论文部分内容阅读
【摘 要】企业与企业之间的竞争，在很大程度上表现为人才之间的竞争，企业能否吸引优秀的人才已经成为其生存和发展的关键，员工招聘在企业经营管理过程中的重要性不容置疑。本文针对企业员工招聘问题的性质，通过实例，运用管理运筹学中的0-1整数规划模型，对企业员工招聘问题建立了运筹学模型，并利用WinQSB2.0软件进行仿真计算和科学决策，以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供了一种新的方法，因此，具有一定的理论与应用价值。
【关键词】员工招聘；0-1整数规划；WinQSB2.0软件
一、引言
企业员工招聘是企业根据其自身发展战略和人力资源规划以及工作分析所提出的人员需求数量以及任职资格要求，通过多种渠道和方法发布人力资源需求信息，吸引那些有资质、有意愿到企业任职者，并通过科学甄选从中选出适宜人员加以录用的过程。其实质是让那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。企业员工招聘是由两个相对独立的过程组成：一是招募，即主要是以宣传等活动来扩大企业的影响，达到吸引人前来应聘的目的；二是聘用，即通过各种科学的甄选方法来挑选合格人员的过程。目前，众多学者从多视角多层次对企业员工招聘问题进行了研究和思考，其不足之处主要表现为如下几个方面：一是对岗位任职条件缺乏科学全面的认识；二是对应聘者的学历要求盲目攀高；三是面试方法单一，面试效果难以保证；四是重视招聘形式，忽视成本核算；五是招聘过程中的信息不对称等。然而，企业员工招聘质量的好坏直接关系到企业人力资源的质量。招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。众所周知，企业员工招聘既是一门科学又是一种艺术。针对以上问题，本文基于管理运筹学中的0-1整数规划模型，构建企业员工招牌的运筹学模型并借助WinQSB2.0软件仿真计算和科学决策，以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供一种新的方法，因此，力求具有一定的理论与应用价值。
二、企业员工招聘概述
（一）影响招聘活动的因素
1.外部影响因素。（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界，例如，西方国家的法律规定，企业在招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄的特殊规定，除非证明这些是职位所必需的；又比如，北京市政府也规定，企业在招聘信息中不能出现“35岁以下”和“北京户口”之类的条件，这些都对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。（2）外部劳动力市场。由于招聘主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较容易。（3）竞争对手。在招聘活动中，竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是进行比较之后才做出决策的如果企业的招聘政策好竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。
2.内部影响因素。（1）企业自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极地影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。（2）企业的招聘预算。由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，例如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的；相反，有限的招聘资金会是企业进行招聘时的选择大大减少，这会招聘效果产生不利的影响。（3）企业的政策。企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
（二）招聘活动的原则和步骤
1.招聘活动的原则。（1）客观性、科学性原则。企业制定人员吸收计划时，要对相关政策法规、企业的发展阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析，在工作分析和人力资源规划的基础上，客观地制定招聘计划；在招聘过程中，运用科学的技术方法进行选拔评价，综合使用各种测量工具，既要反映出应聘人员的实际水平，又要了解其具有的发展潜力。（2）人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致、在
招聘过程中更要注意应聘人员的现有技能和所具备的潜质，使其与组织负责人和下一步发展相一致，使得组织在生命周期的任何阶段都有充足的后备人选。同时，对组织内现有的或将来的各个部门的人员配备做出初步的规划，做到统筹规划，降低用人风险。（3）竞争性、透明性原则。经济学认为，完全竞争市场是最有效率的。当组织引进人员时，要充分利用竞争机制。一方面制定的招聘条件要有竞争性，尤其对高级管理人才及关键技术人才要能体现出挑战性；另一方面应聘者之间也要有一定的竞争，这样才能使其在应聘过程中充分展示其才能，从而达到招聘的目的。招聘的标准、要求、过程以及评审的标准要有透明性，以提高招聘工作的可信度，避免某些不合格的应聘人员利用不正当的手段进入组织，这样招聘的结束才能让组织内外的人员都满意。（4）经济性、效益型原则。企业在招聘过程中需要花费大量的费用，但理想的人才对企业的贡献将远远高于招聘费用。所以，招聘时要坚持经济型、效率性原则，根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。（5）稳定性原则。招聘要坚持稳定性原则，提高成功率，采取积极措施增加成功的可能性。如估算招聘计划的成功概率，训练招聘人员，为招聘者提供相关的工作预览。
2.企业招聘员工的步骤。为了保证招聘工作的科学规范、提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行：识别职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘效果（如图1所示）。
【关键词】员工招聘；0-1整数规划；WinQSB2.0软件
一、引言
企业员工招聘是企业根据其自身发展战略和人力资源规划以及工作分析所提出的人员需求数量以及任职资格要求，通过多种渠道和方法发布人力资源需求信息，吸引那些有资质、有意愿到企业任职者，并通过科学甄选从中选出适宜人员加以录用的过程。其实质是让那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位。企业员工招聘是由两个相对独立的过程组成：一是招募，即主要是以宣传等活动来扩大企业的影响，达到吸引人前来应聘的目的；二是聘用，即通过各种科学的甄选方法来挑选合格人员的过程。目前，众多学者从多视角多层次对企业员工招聘问题进行了研究和思考，其不足之处主要表现为如下几个方面：一是对岗位任职条件缺乏科学全面的认识；二是对应聘者的学历要求盲目攀高；三是面试方法单一，面试效果难以保证；四是重视招聘形式，忽视成本核算；五是招聘过程中的信息不对称等。然而，企业员工招聘质量的好坏直接关系到企业人力资源的质量。招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。众所周知，企业员工招聘既是一门科学又是一种艺术。针对以上问题，本文基于管理运筹学中的0-1整数规划模型，构建企业员工招牌的运筹学模型并借助WinQSB2.0软件仿真计算和科学决策，以说明该模型和WinQSB2.0软件的可靠性、科学性和实用性。本文的研究为企业员工招聘提供一种新的方法，因此，力求具有一定的理论与应用价值。
二、企业员工招聘概述
（一）影响招聘活动的因素
1.外部影响因素。（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用，它往往规定了企业招聘活动的外部边界，例如，西方国家的法律规定，企业在招聘信息中不能涉及性别、种族和年龄的特殊规定，除非证明这些是职位所必需的；又比如，北京市政府也规定，企业在招聘信息中不能出现“35岁以下”和“北京户口”之类的条件，这些都对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。（2）外部劳动力市场。由于招聘主要是在外部劳动力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场的供给大于需求时，企业吸引人员就会比较容易。（3）竞争对手。在招聘活动中，竞争对手也是非常重要的一个影响因素。应聘者往往是进行比较之后才做出决策的如果企业的招聘政策好竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，从而降低招聘的效果。
2.内部影响因素。（1）企业自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积极地影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣，从而有助于提高招聘的效果。（2）企业的招聘预算。由于招聘活动必然要支出一定的成本，因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，例如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的；相反，有限的招聘资金会是企业进行招聘时的选择大大减少，这会招聘效果产生不利的影响。（3）企业的政策。企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响，企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘这两个渠道，至于选择哪个渠道来填补空缺职位，往往取决于企业的政策。
（二）招聘活动的原则和步骤
1.招聘活动的原则。（1）客观性、科学性原则。企业制定人员吸收计划时，要对相关政策法规、企业的发展阶段、劳动力市场的供求状况以及地理环境等因素进行分析，在工作分析和人力资源规划的基础上，客观地制定招聘计划；在招聘过程中，运用科学的技术方法进行选拔评价，综合使用各种测量工具，既要反映出应聘人员的实际水平，又要了解其具有的发展潜力。（2）人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致、在
招聘过程中更要注意应聘人员的现有技能和所具备的潜质，使其与组织负责人和下一步发展相一致，使得组织在生命周期的任何阶段都有充足的后备人选。同时，对组织内现有的或将来的各个部门的人员配备做出初步的规划，做到统筹规划，降低用人风险。（3）竞争性、透明性原则。经济学认为，完全竞争市场是最有效率的。当组织引进人员时，要充分利用竞争机制。一方面制定的招聘条件要有竞争性，尤其对高级管理人才及关键技术人才要能体现出挑战性；另一方面应聘者之间也要有一定的竞争，这样才能使其在应聘过程中充分展示其才能，从而达到招聘的目的。招聘的标准、要求、过程以及评审的标准要有透明性，以提高招聘工作的可信度，避免某些不合格的应聘人员利用不正当的手段进入组织，这样招聘的结束才能让组织内外的人员都满意。（4）经济性、效益型原则。企业在招聘过程中需要花费大量的费用，但理想的人才对企业的贡献将远远高于招聘费用。所以，招聘时要坚持经济型、效率性原则，根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的员工。（5）稳定性原则。招聘要坚持稳定性原则，提高成功率，采取积极措施增加成功的可能性。如估算招聘计划的成功概率，训练招聘人员，为招聘者提供相关的工作预览。
2.企业招聘员工的步骤。为了保证招聘工作的科学规范、提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行：识别职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料和评估招聘效果（如图1所示）。