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一、就业歧视依然普遍存在
随着就业形势的日益严峻,2010届毕业生求职大战悄然拉开帷幕。与此同时,各种就业歧视还在不断上演。调查显示,近年有近七成求职者曾遭遇过就业歧视,而这些就业歧视可谓五花八门,不一而足。
形形色色的就业歧视现象已有愈演愈烈之势,成为我国就业领域一个不容忽视的事实,甚至成为一个严峻的社会问题。就业歧视包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视、乙肝歧视以及血型歧视等等,使得原本就已经很严峻的就业形势更加复杂化。就业问题不断地演变成一个复杂的社会问题,使那些处于少数的弱势群体陷入严峻的生存困境,社会就业压力非常严峻,社会竞争异常激烈。在人才供应相对充足、工作岗位相对紧缺的人才买方市场中,劳动者处于被动的地位,劳动者的就业权益也极易遭到损害。所以,面对严峻的就业形势,要构建社会主义和谐社会,应该更加重视就业歧视问题。
二、我国现行反歧视立法存在的缺陷
我国的就业歧视问题日益严重,除了政府和社会大众缺乏平等和反歧视观念之外,立法上的缺陷也是我国就业歧视现象普遍存在的重要原因。我国现行反歧视立法的缺陷主要有以下几个方面:
1.我国没有一部反就业歧视的基本法律
通过对国外反就业歧视立法发展的研究发现,制定统一的反歧视基本法是国际社会反歧视立法的发展趋势。很多国家的反就业歧视法律制度都比较系统和完善,已经不再满足于民法、劳动法等部门法中的反歧视条款,甚至也不满足于制定像种族歧视法、男女工作平等法这类专门的反歧视单行法律。越来越多的国家已经制定或正在着手制定反歧视的基本法,对歧视的概念和适用范围、反歧视专门机构和纠纷的处理机制都作出规定。
2.中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定
中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定,也没有对直接歧视、间接歧视进行区分,而且现行法律中禁止就业歧视的范围太窄。从国外的立法看,很多国家都对就业歧视作了明确的界定,而且各国所禁止的反歧视领域越来越广。一般包括:性别、种族(或民族)、宗教信仰、政治观念、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向等10余个领域。我国禁止民族、种族、性别、宗教信仰以及对残疾人、传染病病原携带者、农村进城就业的劳动者的歧视,但现实中还有一些相当严重的就业歧视现象,如年龄歧视、身份歧视、体貌特征歧视等,尚未被明确地列入禁止的范围。
3.我国现有反就业歧视立法中缺少程序上的保障和实施机制
国外反就业歧视的成功经验之一就是设立反就业歧视的专门机构,如美国的平等就业机会委员会、加拿大的人权委员会、荷兰的平等待遇委员会、德国联邦反歧视局、法国的反歧视促平等高级公署等。这种专门机构更注重用多样化的手段,和平快捷地解决就业歧视问题,而且提供免费调解服务、法律咨询甚至提供律师法律援助。因此,与司法机构相比,反就业歧视专门机构解决纠纷的方式更具有主动性、灵活性、人性化、成本低、时间短等特点和优势。
三、建立反就业歧视法律保障制度
1.制定反就业歧视法
我国现有法律虽然有大量的条款设定公民的平等权,也有反对就业歧视的规定,但这些规定分散在众多法律之中,既重复又不成体系,原则性强而缺乏操作性。从国外的实践来看,欧美等发达国家都制定了专门的反就业歧视法,如美国的《平等就业机会法案》,荷兰的《平等待遇法》、《就业机会平等法》等。分析国外的成功经验,在于不仅制定了专门的反就业歧视的法律,还制定了针对某一种歧视的专门法来保障公民的平等就业权。因此从简单、易行、操作性强方面来说制定一部专门的反就业歧视法是比较现实的,且符合惯例。
2.明确就业歧视的涵义和范围
(1)明确就业歧视的涵义。我国现有法律只是笼统地提到反对就业歧视,保护公民的平等就业权,但没有具体规定怎样才是就业歧视。而做为一部专门的反就业歧视法,首先就应该明确就业歧视的涵义。1958年国际劳工组织对就业歧视作出以下界定:因种族、肤色、性别、宗教、政治观念、民族血统或家庭出身造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。即使是这样,也可以看出这个规定并不全面,而且各国有不同的国情,随着时代的发展还会出现各种各样的情况。可以考虑通过列举与一般条款相结合的办法,在有关就业歧视的规定中将各种比较典型的就业歧视类型,如性别歧视、户籍歧视、健康歧视、身高歧视、年龄歧视等现象列举出来,用“等”作为兜底条款,以备必要时作扩张解释。因此列举出典型的歧视现象后,还应以等各种歧视现象来结尾,从而赋予法律制定者对新出现的就业歧视行为进行司法解释,像我国目前户籍、健康、年龄、学历等等都应该列入。
(2)明确就业歧视与非歧视的界限,首先要明确直接歧视和间接歧视的概念,经过长时间的发展,西方国家目前以间接歧视为主;而我国由于对就业歧视并不重视,直接歧视仍然大行其道。因此,我国立法必须明确直接歧视,以制止现有的歧视,还要具体规定间接歧视以防止将来用人单位钻法律漏洞。间接歧视的危害更大、隐藏更深,不易辨别,因此禁止间接歧视才是反就业歧视法的重中之重。
我们既要保证公民的平等就业权,还要保护用人单位的用人自主权,考虑用人单位的实际情况。法律应该给出一个明确的判断准则,既要防止用人单位规避法律,又要让用人单位招到合适的人才。为了保护公民的平等就业权,用人单位选择人才的标准应该符合以下几个原则:第一,这种区别对待必须是善意的,用人单位设置的用人标准必须是从善意的角度出发,而不是为了经济目的。第二,该标准必须是理性地与就业岗位及工作性质相关的,也就是说用人单位设置的就业条件必须符合该工作岗位的性质,而且理由必须充分、具体。第三,区别对待的理由只能是胜任不胜任工作,而不能是其它。法律允许基于工作需要的区别对待,但这种差别只能是与工作有关的因素如身体状况、智力等,而其它与工作无关的因素如种族、民族、宗教、籍贯、阶级、政治面貌等在任何情况下都不得成为限制就业的标准。身体状况和智力因素的区别对待也要依据工作性质,而不是无限制的。
3.设立专门的反就业歧视机构
发达国家大多建立了专门的反就业歧视机构,而且效果很好。如美国的“平等就业机会委员会”、荷兰的“平等待遇委员会”、德国的“联邦反歧视局”、英国的“平等机会委员会”。成立一个专门的反就业歧视机构将分散于各部门的职能统一到一个机构之下,避免了机构繁多、职责不清而互相推诿的情况,从而有效提高办事效率。我国也应尽快成立促进平等就业的专门机构——“就业平等机会委员会”。国家设立国家平等就业机会委员会,负责组织、协调、指导全国的反就业歧视工作。省、自治区设立平等就业机会委员会,负责组织、协调、指导本行政区域内的反就业歧视工作。直辖市、设区的市设立平等就业机会委员会,受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的控告、申诉。
(作者单位:黑龙江农垦职业学院)
随着就业形势的日益严峻,2010届毕业生求职大战悄然拉开帷幕。与此同时,各种就业歧视还在不断上演。调查显示,近年有近七成求职者曾遭遇过就业歧视,而这些就业歧视可谓五花八门,不一而足。
形形色色的就业歧视现象已有愈演愈烈之势,成为我国就业领域一个不容忽视的事实,甚至成为一个严峻的社会问题。就业歧视包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视、乙肝歧视以及血型歧视等等,使得原本就已经很严峻的就业形势更加复杂化。就业问题不断地演变成一个复杂的社会问题,使那些处于少数的弱势群体陷入严峻的生存困境,社会就业压力非常严峻,社会竞争异常激烈。在人才供应相对充足、工作岗位相对紧缺的人才买方市场中,劳动者处于被动的地位,劳动者的就业权益也极易遭到损害。所以,面对严峻的就业形势,要构建社会主义和谐社会,应该更加重视就业歧视问题。
二、我国现行反歧视立法存在的缺陷
我国的就业歧视问题日益严重,除了政府和社会大众缺乏平等和反歧视观念之外,立法上的缺陷也是我国就业歧视现象普遍存在的重要原因。我国现行反歧视立法的缺陷主要有以下几个方面:
1.我国没有一部反就业歧视的基本法律
通过对国外反就业歧视立法发展的研究发现,制定统一的反歧视基本法是国际社会反歧视立法的发展趋势。很多国家的反就业歧视法律制度都比较系统和完善,已经不再满足于民法、劳动法等部门法中的反歧视条款,甚至也不满足于制定像种族歧视法、男女工作平等法这类专门的反歧视单行法律。越来越多的国家已经制定或正在着手制定反歧视的基本法,对歧视的概念和适用范围、反歧视专门机构和纠纷的处理机制都作出规定。
2.中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定
中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定,也没有对直接歧视、间接歧视进行区分,而且现行法律中禁止就业歧视的范围太窄。从国外的立法看,很多国家都对就业歧视作了明确的界定,而且各国所禁止的反歧视领域越来越广。一般包括:性别、种族(或民族)、宗教信仰、政治观念、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向等10余个领域。我国禁止民族、种族、性别、宗教信仰以及对残疾人、传染病病原携带者、农村进城就业的劳动者的歧视,但现实中还有一些相当严重的就业歧视现象,如年龄歧视、身份歧视、体貌特征歧视等,尚未被明确地列入禁止的范围。
3.我国现有反就业歧视立法中缺少程序上的保障和实施机制
国外反就业歧视的成功经验之一就是设立反就业歧视的专门机构,如美国的平等就业机会委员会、加拿大的人权委员会、荷兰的平等待遇委员会、德国联邦反歧视局、法国的反歧视促平等高级公署等。这种专门机构更注重用多样化的手段,和平快捷地解决就业歧视问题,而且提供免费调解服务、法律咨询甚至提供律师法律援助。因此,与司法机构相比,反就业歧视专门机构解决纠纷的方式更具有主动性、灵活性、人性化、成本低、时间短等特点和优势。
三、建立反就业歧视法律保障制度
1.制定反就业歧视法
我国现有法律虽然有大量的条款设定公民的平等权,也有反对就业歧视的规定,但这些规定分散在众多法律之中,既重复又不成体系,原则性强而缺乏操作性。从国外的实践来看,欧美等发达国家都制定了专门的反就业歧视法,如美国的《平等就业机会法案》,荷兰的《平等待遇法》、《就业机会平等法》等。分析国外的成功经验,在于不仅制定了专门的反就业歧视的法律,还制定了针对某一种歧视的专门法来保障公民的平等就业权。因此从简单、易行、操作性强方面来说制定一部专门的反就业歧视法是比较现实的,且符合惯例。
2.明确就业歧视的涵义和范围
(1)明确就业歧视的涵义。我国现有法律只是笼统地提到反对就业歧视,保护公民的平等就业权,但没有具体规定怎样才是就业歧视。而做为一部专门的反就业歧视法,首先就应该明确就业歧视的涵义。1958年国际劳工组织对就业歧视作出以下界定:因种族、肤色、性别、宗教、政治观念、民族血统或家庭出身造成的任何区别、排斥和偏见,并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。即使是这样,也可以看出这个规定并不全面,而且各国有不同的国情,随着时代的发展还会出现各种各样的情况。可以考虑通过列举与一般条款相结合的办法,在有关就业歧视的规定中将各种比较典型的就业歧视类型,如性别歧视、户籍歧视、健康歧视、身高歧视、年龄歧视等现象列举出来,用“等”作为兜底条款,以备必要时作扩张解释。因此列举出典型的歧视现象后,还应以等各种歧视现象来结尾,从而赋予法律制定者对新出现的就业歧视行为进行司法解释,像我国目前户籍、健康、年龄、学历等等都应该列入。
(2)明确就业歧视与非歧视的界限,首先要明确直接歧视和间接歧视的概念,经过长时间的发展,西方国家目前以间接歧视为主;而我国由于对就业歧视并不重视,直接歧视仍然大行其道。因此,我国立法必须明确直接歧视,以制止现有的歧视,还要具体规定间接歧视以防止将来用人单位钻法律漏洞。间接歧视的危害更大、隐藏更深,不易辨别,因此禁止间接歧视才是反就业歧视法的重中之重。
我们既要保证公民的平等就业权,还要保护用人单位的用人自主权,考虑用人单位的实际情况。法律应该给出一个明确的判断准则,既要防止用人单位规避法律,又要让用人单位招到合适的人才。为了保护公民的平等就业权,用人单位选择人才的标准应该符合以下几个原则:第一,这种区别对待必须是善意的,用人单位设置的用人标准必须是从善意的角度出发,而不是为了经济目的。第二,该标准必须是理性地与就业岗位及工作性质相关的,也就是说用人单位设置的就业条件必须符合该工作岗位的性质,而且理由必须充分、具体。第三,区别对待的理由只能是胜任不胜任工作,而不能是其它。法律允许基于工作需要的区别对待,但这种差别只能是与工作有关的因素如身体状况、智力等,而其它与工作无关的因素如种族、民族、宗教、籍贯、阶级、政治面貌等在任何情况下都不得成为限制就业的标准。身体状况和智力因素的区别对待也要依据工作性质,而不是无限制的。
3.设立专门的反就业歧视机构
发达国家大多建立了专门的反就业歧视机构,而且效果很好。如美国的“平等就业机会委员会”、荷兰的“平等待遇委员会”、德国的“联邦反歧视局”、英国的“平等机会委员会”。成立一个专门的反就业歧视机构将分散于各部门的职能统一到一个机构之下,避免了机构繁多、职责不清而互相推诿的情况,从而有效提高办事效率。我国也应尽快成立促进平等就业的专门机构——“就业平等机会委员会”。国家设立国家平等就业机会委员会,负责组织、协调、指导全国的反就业歧视工作。省、自治区设立平等就业机会委员会,负责组织、协调、指导本行政区域内的反就业歧视工作。直辖市、设区的市设立平等就业机会委员会,受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的控告、申诉。
(作者单位:黑龙江农垦职业学院)