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激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，转化成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。
高等教育水平在很大程度上取决于高等学校学科带头人的水平和骨干教师队伍的整体素质。但是，当前我国高等学校学科带头人和骨干教师队伍正面临新老交替的关键时期，中青年学术带头人紧缺，而青年教师正处在人生创造的最佳年龄时期，他们专业基础理论较扎实，知识面较宽，创新意识和创新能力较强，是推动高等教育改革和发展的重要力量。因此，采取特殊的激励措施对优秀的青年教师进行重点扶持，使优秀人才脱颖而出，成为当前的重要任务。本文根据国内相关研究，将高校青年教师的年龄界定在40周岁以下，是考虑到社会因素和高校人才的基本状况、教师职业成熟等因素。
当前高校青年教师激励问题现状及原因
1.激励政策缺乏对青年教师个体心理需求的分析
根据马斯洛的“需要层次理论”，所有的人都寻求满足一系列复杂的需要，这些需要由低到高依次分为五个层次:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。一般说来，只有当较低层次的需要得到满足后，才会追求较高层次的需要[1]。不同的人有不同的需要，并且需要会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前，高校在制定激励政策时，往往忽略了对教师个体的分析，忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系。青年教师作为一个年轻的群体，经常被排除在制定政策的对象之外。
2.激励缺乏实效性
激励的实效性是有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。我国高校在对教师奖励的时间、内容、力度上缺乏弹性，平时即使发现有的教师表现很优秀，往往也是在特定的奖项中予以表彰，奖励缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣。青年教师是一个非常看重时效的群体，在受到表扬或批评时，在工作效率上的反映也是强烈的，相对于中老年教师而言，青年教师更在乎激励的时效性和内容的特效性。
3.激励方案重物质报酬而轻教师的自我发展
目前高校教师激励机制的重点体现在报酬上，即偏重物质激励。表面上看来，教师的付出和回报在一定程度上获得了平衡，但从实际效果来看，还有很大一部分青年教师的积极性没有完全调动起来。究其原因，就在于忽视了对青年教师自我满足度的关注，在于把青年教师的需求简单化了。高校青年教师并非是单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬的同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的后续力才更能持久。
根据教师发展的规律性，教师成长过程可以分为三个阶段:40岁以下的青年期，40~50岁的中年期，50岁以上的老年期。青年教师在第一阶段可以分为角色适应阶段、主动发展阶段、最佳创造阶段。因此在不同阶段的激励措施要充分考虑其特点及需求，才能制定出真正发挥青年教师潜力的激励措施。
高校青年教师的激励措施
在把握青年教师职业成长规律的基础上，要确立青年教师阶段性激励的指导思想和工作重点，也就是说在角色适应期，其重点是对青年教师进行价值观激励、目标激励、感情激励和培训激励；在主动发展期，针对其需求特点主要进行尊重激励、晋升激励和竞争激励；在最佳创造期，针对其特点和需要主要进行成就激励、荣誉激励和参与管理激励。
1.角色适应阶段的五种激励策略
一是价值观激励。在角色适应阶段，由于青年教师刚刚进入工作岗位，还没有形成比较明确的人生价值观和职业价值观。同时，青年教师心理的困惑较多，受社会流行事物、观念的诱惑也最强烈。因此，在青年教师进入高校时，就应当及时的对他们进行人生价值观、道德价值观、政治价值观和职业价值观的引导，这既是青年教师在角色适应阶段的主体需要，也是当前高校教师激励的必要策略。
二是目标激励。所谓目标激励，就是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。美国心理学家弗鲁姆曾归纳了一个著名的公式：激励力量=目标价值×期望值。这里目标激励包含两个基本含义，工作目标的实现和个体长远价值目标的追求。两者既有差别之处，又有相融一致的特点。早在1954年，管理大师彼得·德鲁克就提出了目标管理和自我控制的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。青年教师刚刚踏入工作岗位，由于还没有明确自己的专业方向和工作目标，往往对工作前途感到茫然，急需要有人进行指导。通过目标的指导作用，使青年教师有所盼、有所想、有所作为。
三是物质激励。针对青年教师的强烈的物质需求应当给予合理的报酬和奖励。一个人之所以愿意积极地从事某项工作是因为从事该项工作能在一定程度上满足其个人的需求。工作本身能使青年教师感受到成功的喜悦、自我价值的实现和社会的承认；而工作以外的奖励，如金钱、就业保障、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足他们的生理和心理的需要。通过建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系，不但可以满足青年教师较强的物质需要，解决他们的“成家”问题，帮助他们顺利“立业”，而且也体现了公平的激励原则。
四是情感激励。所谓情感激励就是管理者根据需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足管理对象的某些需要的方式，激发起人们的积极性与肯定的情感和情绪。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感均比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。而青年教师刚参加工作，对学校的环境、各项管理制度、人际关系还不太了解。刚到陌生的环境，往往处在心理不适应期，需要学校和部室领导从生活、事业上多进行交流和帮助。学校管理者应抓住这个特点，帮助青年教师渡过心理适应期，进行情感激励。
五是培训激励。 青年教师从大学毕业就直接进入高校从事教学科研工作，知识结构比较专一，缺乏教学、科研的正规训练，缺乏实践经验，不能顺利地进行工作。针对这种情况，高校应当有计划、有步骤的制订青年教师的培训规划，对青年教师进行培训激励，让他们尽快顺利地进入工作状态，并且逐渐产生希望从工作中获得成就的需要。
2.主动发展阶段的三种激励策略
一是尊重激励。尊重激励是管理者给被管理者以充分信任和支持，从而调动起人的积极性，发挥每个人的长处和潜能。美国行为及心理学家马斯洛将人的需要划分为五个层次，并将“尊重需要”置于较高层次。他认为，被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能力。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。尊重包括自尊和他尊两个方面：第一，渴望有能力、成就，能胜任自己的工作，对自己充满信心，以及渴望独立和自由等。第二，渴望有名誉、声望，希望他人赏识、关心、重视自己，对自己有高度评价。青年教师经过角色适应期，逐步进入主动发展阶段，教学科研工作逐步步入正轨，这时他们一方面渴望自己能够摆脱角色适应期需要别人指点的心理压力，自己在工作中能够独自做主，独当一面；另一方面，他们也希望能在工作中得到领导、同事和学生的肯定，满足自己的尊重需要。因此，在这一阶段，对于青年教师的激励就主要集中在要为青年教师的知识和能力的提高和发挥营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。
二是晋升、竞争激励。职位的升迁和职称的晋升能够使人获得巨大的满足感和成就感，也是高校教师不懈追求的目标。这一时期的青年教师对于晋升职称和行政职务的升迁具有强烈的需求，这也是用来证实他们实力的一个有效途径。公开、公正、机会均等的合理竞争是调动教师积极性的有效方法。通过合理的竞争可以正确区别人与人之间素质和才能的差异，使优秀人才脱颖而出。
三是科研激励。科研水平不仅能反映高校的理论水平，而且是评价一个教师是否称职的重要因素。青年教师在渡过初期的教学适应期之后，在这一时期工作中心开始向科研倾斜，为职称的晋升做准备，因此这时需要对青年教师进行科研激励。
3.最佳创造阶段的三种激励策略
成就激励。在最佳创造阶段，青年教师已经在本专业、学科奠定了一定的基础，这时他们希望能够在教学和科研工作中作出一定的成就，满足自己强烈的成就需要。因此，学校领导要设法创造条件帮助他们取得成功，而他们一旦取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。高校应该对在教学和科研工作中作出突出贡献的教师给予物质和精神的奖励。
荣誉激励。青年教师在这一时期处在事业发展的高峰时期，他们希望能够获得与他们事业发展相匹配的荣誉，奠定自己的社会地位和社会声誉。高校通过建立荣誉激励机制，可以更好的调动他们的工作热情。鼓励青年教师获取外部各种荣誉，开拓高校内部不同形式的荣誉激励，也是实施荣誉激励的重要途径。
参与管理激励。对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。
总之，激励是调动教师工作积极性，提高学校管理效能的有效策略。激励手段必须要考虑激励对象的实际需求，如果激励只是一种形式，只是促使教师完成任务的手段，甚至是一种伪善，那么它就失去了其本质的魅力。只有饱含着真情实感的激励，只有基于无私的帮助与爱的激励才能成为一股真正的激发教师潜能的力量。
参考文献：
[1]肖川等.办好学校的策略[M].南京:南京师范大学出版社， 2005: 42-44.
[2] 朱新秤，卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策[J].高等教育研究，2005(5).
高等教育水平在很大程度上取决于高等学校学科带头人的水平和骨干教师队伍的整体素质。但是，当前我国高等学校学科带头人和骨干教师队伍正面临新老交替的关键时期，中青年学术带头人紧缺，而青年教师正处在人生创造的最佳年龄时期，他们专业基础理论较扎实，知识面较宽，创新意识和创新能力较强，是推动高等教育改革和发展的重要力量。因此，采取特殊的激励措施对优秀的青年教师进行重点扶持，使优秀人才脱颖而出，成为当前的重要任务。本文根据国内相关研究，将高校青年教师的年龄界定在40周岁以下，是考虑到社会因素和高校人才的基本状况、教师职业成熟等因素。
当前高校青年教师激励问题现状及原因
1.激励政策缺乏对青年教师个体心理需求的分析
根据马斯洛的“需要层次理论”，所有的人都寻求满足一系列复杂的需要，这些需要由低到高依次分为五个层次:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。一般说来，只有当较低层次的需要得到满足后，才会追求较高层次的需要[1]。不同的人有不同的需要，并且需要会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前，高校在制定激励政策时，往往忽略了对教师个体的分析，忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系。青年教师作为一个年轻的群体，经常被排除在制定政策的对象之外。
2.激励缺乏实效性
激励的实效性是有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。我国高校在对教师奖励的时间、内容、力度上缺乏弹性，平时即使发现有的教师表现很优秀，往往也是在特定的奖项中予以表彰，奖励缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣。青年教师是一个非常看重时效的群体，在受到表扬或批评时，在工作效率上的反映也是强烈的，相对于中老年教师而言，青年教师更在乎激励的时效性和内容的特效性。
3.激励方案重物质报酬而轻教师的自我发展
目前高校教师激励机制的重点体现在报酬上，即偏重物质激励。表面上看来，教师的付出和回报在一定程度上获得了平衡，但从实际效果来看，还有很大一部分青年教师的积极性没有完全调动起来。究其原因，就在于忽视了对青年教师自我满足度的关注，在于把青年教师的需求简单化了。高校青年教师并非是单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬的同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的后续力才更能持久。
根据教师发展的规律性，教师成长过程可以分为三个阶段:40岁以下的青年期，40~50岁的中年期，50岁以上的老年期。青年教师在第一阶段可以分为角色适应阶段、主动发展阶段、最佳创造阶段。因此在不同阶段的激励措施要充分考虑其特点及需求，才能制定出真正发挥青年教师潜力的激励措施。
高校青年教师的激励措施
在把握青年教师职业成长规律的基础上，要确立青年教师阶段性激励的指导思想和工作重点，也就是说在角色适应期，其重点是对青年教师进行价值观激励、目标激励、感情激励和培训激励；在主动发展期，针对其需求特点主要进行尊重激励、晋升激励和竞争激励；在最佳创造期，针对其特点和需要主要进行成就激励、荣誉激励和参与管理激励。
1.角色适应阶段的五种激励策略
一是价值观激励。在角色适应阶段，由于青年教师刚刚进入工作岗位，还没有形成比较明确的人生价值观和职业价值观。同时，青年教师心理的困惑较多，受社会流行事物、观念的诱惑也最强烈。因此，在青年教师进入高校时，就应当及时的对他们进行人生价值观、道德价值观、政治价值观和职业价值观的引导，这既是青年教师在角色适应阶段的主体需要，也是当前高校教师激励的必要策略。
二是目标激励。所谓目标激励，就是运用激励目标，刺激人的需要，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。美国心理学家弗鲁姆曾归纳了一个著名的公式：激励力量=目标价值×期望值。这里目标激励包含两个基本含义，工作目标的实现和个体长远价值目标的追求。两者既有差别之处，又有相融一致的特点。早在1954年，管理大师彼得·德鲁克就提出了目标管理和自我控制的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。青年教师刚刚踏入工作岗位，由于还没有明确自己的专业方向和工作目标，往往对工作前途感到茫然，急需要有人进行指导。通过目标的指导作用，使青年教师有所盼、有所想、有所作为。
三是物质激励。针对青年教师的强烈的物质需求应当给予合理的报酬和奖励。一个人之所以愿意积极地从事某项工作是因为从事该项工作能在一定程度上满足其个人的需求。工作本身能使青年教师感受到成功的喜悦、自我价值的实现和社会的承认；而工作以外的奖励，如金钱、就业保障、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足他们的生理和心理的需要。通过建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系，不但可以满足青年教师较强的物质需要，解决他们的“成家”问题，帮助他们顺利“立业”，而且也体现了公平的激励原则。
四是情感激励。所谓情感激励就是管理者根据需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足管理对象的某些需要的方式，激发起人们的积极性与肯定的情感和情绪。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感均比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。而青年教师刚参加工作，对学校的环境、各项管理制度、人际关系还不太了解。刚到陌生的环境，往往处在心理不适应期，需要学校和部室领导从生活、事业上多进行交流和帮助。学校管理者应抓住这个特点，帮助青年教师渡过心理适应期，进行情感激励。
五是培训激励。 青年教师从大学毕业就直接进入高校从事教学科研工作，知识结构比较专一，缺乏教学、科研的正规训练，缺乏实践经验，不能顺利地进行工作。针对这种情况，高校应当有计划、有步骤的制订青年教师的培训规划，对青年教师进行培训激励，让他们尽快顺利地进入工作状态，并且逐渐产生希望从工作中获得成就的需要。
2.主动发展阶段的三种激励策略
一是尊重激励。尊重激励是管理者给被管理者以充分信任和支持，从而调动起人的积极性，发挥每个人的长处和潜能。美国行为及心理学家马斯洛将人的需要划分为五个层次，并将“尊重需要”置于较高层次。他认为，被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能力。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。尊重包括自尊和他尊两个方面：第一，渴望有能力、成就，能胜任自己的工作，对自己充满信心，以及渴望独立和自由等。第二，渴望有名誉、声望，希望他人赏识、关心、重视自己，对自己有高度评价。青年教师经过角色适应期，逐步进入主动发展阶段，教学科研工作逐步步入正轨，这时他们一方面渴望自己能够摆脱角色适应期需要别人指点的心理压力，自己在工作中能够独自做主，独当一面；另一方面，他们也希望能在工作中得到领导、同事和学生的肯定，满足自己的尊重需要。因此，在这一阶段，对于青年教师的激励就主要集中在要为青年教师的知识和能力的提高和发挥营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。
二是晋升、竞争激励。职位的升迁和职称的晋升能够使人获得巨大的满足感和成就感，也是高校教师不懈追求的目标。这一时期的青年教师对于晋升职称和行政职务的升迁具有强烈的需求，这也是用来证实他们实力的一个有效途径。公开、公正、机会均等的合理竞争是调动教师积极性的有效方法。通过合理的竞争可以正确区别人与人之间素质和才能的差异，使优秀人才脱颖而出。
三是科研激励。科研水平不仅能反映高校的理论水平，而且是评价一个教师是否称职的重要因素。青年教师在渡过初期的教学适应期之后，在这一时期工作中心开始向科研倾斜，为职称的晋升做准备，因此这时需要对青年教师进行科研激励。
3.最佳创造阶段的三种激励策略
成就激励。在最佳创造阶段，青年教师已经在本专业、学科奠定了一定的基础，这时他们希望能够在教学和科研工作中作出一定的成就，满足自己强烈的成就需要。因此，学校领导要设法创造条件帮助他们取得成功，而他们一旦取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。高校应该对在教学和科研工作中作出突出贡献的教师给予物质和精神的奖励。
荣誉激励。青年教师在这一时期处在事业发展的高峰时期，他们希望能够获得与他们事业发展相匹配的荣誉，奠定自己的社会地位和社会声誉。高校通过建立荣誉激励机制，可以更好的调动他们的工作热情。鼓励青年教师获取外部各种荣誉，开拓高校内部不同形式的荣誉激励，也是实施荣誉激励的重要途径。
参与管理激励。对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。
总之，激励是调动教师工作积极性，提高学校管理效能的有效策略。激励手段必须要考虑激励对象的实际需求，如果激励只是一种形式，只是促使教师完成任务的手段，甚至是一种伪善，那么它就失去了其本质的魅力。只有饱含着真情实感的激励，只有基于无私的帮助与爱的激励才能成为一股真正的激发教师潜能的力量。
参考文献：
[1]肖川等.办好学校的策略[M].南京:南京师范大学出版社， 2005: 42-44.
[2] 朱新秤，卓义周.高校青年教师职业满意度调查:分析与对策[J].高等教育研究，2005(5).