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摘要 农业科研机构以公益性事业单位为主，其人员构成主要有3类，分别是管理人员、科研专业技术人员和农业技术工人。针对农业科研机构人事管理存在的问题以及目前各类人员的现状，分析原因，就人员结构的优化配置进行分析，并提出对策，以期为当前农业科研机构人员的优化提供借鉴。
关键词 农业科研机构；人事管理；问题；对策
中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）03-0301-02
农业科研单位以公益性的事业单位为主，即主要从事农业科学基础研究或应用推广，没有相应经济回报，是主要由国家财政支持的农业科研机构。农业科研机构是国家科技创新体系的重要组成部分，以推进科技进步为宗旨，不以营利为目的，主要从事社会公益性质的农业科学研究和农业技术咨询与服务的活动[1]。农业科研单位的岗位分为管理岗位、科研专业技术岗位和农业技工岗位。管理岗位是指担负领导职责或管理任务，以增强单位运转效能、提高工作效率、提升科研管理水平为目标的工作岗位。科研专业技术岗位是指从事农业专业技术工作，具有相应农业专业技术水平和能力，以科学研究和技术推广为目标，发展农业公益事业的工作岗位。农业技工岗位是指从事农业技能操作，辅助农业科学试验，维护及维修农业基础设施和农业工具，后勤保障等职责的工作岗位。健全和完善人事管理制度，确定各类人员岗位，加快调整各类人员比例，制定高效合理的绩效考核办法，同时立足于本单位实际，优化整体环境，提升综合实力，是科研机构人员优化的重点。
1 农业科研机构人事管理存在的问题
1.1 科研周期长，从业人数不足
农业科研工作以农业作物的自然生长为基础，而农业生产的自然过程本身就很漫长，生长周期较短的如水稻、小麦等也仅一年两熟或三熟，更不用说果树、畜牧之类。如果树，即使嫁接也需要完整地观察大小年和物候期5年以上。这样，农业科研出成果的周期明显变长，“数十年磨一剑”导致农业科研的从业者数量稀缺。
1.2 地理因素导致难以留住人才
农业科研机构大多地处偏远的郊区、农村甚至山区，其优势在于土地廉价、自然环境优越，利于农业科研工作的开展，劣势在于交通不便、信息閉塞、办公成本较高等，最重要的是生活设施条件的落后难以吸引人才，即便吸引来也因诸多不便难以留住，实践表明，留住的大多是双职工。统计发现，地方上的农业科研院所的科研人员大多原籍在本地，且又毕业于本地的农业院校，无形中造成“近亲繁殖”，使得科研创新缺乏活力。
1.3 管理体制落后
农业科研机构在管理体制上是行政主导方式，用人计划编制、工资定级、职工晋级等都需要行政主管部门审批，这种管理体制束缚了用人单位的手脚，使用人管理易于形式化，缺乏主动性和创新机制。在人事管理的思维方式上计划经济的传统观念依然存在，固定身份“铁饭碗”、平均主义“大锅饭”，人事管理行政化等观念难以根除。落后的管理体制和思维方式制约了农业科研机构的人事改革[2]。
1.4 物质保障不到位，职工待遇差
农业科研机构以全额拨款的事业单位为主，财政虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备要求相比差距较大。同时，职工收入与其他非农部门、非农行业的收入相比待遇较差，并没有从根本上解决整体科研人员收入偏低的问题，有些初级职称的职工工资水平还不到当地的平均水平。此外，单一的按职称分配模式影响了科研人员的积极性，这就制约了引进人才的质量和数量[3]。
2 农业科研机构人员现状
2.1 管理人员难以顾全科研与管理
大部分管理人员的现状是科研与管理“双肩挑”，处级领导乃至科级干部一边从事行政管理，一边从事科研工作。科研出身的管理人员虽然具有丰富的学科知识和经验，但往往缺乏系统且先进的管理知识；在管理工作中往往顾此失彼、教条主义，或者管理方法落后，常以固定模式管理人，僵硬化处理问题。管理出身的科研人员又往往没有较高的学术造诣，只能选择一些级别低、易于上手的课题，在从事管理的同时又要分出很大的精力去完成自身的科研任务，因此造成管理效率低下。
2.2 科研人员科研水平不高
“近亲繁殖”导致科研创新能力不足；科研院所的地理位置偏僻难以招录高质量的人才是科研水平不高的主要原因。此外，考核途径单一以及科研序列中各级职称的比例失衡直接制约着科研人员的晋升，这都导致科研人员的工作积极性不足。
2.3 农业技术工人专业知识匮乏
农业技术工人的现状是农业技工群体庞大，学历层次较低，年龄结构偏高，农学专业知识匮乏，后备资源短缺。农业技术工人主要来自于所在单位职工子弟中未能进入大、中专院校学习的人员。由于受计划经济体制的影响，事业单位“旱涝保收”，“接班”成为大多数职工子弟的选择，因而绝大多数成为自然增长的劳力。
3 对策
根据《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》的规定，主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，全省控制标准专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1∶3∶6。按照这一办法的规定，农业科研机构的科研专业技术人员应当达到70%，且高、中、初级岗位比例要接近规定标准。为了实现管理人员、科研专技人员和农业技工的优化配置，进而提高农业科研机构的人才优势，应该采取下列措施来加以保障。
3.1 避免管理与科研“双肩挑”
管理和科研走不同的通道，尽量避免“双肩挑”。对管理人员采取严格的准入制度，给竞聘管理岗位的人员以充分的发挥平台。全方位、多角度考察，成熟一个，发展一个。对于特别有管理才能的要着重培养，重点提拔。畅通管理人员的晋升通道，制定完善的晋升办法，量化考核目标，弱化任职年限在考核中所占的比重，并将晋升工作常态化。 3.2 加强人才引进与培养
科研专技人员是农业科研机构的核心主力，要加强人才引进和培养。有计划、有目的地引进人才，把那些综合素质高、基础知识好、专业技术优、具有培养前途的硕士、博士研究生网罗纳入科研机构。制定并完善人才培养计划，引导、支持、鼓励在职科研人员的深造，打造一流平台，促进国内外科研院所的交流合作，互派访问学者。以完善的深造通道吸引人才，广开学路，多形式、多层次地开展继续教育[4]。逐步建立符合农业科研机构特点的薪酬体制，德、能、勤、绩都要考虑，但更重实绩、重贡献。收入分配的政策要向关键岗位和优秀人才倾斜。建立科学有序、团结进取的科研团队，以争取和承担国家级课题为手段来培养团队成员。提供自主的工作环境。农业科研工作对于自然环境有极大的依赖性，应采用弹性工作时间制度，在农忙时加班加点，农闲时适当调休。可以鼓励农业科研人员自我管理，對科研管理部门进行阶段性考核。
3.3 提高农业技工整体素质
加快优化农业技工群体，减量的同时提质，现代化的农业科研实践活动，农业技工贵精不贵多。呼吁相关技工院校在设置专业时，针对性地开设农艺工专业，农业科研单位可尝试直接与技工院校挂钩，采取定向培养、定向分配的方式，以使高素质的农业技工人员源源不断地充实到农业科研机构当中。同时农业科研机构可与技工院校合作，将现有的农业技工人员输送到学校进行再深造，以提高其科学知识水平。
3.4 合理设置工作地点
合理配置农业科研机构的区域分布，比如在靠近城市的位置兴建办公区，在郊区农村甚至山区兴建农业科研基地，优化各类资源以达到效用最大化。使职工在安心工作的同时兼顾生活，切实减轻职工负担。
4 参考文献
[1] 刘江平，张令宏，陈佳瑛，等.非营利农业科研机构的人力资源管理现状及其对策[J].热带农业工程，2009，33（6）：63-67，71.
[2] 韩卫平.论农业科研院所人力资源管理问题[J].农业科研经济管理，2004（4）：20-22.
[3] 欧亚峰.基层农业科研院所人才队伍建设存在的问题及对策[J].现代农业科技，2013（15）：322，325.
[4] 黄世钊.事业单位设管理专业技术工勤技能三类岗位[N].法治快报，2009-03-23（1）.
关键词 农业科研机构；人事管理；问题；对策
中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）03-0301-02
农业科研单位以公益性的事业单位为主，即主要从事农业科学基础研究或应用推广，没有相应经济回报，是主要由国家财政支持的农业科研机构。农业科研机构是国家科技创新体系的重要组成部分，以推进科技进步为宗旨，不以营利为目的，主要从事社会公益性质的农业科学研究和农业技术咨询与服务的活动[1]。农业科研单位的岗位分为管理岗位、科研专业技术岗位和农业技工岗位。管理岗位是指担负领导职责或管理任务，以增强单位运转效能、提高工作效率、提升科研管理水平为目标的工作岗位。科研专业技术岗位是指从事农业专业技术工作，具有相应农业专业技术水平和能力，以科学研究和技术推广为目标，发展农业公益事业的工作岗位。农业技工岗位是指从事农业技能操作，辅助农业科学试验，维护及维修农业基础设施和农业工具，后勤保障等职责的工作岗位。健全和完善人事管理制度，确定各类人员岗位，加快调整各类人员比例，制定高效合理的绩效考核办法，同时立足于本单位实际，优化整体环境，提升综合实力，是科研机构人员优化的重点。
1 农业科研机构人事管理存在的问题
1.1 科研周期长，从业人数不足
农业科研工作以农业作物的自然生长为基础，而农业生产的自然过程本身就很漫长，生长周期较短的如水稻、小麦等也仅一年两熟或三熟，更不用说果树、畜牧之类。如果树，即使嫁接也需要完整地观察大小年和物候期5年以上。这样，农业科研出成果的周期明显变长，“数十年磨一剑”导致农业科研的从业者数量稀缺。
1.2 地理因素导致难以留住人才
农业科研机构大多地处偏远的郊区、农村甚至山区，其优势在于土地廉价、自然环境优越，利于农业科研工作的开展，劣势在于交通不便、信息閉塞、办公成本较高等，最重要的是生活设施条件的落后难以吸引人才，即便吸引来也因诸多不便难以留住，实践表明，留住的大多是双职工。统计发现，地方上的农业科研院所的科研人员大多原籍在本地，且又毕业于本地的农业院校，无形中造成“近亲繁殖”，使得科研创新缺乏活力。
1.3 管理体制落后
农业科研机构在管理体制上是行政主导方式，用人计划编制、工资定级、职工晋级等都需要行政主管部门审批，这种管理体制束缚了用人单位的手脚，使用人管理易于形式化，缺乏主动性和创新机制。在人事管理的思维方式上计划经济的传统观念依然存在，固定身份“铁饭碗”、平均主义“大锅饭”，人事管理行政化等观念难以根除。落后的管理体制和思维方式制约了农业科研机构的人事改革[2]。
1.4 物质保障不到位，职工待遇差
农业科研机构以全额拨款的事业单位为主，财政虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备要求相比差距较大。同时，职工收入与其他非农部门、非农行业的收入相比待遇较差，并没有从根本上解决整体科研人员收入偏低的问题，有些初级职称的职工工资水平还不到当地的平均水平。此外，单一的按职称分配模式影响了科研人员的积极性，这就制约了引进人才的质量和数量[3]。
2 农业科研机构人员现状
2.1 管理人员难以顾全科研与管理
大部分管理人员的现状是科研与管理“双肩挑”，处级领导乃至科级干部一边从事行政管理，一边从事科研工作。科研出身的管理人员虽然具有丰富的学科知识和经验，但往往缺乏系统且先进的管理知识；在管理工作中往往顾此失彼、教条主义，或者管理方法落后，常以固定模式管理人，僵硬化处理问题。管理出身的科研人员又往往没有较高的学术造诣，只能选择一些级别低、易于上手的课题，在从事管理的同时又要分出很大的精力去完成自身的科研任务，因此造成管理效率低下。
2.2 科研人员科研水平不高
“近亲繁殖”导致科研创新能力不足；科研院所的地理位置偏僻难以招录高质量的人才是科研水平不高的主要原因。此外，考核途径单一以及科研序列中各级职称的比例失衡直接制约着科研人员的晋升，这都导致科研人员的工作积极性不足。
2.3 农业技术工人专业知识匮乏
农业技术工人的现状是农业技工群体庞大，学历层次较低，年龄结构偏高，农学专业知识匮乏，后备资源短缺。农业技术工人主要来自于所在单位职工子弟中未能进入大、中专院校学习的人员。由于受计划经济体制的影响，事业单位“旱涝保收”，“接班”成为大多数职工子弟的选择，因而绝大多数成为自然增长的劳力。
3 对策
根据《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》的规定，主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，全省控制标准专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1∶3∶6。按照这一办法的规定，农业科研机构的科研专业技术人员应当达到70%，且高、中、初级岗位比例要接近规定标准。为了实现管理人员、科研专技人员和农业技工的优化配置，进而提高农业科研机构的人才优势，应该采取下列措施来加以保障。
3.1 避免管理与科研“双肩挑”
管理和科研走不同的通道，尽量避免“双肩挑”。对管理人员采取严格的准入制度，给竞聘管理岗位的人员以充分的发挥平台。全方位、多角度考察，成熟一个，发展一个。对于特别有管理才能的要着重培养，重点提拔。畅通管理人员的晋升通道，制定完善的晋升办法，量化考核目标，弱化任职年限在考核中所占的比重，并将晋升工作常态化。 3.2 加强人才引进与培养
科研专技人员是农业科研机构的核心主力，要加强人才引进和培养。有计划、有目的地引进人才，把那些综合素质高、基础知识好、专业技术优、具有培养前途的硕士、博士研究生网罗纳入科研机构。制定并完善人才培养计划，引导、支持、鼓励在职科研人员的深造，打造一流平台，促进国内外科研院所的交流合作，互派访问学者。以完善的深造通道吸引人才，广开学路，多形式、多层次地开展继续教育[4]。逐步建立符合农业科研机构特点的薪酬体制，德、能、勤、绩都要考虑，但更重实绩、重贡献。收入分配的政策要向关键岗位和优秀人才倾斜。建立科学有序、团结进取的科研团队，以争取和承担国家级课题为手段来培养团队成员。提供自主的工作环境。农业科研工作对于自然环境有极大的依赖性，应采用弹性工作时间制度，在农忙时加班加点，农闲时适当调休。可以鼓励农业科研人员自我管理，對科研管理部门进行阶段性考核。
3.3 提高农业技工整体素质
加快优化农业技工群体，减量的同时提质，现代化的农业科研实践活动，农业技工贵精不贵多。呼吁相关技工院校在设置专业时，针对性地开设农艺工专业，农业科研单位可尝试直接与技工院校挂钩，采取定向培养、定向分配的方式，以使高素质的农业技工人员源源不断地充实到农业科研机构当中。同时农业科研机构可与技工院校合作，将现有的农业技工人员输送到学校进行再深造，以提高其科学知识水平。
3.4 合理设置工作地点
合理配置农业科研机构的区域分布，比如在靠近城市的位置兴建办公区，在郊区农村甚至山区兴建农业科研基地，优化各类资源以达到效用最大化。使职工在安心工作的同时兼顾生活，切实减轻职工负担。
4 参考文献
[1] 刘江平，张令宏，陈佳瑛，等.非营利农业科研机构的人力资源管理现状及其对策[J].热带农业工程，2009，33（6）：63-67，71.
[2] 韩卫平.论农业科研院所人力资源管理问题[J].农业科研经济管理，2004（4）：20-22.
[3] 欧亚峰.基层农业科研院所人才队伍建设存在的问题及对策[J].现代农业科技，2013（15）：322，325.
[4] 黄世钊.事业单位设管理专业技术工勤技能三类岗位[N].法治快报，2009-03-23（1）.