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1999年，据美国教育部统计，未来10年美国全国需要170-270万新教师，这主要是因为大量教师达到退休年龄，儿童入学率提高，班级规模缩小所造成的。所以在某些学科领域和地区出现了教师匮乏的现象。例如，从教学科目来说，数学、科学和特殊教育等领域缺乏教师；就学校所处地理位置来说，美国西南和西部地区、教师收入低的乡村地区也存在同样的问题，尤其是地处贫困、犯罪率高、低收入家庭多、少数民族学生占多数、学校纪律差、学生成绩普遍偏低的地区的学校则长期处于教师匮乏的境地，这类学校称之为薄弱学校。
美国薄弱学校师资力量存在的问题
1．缺少高素质教师
美国的教师资格证书分为三个等级，最低的级别是应急执照证书，第二级别是各州或各教师协会的教师资格证书，最高级别是各州或各教师协会的高级资格证书。高素质的教师通常指持有州或教师协会资格证书或以上的证书，并有强大的学术背景知识和丰富的任教学科知识，具备娴熟的教学技能且致力于教育事业。但据调查，薄弱学校有许多教师的资格证属于应急执照，并且缺乏执教科目的专业学科背景。
2．招聘教师难
经济发达、犯罪率低的地区，学校在招募教师时会人满为患，有数据显示城郊学校每个教师岗位平均申请人数超过150人，而薄弱学校平均每个教师职位的申请人数不足5人，而且这些申请者的教师资格证通过率、大学成绩和SAT成绩的平均水准远低于全国教师平均水平。所以，每年招聘工作结束时几乎没有一个薄弱学校能够招满足够的教师填满空缺职位。由于聘不到合格的教师，学校为了保证课程正常开展，只好聘任一些素质不高的教师来替代，这样教育质量很难得到保证。
3．教师流失率极高
2001年，全国范围内的数据表明，每年有16％的教师离岗，而薄弱学校的教师离岗率高达32％。教师离岗的原因有很多，一个关于教师离岗原因的专业调查中的数据显示，教师离岗的原因有以下几种：有50.1％的教师是出于学校管理不善；42.5％出于缺乏专业指导从而导致自己职业前景不明朗；39.4％出于行政部门干涉教学，限制教师教学自主权；31.3％出于工作时间过长而导致工作压力大，身心疲惫；26.9％出于薪水低；25.6％出于学生的纪律太差无法管教。而且，由于有些薄弱学校地处偏远贫困地区，教师发展的空间有限，这些都导致了薄弱学校的流失率高于其他学校。
美国薄弱学校吸引、挽留教师策略
1．财政激励
美国教师的平均年薪是$46000。财会从业人员是$54503，计算机编程员$74534，工程师是$76298。最令人震惊的一种说法是：自从1972年以来教师的工资基数只增长了$2600，平均每年不到$100。所以总的说来，美国教师的年薪在所有行业中处于中下游水平，而薄弱学校教师的年薪就更低于这个平均水准了。很多政策制定者认识到美国教师的年薪太低以至于许多人才不愿当教师，尤其是薄弱学校的教师，于是，一些州政府和学区已经制定了财政措施，以吸引和挽留薄弱学校的教师。
(1)提高基准工资。据调查。2／3的离岗教师说提高工资可以使他们重返岗位。但是合理的增加额度究竟是多少才能解决问题呢?有些专题研究表明薄弱学校教师的工资至少得增加50％。例如：洛杉矶学区将该学区中薄弱学校教师的基准工资提高了15％。20世纪90年代末，加利福尼亚州南部开始尝试聘请专家教师前往薄弱学校任教，这些教师的额外增加的基准工资已经达到东南部教师平均水平的一半(约20000美元)。
(2)发放奖金。2001年7月，加利福尼亚州一项政策规定，任何在薄弱学校任教的并获得国家教师资格认证的教师，每四年将获得20000美元奖金。该政策出台后，该州增加了2644名取得国家认证的教师。同时，为了能延长薄弱学校教师的任教时间，有些学区制定了执教超过一定时间就发放一定数额奖金的规定。例如，路易斯安那州教学优先项目为在薄弱学校任教超过四年的教师每年发放4000～6000美元的奖金。
(3)提供住房补贴和免息贷款。为了吸引人才前往薄弱学校任教，薄弱学校所在学区还制定了一系列房屋补贴措施。包括报销搬家费用、安家补助、房租减免、住房贷款、税收减免和拨款。密西西比州和犹他州的农村学区为服务于教师短缺的学校特别是农村学校的教师提供住房贷款和租房服务，取得了良好的效果。
2．重视新教师入职辅导
想在薄弱学校成功，教师必须具备充足的知识储备、娴熟的教学技巧和辅导差生的策略。而这些对于新教师来说，并不是在学校里的学习就能掌握的，更何况薄弱学校的教学环境较复杂，所以，薄弱学校的新教师尤其需要入职辅导以掌握成功教学的技能。经研究发现，如果能给予新教师足够的指导和培训，不仅他们所教学生的成绩与经验丰富教师所教学生的成绩不相上下，而且据加利福尼亚大学洛杉矶分校(U—CLA)长达2年的跟踪研究表明，城市学校中参加过强制性入职辅导的教师3年后的离岗率只有10％，远远低于其他没有强制性新教师入职辅导的城市学校的50％。这对薄弱学校教师流失率高而导致教师匮乏问题的解决是个很好的启示。
例如，2003年被美国《教育周刊》评为美国唯有的两个符合标准而获得成功的新教师入职辅导项目之一——肯塔基州于1984年创办的新教师入职辅导项目(Kentucky Teacher Internship Program，KTIP)解决教师入职适应的问题，为新教师进入课堂教学提供系统的支持。这个项目的成功之处就在于聘用专业的培训教师的教师辅导新教师，即来自大学、学院的职前教师教育部门的教师，也称为教师之师。自KTIP创立时起，教师之师就作为新教师的“三人委员会”之一直接参与了培训项目。KTIP为每位新教师安排的“三人委员会”是由新教师所在学校校长、有经验的指导教师和来自附近大学或学院的教师之师组成的。在为期一年的培训期里，教师之师与其他两位委员一样，要对见习教师进行三次正规的课堂教学观察，并严格按照“肯塔基州新教师标准”的九项内容对新教师实行档案袋评价。最后，三位委员依据见习教师在这一年内的表现，对其进行总结性评价以决定新教师是否具备成为一名正式教师的必要能力。通过者将被授予完全任教资格。未通过者允许第二年继续参与此项目，但仍旧不能通过者则不能取得任教资格证书。因此，教师之师与其他两位委员一样，既作为指导者，也作为评价者协助选择合格教师。1996年肯塔基州教育调查局的调查结果显示，新教师认为教师之师在KTIP中对其帮助很大，这肯定了教师之师在入职培训中的作用。
3．加强教师在职培训
虽然提高工资是吸引人才进入教 师行业的重要策略之一，但是对于薄弱学校的教师而言，在提供同样薪水的条件下，他们更愿意选择能得到专业的指导和校方支持的学校。加强教师的在职培训可以不断改善教师的教学技能，从而使学生的学业成绩得以提高，这样能够提高教师的教学成就感，增强工作积极性。为了鼓励教师积极地参加各种教师培训活动，各州和学区制定了各种措施。1990年，加利福尼亚州建立一个州教师专业培训的项目，通过发放奖学金的方式为考取美国国家认证的教师支付由此产生的学费及其他各种费用。1995-2001年间，这个项目吸引了300名教师参加。到了2001年，整个加州共有42个类似项目，有90个学区中的3000名教师受惠于此项目，平均每名教师的支出为3000美元。
教师在职培训的其中一种方式是成立教师互助小组，教师之间应该相互协作，以便他们能充分利用现有资源提高自身专业性。在参加学区和学校的支持项目后，教师需要时间来分享收获和心得，审视高质量的教学实践并互相反馈。教师也需要建立长期和短期目标，评价数据和进行讨论。除了教学时间，薄弱学校的老师也需要时间与同事合作讨论能帮助学生成功的相关议题。
虽然许多州和学区都制定了各种措施来吸引和挽留薄弱学校教师，但是，大部分州和学区都没有收集数据来验证这些措施是否真正得到实施和实施的效果。州和学区应该分析现有数据以确定策略的有效性。建立学区财政审计制度可以帮助决策者通过比较同一个州内不同学区的政策效果来决定哪种策略更加有效。
近年来，我国城乡间的教育发展不均衡现象日益凸显并受到关注，同一城市不同地区间的教育发展也面临着同样的问题。地区间校际差距明显，重点校、示范校和薄弱校并存。2007年，政府制定的6所师范院校培养公费师范生的目的就是吸引正规师范院校的师范生前往偏远山区的学校任教，使当地的孩子能得到正规的、高质量的教育。另外，我们还可以从美国的经验得到以下启示：
增加农村地区的经费投入，提高教师的待遇水平。长期以来，农村地区存在教师收入偏低和工资不能按时到位的情况，据官方统计，2000年全国共拖欠中小学教职工工资180亿元，2002年为22亿元。这极大损伤了教师工作积极性，导致了农村地区教师的外流。因此，提高教师待遇并按时发放工资是当务之急。同时，还应该结合本地区资源和根据教师的表现适当地发放奖金以提高教师的工作积极性，以吸引和挽留优秀的教师。
加强教师在职培训。由于偏远山区经济、交通等方面的不便利，许多教师无法参加由相关部门组织的正规在职培训，针对这些问题，政府应采取多渠道，多方式的培训方式，例如巡回式培训、广播和网络培训方式等，使偏远山区的教师不用大费周章也能参加正规的在职培训，以提高他们的教学技能。
学校管理者要营造宽松氛围，充分支持教师的教学。研究发现，一种轻松健康的氛围更容易留住教师。政府应当尽力通过改善教师的工作环境，给予教师更宽松的工作氛围，以保持他们的职业延续性。创设一种和谐的管理和教学氛围以保持教师的工作士气，并增强他们的归属感。
美国薄弱学校师资力量存在的问题
1．缺少高素质教师
美国的教师资格证书分为三个等级，最低的级别是应急执照证书，第二级别是各州或各教师协会的教师资格证书，最高级别是各州或各教师协会的高级资格证书。高素质的教师通常指持有州或教师协会资格证书或以上的证书，并有强大的学术背景知识和丰富的任教学科知识，具备娴熟的教学技能且致力于教育事业。但据调查，薄弱学校有许多教师的资格证属于应急执照，并且缺乏执教科目的专业学科背景。
2．招聘教师难
经济发达、犯罪率低的地区，学校在招募教师时会人满为患，有数据显示城郊学校每个教师岗位平均申请人数超过150人，而薄弱学校平均每个教师职位的申请人数不足5人，而且这些申请者的教师资格证通过率、大学成绩和SAT成绩的平均水准远低于全国教师平均水平。所以，每年招聘工作结束时几乎没有一个薄弱学校能够招满足够的教师填满空缺职位。由于聘不到合格的教师，学校为了保证课程正常开展，只好聘任一些素质不高的教师来替代，这样教育质量很难得到保证。
3．教师流失率极高
2001年，全国范围内的数据表明，每年有16％的教师离岗，而薄弱学校的教师离岗率高达32％。教师离岗的原因有很多，一个关于教师离岗原因的专业调查中的数据显示，教师离岗的原因有以下几种：有50.1％的教师是出于学校管理不善；42.5％出于缺乏专业指导从而导致自己职业前景不明朗；39.4％出于行政部门干涉教学，限制教师教学自主权；31.3％出于工作时间过长而导致工作压力大，身心疲惫；26.9％出于薪水低；25.6％出于学生的纪律太差无法管教。而且，由于有些薄弱学校地处偏远贫困地区，教师发展的空间有限，这些都导致了薄弱学校的流失率高于其他学校。
美国薄弱学校吸引、挽留教师策略
1．财政激励
美国教师的平均年薪是$46000。财会从业人员是$54503，计算机编程员$74534，工程师是$76298。最令人震惊的一种说法是：自从1972年以来教师的工资基数只增长了$2600，平均每年不到$100。所以总的说来，美国教师的年薪在所有行业中处于中下游水平，而薄弱学校教师的年薪就更低于这个平均水准了。很多政策制定者认识到美国教师的年薪太低以至于许多人才不愿当教师，尤其是薄弱学校的教师，于是，一些州政府和学区已经制定了财政措施，以吸引和挽留薄弱学校的教师。
(1)提高基准工资。据调查。2／3的离岗教师说提高工资可以使他们重返岗位。但是合理的增加额度究竟是多少才能解决问题呢?有些专题研究表明薄弱学校教师的工资至少得增加50％。例如：洛杉矶学区将该学区中薄弱学校教师的基准工资提高了15％。20世纪90年代末，加利福尼亚州南部开始尝试聘请专家教师前往薄弱学校任教，这些教师的额外增加的基准工资已经达到东南部教师平均水平的一半(约20000美元)。
(2)发放奖金。2001年7月，加利福尼亚州一项政策规定，任何在薄弱学校任教的并获得国家教师资格认证的教师，每四年将获得20000美元奖金。该政策出台后，该州增加了2644名取得国家认证的教师。同时，为了能延长薄弱学校教师的任教时间，有些学区制定了执教超过一定时间就发放一定数额奖金的规定。例如，路易斯安那州教学优先项目为在薄弱学校任教超过四年的教师每年发放4000～6000美元的奖金。
(3)提供住房补贴和免息贷款。为了吸引人才前往薄弱学校任教，薄弱学校所在学区还制定了一系列房屋补贴措施。包括报销搬家费用、安家补助、房租减免、住房贷款、税收减免和拨款。密西西比州和犹他州的农村学区为服务于教师短缺的学校特别是农村学校的教师提供住房贷款和租房服务，取得了良好的效果。
2．重视新教师入职辅导
想在薄弱学校成功，教师必须具备充足的知识储备、娴熟的教学技巧和辅导差生的策略。而这些对于新教师来说，并不是在学校里的学习就能掌握的，更何况薄弱学校的教学环境较复杂，所以，薄弱学校的新教师尤其需要入职辅导以掌握成功教学的技能。经研究发现，如果能给予新教师足够的指导和培训，不仅他们所教学生的成绩与经验丰富教师所教学生的成绩不相上下，而且据加利福尼亚大学洛杉矶分校(U—CLA)长达2年的跟踪研究表明，城市学校中参加过强制性入职辅导的教师3年后的离岗率只有10％，远远低于其他没有强制性新教师入职辅导的城市学校的50％。这对薄弱学校教师流失率高而导致教师匮乏问题的解决是个很好的启示。
例如，2003年被美国《教育周刊》评为美国唯有的两个符合标准而获得成功的新教师入职辅导项目之一——肯塔基州于1984年创办的新教师入职辅导项目(Kentucky Teacher Internship Program，KTIP)解决教师入职适应的问题，为新教师进入课堂教学提供系统的支持。这个项目的成功之处就在于聘用专业的培训教师的教师辅导新教师，即来自大学、学院的职前教师教育部门的教师，也称为教师之师。自KTIP创立时起，教师之师就作为新教师的“三人委员会”之一直接参与了培训项目。KTIP为每位新教师安排的“三人委员会”是由新教师所在学校校长、有经验的指导教师和来自附近大学或学院的教师之师组成的。在为期一年的培训期里，教师之师与其他两位委员一样，要对见习教师进行三次正规的课堂教学观察，并严格按照“肯塔基州新教师标准”的九项内容对新教师实行档案袋评价。最后，三位委员依据见习教师在这一年内的表现，对其进行总结性评价以决定新教师是否具备成为一名正式教师的必要能力。通过者将被授予完全任教资格。未通过者允许第二年继续参与此项目，但仍旧不能通过者则不能取得任教资格证书。因此，教师之师与其他两位委员一样，既作为指导者，也作为评价者协助选择合格教师。1996年肯塔基州教育调查局的调查结果显示，新教师认为教师之师在KTIP中对其帮助很大，这肯定了教师之师在入职培训中的作用。
3．加强教师在职培训
虽然提高工资是吸引人才进入教 师行业的重要策略之一，但是对于薄弱学校的教师而言，在提供同样薪水的条件下，他们更愿意选择能得到专业的指导和校方支持的学校。加强教师的在职培训可以不断改善教师的教学技能，从而使学生的学业成绩得以提高，这样能够提高教师的教学成就感，增强工作积极性。为了鼓励教师积极地参加各种教师培训活动，各州和学区制定了各种措施。1990年，加利福尼亚州建立一个州教师专业培训的项目，通过发放奖学金的方式为考取美国国家认证的教师支付由此产生的学费及其他各种费用。1995-2001年间，这个项目吸引了300名教师参加。到了2001年，整个加州共有42个类似项目，有90个学区中的3000名教师受惠于此项目，平均每名教师的支出为3000美元。
教师在职培训的其中一种方式是成立教师互助小组，教师之间应该相互协作，以便他们能充分利用现有资源提高自身专业性。在参加学区和学校的支持项目后，教师需要时间来分享收获和心得，审视高质量的教学实践并互相反馈。教师也需要建立长期和短期目标，评价数据和进行讨论。除了教学时间，薄弱学校的老师也需要时间与同事合作讨论能帮助学生成功的相关议题。
虽然许多州和学区都制定了各种措施来吸引和挽留薄弱学校教师，但是，大部分州和学区都没有收集数据来验证这些措施是否真正得到实施和实施的效果。州和学区应该分析现有数据以确定策略的有效性。建立学区财政审计制度可以帮助决策者通过比较同一个州内不同学区的政策效果来决定哪种策略更加有效。
近年来，我国城乡间的教育发展不均衡现象日益凸显并受到关注，同一城市不同地区间的教育发展也面临着同样的问题。地区间校际差距明显，重点校、示范校和薄弱校并存。2007年，政府制定的6所师范院校培养公费师范生的目的就是吸引正规师范院校的师范生前往偏远山区的学校任教，使当地的孩子能得到正规的、高质量的教育。另外，我们还可以从美国的经验得到以下启示：
增加农村地区的经费投入，提高教师的待遇水平。长期以来，农村地区存在教师收入偏低和工资不能按时到位的情况，据官方统计，2000年全国共拖欠中小学教职工工资180亿元，2002年为22亿元。这极大损伤了教师工作积极性，导致了农村地区教师的外流。因此，提高教师待遇并按时发放工资是当务之急。同时，还应该结合本地区资源和根据教师的表现适当地发放奖金以提高教师的工作积极性，以吸引和挽留优秀的教师。
加强教师在职培训。由于偏远山区经济、交通等方面的不便利，许多教师无法参加由相关部门组织的正规在职培训，针对这些问题，政府应采取多渠道，多方式的培训方式，例如巡回式培训、广播和网络培训方式等，使偏远山区的教师不用大费周章也能参加正规的在职培训，以提高他们的教学技能。
学校管理者要营造宽松氛围，充分支持教师的教学。研究发现，一种轻松健康的氛围更容易留住教师。政府应当尽力通过改善教师的工作环境，给予教师更宽松的工作氛围，以保持他们的职业延续性。创设一种和谐的管理和教学氛围以保持教师的工作士气，并增强他们的归属感。