指导委员会的同意,而院系和校级实验室则需经过学校理事会的同意。该级别职位的人员有权在工作的同时为学校之外的其他机构或事务担任顾问(简称“顾问资格”,下同),但是限制在每年最多20天,并且必须每年向院长报告他们所从事的职业外的其他活动。
研究科学家、研究工程师和副研究员的主要职责是协助首席研究人员,对研究计划中实验的设计和执行作出重大贡献。担任这些职位的人员必须已获得与教育和高水平研究相关的高级学位。这一等级的职务经由院长或实验室主任以及相关管理人员的批准,设置在院系内或者跨院系的实验室内,该级别职位的人员不具有顾问资格的权利,并且必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
研究专家、副技术员和技术助理在首席研究人员的领导下从事技术性工作,该职位的人员需要有与其研究工作直接相关的学士学位或者接受过相关教育且经验丰富。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员在学校的科研人员结构中属于高级职位,有特殊的地位和权利。如果没有合适的隶属部门,该类职位可以设置在学院内或者实验室和实验中心。该级别职位的人员拥有顾问资格的权利,同时必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
林肯实验室人员的任用由林肯实验室主任和教务长共同执行,被任用者由实验室自行管理,不隶属于任何其他学术部门。
4. 专职科研人员的晋升及评价体系
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员等职位一般是终身性的,任职的期限不会因为组织调整、院系关闭或个人被委任到其他学术单位而缩短,但根据相关规定,必须每4年接受一次评估检查,如解聘会提前1年通知,并且有1年的观察期。
研究科学家、研究工程师和副研究员每4年接受一次考察评估,如果没有通过考察评估,职务将被终止。
研究专家、副技术员和技术助理职位的人员工作满5年后有机会晋升副研究员。
科研管理人员不具有顾问资格的权利,他们必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员,具体依据其所任职的部门单位,每5年接受一次考核评估,成员会被告知考核的结果。如果决定要解聘,在解聘前有1年的观察期。
三、借鉴与启示
我国建设研究型大学可以借鉴吸收MIT的经验和优点,不断引进优秀人才资源,在高水平研究型大学建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍,优化专职科研队伍结构,提高专职科研队伍的整体素质,并建立科学有效的评价体制和运行机制,以实现科研工作的最大效益。温家宝总理的两次讲话和教育部等五部委文件为高校建立专职科研队伍提供了重要机遇,国家重大科技专项等科研计划的实施对高校建立专职科研队伍提出了迫切要求。建立专职科研队伍、实行科研体制改革,对于高校承接重大科研项目,促进学校科研发展有重要意义。
1. 在高水平研究型大学建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍
国家“985工程”和“211工程”正式实施后,我国已建立一批研究型大学。高水平研究型大学承载着创新人才培养、科学研究、社会服务等任务,尤其在国家创新体系中承担着神圣的使命,迫切需要建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍,有效提升高校的科研创新能力。我们可以在借鉴世界一流大学建设专职科研队伍经验的基础上,从国家层面制定相应的政策,从人员编制、经费支持等方向鼓励高水平大学快速建立一支高水平、具有一定规模的专职科研队伍。
2. 优化专职科研队伍结构,提高整体素质
当前我国主要依靠行政手段对研究型大学专职科研队伍的结构进行调整,而且以被动调整为主,容易造成科研队伍布局混乱和资源的大量浪费。MIT的专职科研队伍由长期聘任的资助研究人员和短期聘任的学术研究人员组成,职责清晰,分工明确,主要依托研究项目或计划进行有序、高效的配合工作。我国研究型大学可以借鉴MIT的成功经验,对现有的科研队伍进行优化,根据研究领域及科研项目,对专职科研队伍进行职能划分,保持各层次科研人员合理的比例,以发挥科研工作的最大效益。同时,围绕国家发展的战略目标,引进高级人才,并带动地方政府出台相关引进人才政策,优化人才环境,处理好引进与培养的关系,注重提高中青年专职科研人员的整体素质。
3. 建立科学有效的评价体制和运行机制
传统的人才观念往往限制了我国高校对专职科研队伍的发掘工作,人才评价机制不健全。在人才的识别与选拔上,往往以资历、职称、学历为重;在人才的评价上一般以论文的数量为依据,容易造成重量轻质的现象。高校需要建立科学有效的评价机制,多角度、全方位地对专职科研人员的科研能力进行综合评定。另外,我国不同类型高校和不同学科教师的薪酬结构差别比较大,薪酬结构比例难以体现激励性,过多的数量考核标准容易造成追求量化指标、注重短期成果等行为。因此,在国家对绩效工资进行总量调控的基础上,应充分发挥高校的主观能动性,建立对专职科研人员的激励制度,并进一步将约束措施合理化,兼顾效率与公平。此外,由于大学专职科研人员没有事业费,并且国家对编制的严格控制和对科研经费使用的限制,学校的负担越来越重。国家可以考虑制定相关政策,给予高校对编制一定的自主性,允许高校根据科研需要,将一定数量的专职科研人员列入编制;另外,还需要国家放宽对科研经费的使用限制,将人员经费作为成本计算在科研经费内,减少高校与专职科研队伍的压力,在国内研究型大学逐步建立一支能够承担国家发展所急需的重大科学研究任务的专职科研队伍。
参考文献:
[1] http://web.mit.edu/facts/research.html.
[2] http://web.mit.edu/ir/pop/faculty.
[3] http://mup.asu.edu/research_data.html.
[4] 李甫贵.MIT的科研组织结构及政策研究[J].世界教育信息,2007(1).
[5] 程光旭,梁莉.美国麻省理工学校人力资源结构启示[J].中国人才,2003(7).
[6] 马德秀.大学人事制度应有利于吸引人激励人.中国教育报,2009(9).
(作者单位:上海交通大学高等教育研究院)
责任编辑 邓明茜
注:
① 数据来源:http://web.mit.edu/ir/pop/faculty.
① 数据来源:http://mup.asu.edu/research_data.html.
② 数据来源:http://web.mit.edu/facts/research.html.
[关键词] 麻省理工学院 研究大学 专职科研队伍
麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology,MIT)专职科研队伍规模很大,占教职员工总数的12%以上,而且呈逐年递增趋势。专职科研人员分布在学院的六大院系和学校各个研究中心及林肯实验室。充足的科研经费为MIT高水平科研能力的可持续性发展提供了财政保障。另外,MIT专职科研人员薪酬体系完善,选拔及任用制度严格,晋升评价体系科学而成熟。
一、麻省理工学院专职科研队伍的规模与结构
从2000~2009年MIT的人力资源结构表中看(见表1),科研人员(包括以科研为主的教师和专职科研人员)的比例较大。其中专职科研人员占全体教职员工的12%~15%,而且呈逐年递增趋势,尤其是2005年,专职科研人员的比例比2004年约增加2%,是近10年中增长最快的一年(见图1)。专职科研人员的绝对人数最近10年呈缓慢的线性增长趋势,平均每年增加80人左右。
MIT专职科研人员主要分为两大类:长期聘任的资助研究人员和短期聘任的学术研究员。长期聘任的资助研究人员又分为首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员,研究科学家、研究工程师、副研究员,研究专家、副技术员、技术助理,科研管理人员,林肯实验室人员等。短期聘任的学术研究员分为高级学术科学家、高级学术工程师、副研究员,高级博士后助理研究员,博士后助理研究员、博士后成员、高级博士后成员、研究成员,访问工程师、访问科学家、访问学者,研究会员和大学宾客等(见图2)。
学校划分科研岗位结构的目的,主要是为了鼓励MIT开展长期的科研事业。这种长期的科研事业,完全独立于课堂教学,并有专项拨款支持。对美国研究型大学来说,让各院系研究室和研究中心专门从事专业性研究的工作方式,是维持大学开展研究、开拓新的研究领域以及引进新的研究成员的主要方式。
MIT的短期学术岗位主要是为了满足一些人的特殊需求,特别是为那些刚刚获得博士学位的人,在进入大学、工商业领域和政府之前,提供2~3年丰富的科研经历。博士后成员和博士后助理研究员就是这类职务的典型代表。对于那些获得博士或低一级学位就参加工作的人来说,这些职位也为他们提供了机会,在大学学习做研究的知识和技能;另外,也为那些接受过专业培训的人提供了在专业领域中创新知识的机会。
二、麻省理工学院专职科研队伍的相关体制与机制
2. 专职科研人员的薪酬体系
MIT的专职科研人员根据不同职位享有不同的薪资福利待遇。
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员可以被授予首席研究者职位。根据相关规定,被任命者享有相应的薪酬福利且每年有3周假期,工作超过5年之后有4周假期。
其他长期聘任的专职研究人员无权被授予首席研究者职位,根据不同级别享有相应的薪酬福利,每年有3周的假期,工作超过5年之后有4周假期。
林肯实验室人员与学校的专职研究人员级别设置相同,福利待遇和权利也一样。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员可以被授予首席研究者职位,被任命者享有相应的薪酬福利。任职满1年的人员每年有4周假期。
高级博士后助理研究员、博士后助理研究员由学校聘任,享有雇员福利待遇,在职者无权被授予首席研究者职位,没有顾问资格的权利。
博士后成员、高级博士后成员、研究成员这些职位的人员不是学校的员工,不参与MIT退休计划,不享有学校员工的福利待遇。
访问工程师、访问科学家和访问学者有访问性的职位,他们可以是专职的,也可以是兼职的,专职一般有薪酬,兼职则一般无薪酬。由于这些职位是临时性的,访问学者不享有教员福利,只有权享受医疗保险计划。
3. 专职科研人员的任用与所属机构
MIT对专职科研人员的任用非常严格和谨慎,申请者必须达到一定要求方能成为候选人。MIT对首席研究人员(首席研究科学家、首席研究工程师和首席副研究员)和高级研究人员(高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员)的任职要求最高,他们要有独立进行科学研究以及独立创造和发现的能力,在个人的研究领域有一定的影响力,取得相当的成就并获得权威人士的认可,同时要有能力指导其他人工作。
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员的任用必须经过高级管理人员的批准,该类等级的岗位一般由院长或实验室主任提议,设置在院系内或跨院系的实验室和实验中心,并且经过实验室指导委员会的同意,而院系和校级实验室则需经过学校理事会的同意。该级别职位的人员有权在工作的同时为学校之外的其他机构或事务担任顾问(简称“顾问资格”,下同),但是限制在每年最多20天,并且必须每年向院长报告他们所从事的职业外的其他活动。
研究科学家、研究工程师和副研究员的主要职责是协助首席研究人员,对研究计划中实验的设计和执行作出重大贡献。担任这些职位的人员必须已获得与教育和高水平研究相关的高级学位。这一等级的职务经由院长或实验室主任以及相关管理人员的批准,设置在院系内或者跨院系的实验室内,该级别职位的人员不具有顾问资格的权利,并且必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
研究专家、副技术员和技术助理在首席研究人员的领导下从事技术性工作,该职位的人员需要有与其研究工作直接相关的学士学位或者接受过相关教育且经验丰富。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员在学校的科研人员结构中属于高级职位,有特殊的地位和权利。如果没有合适的隶属部门,该类职位可以设置在学院内或者实验室和实验中心。该级别职位的人员拥有顾问资格的权利,同时必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
林肯实验室人员的任用由林肯实验室主任和教务长共同执行,被任用者由实验室自行管理,不隶属于任何其他学术部门。
4. 专职科研人员的晋升及评价体系
首席研究科学家、首席研究工程师、首席副研究员等职位一般是终身性的,任职的期限不会因为组织调整、院系关闭或个人被委任到其他学术单位而缩短,但根据相关规定,必须每4年接受一次评估检查,如解聘会提前1年通知,并且有1年的观察期。
研究科学家、研究工程师和副研究员每4年接受一次考察评估,如果没有通过考察评估,职务将被终止。
研究专家、副技术员和技术助理职位的人员工作满5年后有机会晋升副研究员。
科研管理人员不具有顾问资格的权利,他们必须每年向院长报告所从事的职业外的其他活动。
高级学术科学家、高级学术工程师和副研究员,具体依据其所任职的部门单位,每5年接受一次考核评估,成员会被告知考核的结果。如果决定要解聘,在解聘前有1年的观察期。
三、借鉴与启示
我国建设研究型大学可以借鉴吸收MIT的经验和优点,不断引进优秀人才资源,在高水平研究型大学建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍,优化专职科研队伍结构,提高专职科研队伍的整体素质,并建立科学有效的评价体制和运行机制,以实现科研工作的最大效益。温家宝总理的两次讲话和教育部等五部委文件为高校建立专职科研队伍提供了重要机遇,国家重大科技专项等科研计划的实施对高校建立专职科研队伍提出了迫切要求。建立专职科研队伍、实行科研体制改革,对于高校承接重大科研项目,促进学校科研发展有重要意义。
1. 在高水平研究型大学建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍
国家“985工程”和“211工程”正式实施后,我国已建立一批研究型大学。高水平研究型大学承载着创新人才培养、科学研究、社会服务等任务,尤其在国家创新体系中承担着神圣的使命,迫切需要建立具有一定规模和层次合理的专职科研队伍,有效提升高校的科研创新能力。我们可以在借鉴世界一流大学建设专职科研队伍经验的基础上,从国家层面制定相应的政策,从人员编制、经费支持等方向鼓励高水平大学快速建立一支高水平、具有一定规模的专职科研队伍。
2. 优化专职科研队伍结构,提高整体素质
当前我国主要依靠行政手段对研究型大学专职科研队伍的结构进行调整,而且以被动调整为主,容易造成科研队伍布局混乱和资源的大量浪费。MIT的专职科研队伍由长期聘任的资助研究人员和短期聘任的学术研究人员组成,职责清晰,分工明确,主要依托研究项目或计划进行有序、高效的配合工作。我国研究型大学可以借鉴MIT的成功经验,对现有的科研队伍进行优化,根据研究领域及科研项目,对专职科研队伍进行职能划分,保持各层次科研人员合理的比例,以发挥科研工作的最大效益。同时,围绕国家发展的战略目标,引进高级人才,并带动地方政府出台相关引进人才政策,优化人才环境,处理好引进与培养的关系,注重提高中青年专职科研人员的整体素质。
3. 建立科学有效的评价体制和运行机制
传统的人才观念往往限制了我国高校对专职科研队伍的发掘工作,人才评价机制不健全。在人才的识别与选拔上,往往以资历、职称、学历为重;在人才的评价上一般以论文的数量为依据,容易造成重量轻质的现象。高校需要建立科学有效的评价机制,多角度、全方位地对专职科研人员的科研能力进行综合评定。另外,我国不同类型高校和不同学科教师的薪酬结构差别比较大,薪酬结构比例难以体现激励性,过多的数量考核标准容易造成追求量化指标、注重短期成果等行为。因此,在国家对绩效工资进行总量调控的基础上,应充分发挥高校的主观能动性,建立对专职科研人员的激励制度,并进一步将约束措施合理化,兼顾效率与公平。此外,由于大学专职科研人员没有事业费,并且国家对编制的严格控制和对科研经费使用的限制,学校的负担越来越重。国家可以考虑制定相关政策,给予高校对编制一定的自主性,允许高校根据科研需要,将一定数量的专职科研人员列入编制;另外,还需要国家放宽对科研经费的使用限制,将人员经费作为成本计算在科研经费内,减少高校与专职科研队伍的压力,在国内研究型大学逐步建立一支能够承担国家发展所急需的重大科学研究任务的专职科研队伍。
参考文献:
[1] http://web.mit.edu/facts/research.html.
[2] http://web.mit.edu/ir/pop/faculty.
[3] http://mup.asu.edu/research_data.html.
[4] 李甫贵.MIT的科研组织结构及政策研究[J].世界教育信息,2007(1).
[5] 程光旭,梁莉.美国麻省理工学校人力资源结构启示[J].中国人才,2003(7).
[6] 马德秀.大学人事制度应有利于吸引人激励人.中国教育报,2009(9).
(作者单位:上海交通大学高等教育研究院)
责任编辑 邓明茜
注:
① 数据来源:http://web.mit.edu/ir/pop/faculty.
① 数据来源:http://mup.asu.edu/research_data.html.
② 数据来源:http://web.mit.edu/facts/research.html.