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[摘 要] 科学、高效的“激励制度”是促进企业人力资源管理、增强企业核心竞争力的关键。文章阐释了“激励制度”的概念内涵，分析了“激励制度”在企业人力资源管理中的重要价值，基于当前企业人力资源管理“激励制度”建设与应用现状，从建立健全新时代企业激励管理新机制、制定分级薪酬管理制度、拓展激励管理多样化形式以及构建以员工为本的企业文化等4个方面，对企业人力资源管理“激励制度”的构建及应用路径策略作出了探讨。
[关键词] 企业；人力资源管理；激励制度；应用策略
中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0060-03
伴随我国科学技术与社会经济的迅猛发展，现代人的社会生活和工作观念也在不断发生改变。作为企业人力资源的管理者必须要与时俱进，及时更新激励理念，积极构建和应用适合自身企业发展实际的激励管理新制度和新机制[1]。
“激励制度”是一个较为宽泛的概念，基于不同的视角会有不同的内涵和定义。从企业管理者角度来看，“激励制度”就是将对员工潜能激发和业绩奖励、惩处等利用管理制度、政策的形式予以明确，并以此鼓励员工积极工作，从而向着更高目标追求和迈进的保障路径。从员工角度来看，“激励制度”就是员工个人取得工作业绩而获得相应荣誉、报酬或因工作失误而受到处罚的具有权威性的依据。“激励制度”是企业人力资源管理不可或缺的组成部分，对整个企业管理也起到重要的导向作用。目前，企业人力资源管理“激励制度”建设大都是以马斯洛层次需求理论、勒温的群体动力论、赫茨伯格的双因素激励理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等理论为指导的[2]。
（一）促进员工积极工作的重要保证
伴随我国社会主义市场经济的深入推进，现代企业员工的需求也日渐多样化，单纯的物质激励已经无法满员工的需求。目前，我国老龄化速度加快，造成青年劳动力相对短缺，企业人力资源管理面临着较大的压力。为适应社会发展和劳动力市场的新形势，企业人力资源管理者只有制定切实有效的“激励制度”才能增强员工的责任心与归属感，从而保障其工作的积极性。
（二）维护员工劳动利益的根本保障
个人劳动权益是企业员工工作考虑的首要问题。积极努力的付出、公平公正地获取劳动报酬与奖励，是每位员工工作的出发点和落脚点。制定切实可行的“激励制度”，可以使员工真真切切地感受到企业对员工劳动利益保障的规范性和严谨性，从而更加安心地工作。此外，企业的“激励制度”也可以指引员工的工作方向，企业管理者通过调整“激励制度”能够实现企业战略目标的转移。
（三）有助于企业提高核心竞争能力
企业的发展前途，取决于企业的核心竞争力，而合理的“激励制度”一定是蕴含着公平公正的良性竞争精神。企业通过制定适合自身需要的“激励制度”，可以充分激发优秀员工向着更好的业绩迈进；合理的“激励制度”也可以激发普通员工更加努力学习，发掘自身潜能，不断提高工作质量。具体到企业文化建设中，“激励制度”具有的物质与精神两个激励维度能有效促进员工提高创新意识和服务能力[3]。
（一）对“激励制度”的认知高度不够
目前，很多企业人力资源管理者对“激励制度”的认知高度不够，导致制定的“激励制度”不能达到有效激励的目的。具体表现在：一是企业人力资源管理者对“激励制度”的内涵把握出现偏差，简单地认为“激励制度”就等同于奖励政策，对“激励制度”的制定存在一定的“认知盲区”。二是企业人力资源管理者对“激励制度”缺乏足够的重视，没有充分认识到“激励制度”在人才使用、人才培养以及促进企业发展中发挥的巨大作用，致使其制定的“激励制度”徒有其表而不能落到实处，存在着非常明显的形式化问题。
（二）“激励制度”缺乏严谨性和系统性
目前，很多企业的管理理念陈旧落后，跟不上时代发展的步伐。企业管理模式的滞后也直接影响到企业的人力资源管理。部分企业在制定“激励制度”时缺乏严谨性与系统性：一是单纯地强调“员工适应企业”“少投入、高回报”的陈旧思想，导致制定的“激励制度”无法满足现代人才的需求。二是“激励制度”缺乏有效针对性。部分企业人力资源管理者不能将企业发展目标与员工个性化需求相结合，企业发展与员工个人发展无法形成有效合力。“激励制度”的不够系统与严谨，导致企业进步与员工个人成长“两张皮”。
（三）“激励制度”的应用模式比较单一
目前，企业人力资源管理中“激励制度”的应用模式较为固定和单一，缺乏多元化和多样性，不能满足当前人才的实际需要。主要表现在：一是物质奖励与精神奖励不匹配。很多人力资源管理者片面地认为员工更看重的是物质层面，导致“激励制度”中对员工精神层面的关注度偏低。二是“激励制度”缺乏对员工的人文关怀，导致员工与企业之间仅存在生硬的雇佣关系，员工感受不到企业的关怀和温暖，归属感较差。三是“激励制度”缺乏员工学习与成长培养机制，很多企业没有多途径地为员工成长搭建平台。
（一）更新激励理念，建立现代企业激励管理新机制
首先，企业人力资源管理者要充分提高对“激励制度”关乎企业形象及生存命运的价值认识，牢固树立“激励制度”在企业人力资源管理中的核心地位。企业人力资源管理者要将“激励制度”的建设和完善纳入企业的发展规划之中，并根據市场情况及时作出调整，使之与企业自身目标管理以及员工的个人成长相适应。其次，企业人力资源管理者要建立合理的劳动分配机制。“激励制度”的本质就是辅助企业实现合理化的劳动分配，是对维护企业正常管理秩序、激发员工工作潜力的有益补充。倘若企业内部缺乏公平、公正的劳动分配机制，那么“激励制度”就无法得到保障，也终究不能落到实处。企业劳动分配机制应当兼顾“德、能、勤、绩、廉”五个方面，要重点突出对业绩的考量，劳动分配要彰显过程性、规范性、客观性和严谨性，杜绝一切特权行为，让员工在公平的环境中竞争。再次，要建立健全对员工激励的评价反馈机制，以此来检验“激励制度”的执行情况以及改进与完善“激励制度”的不足之处。目前，很大一部分企业只注重激励与考核，却忽略了对“激励制度”实施状况的反馈与评价，致使投入的资金和精力很多，收效却并不明显。为此，企业必须要定期对内部“激励制度”的应用情况进行定性与定量地评价和反馈，切实增强“激励制度”的针对性和实效性。 （二）优化薪酬体制，促进企业员工开展良性竞争
“激励制度”与企业的薪酬体系是密不可分的，要确保“激励制度”发挥出最大功效，则必须要不断优化薪酬体系，以此保障企业员工在良性的竞争氛围中工作。第一，要针对不同岗位需要以及员工职称、能力特点实施分级定岗与分级定薪制度。要积极引导员工明确自身在企业中的职责定位，以及晋职加薪等工作努力的方向。分级定岗与分级定薪要在立足企业发展实际的基础上遵循“公平、公正”的原则，对特定岗位以及核心部门人力资源管理一定采取“赛马不相马”的用人机制，将对人才使用的关注点聚焦于业务能力与工作业绩之上，摒弃“关系户”“老好人”的错误用人观念，加强对紧要部门领导者的考核，实施岗位负责人动态化聘用机制，让有能力者真正获得晋升机会。第二，要注重绩效奖励的公开性与透明性。目前，很多企业对员工的奖励性绩效进行保密，甚至禁止员工之间相互询问。长此以往，员工之间会相互猜忌，也容易对企业奖励机制的公正性产生怀疑[4]。因此，企业要维护“激励制度”的权威性和公平性，就应当开诚布公地向广大员工公开奖励性绩效，让员工信服“激励制度”，从而更加踏实努力地工作。第三，绩效奖励要兼顾短期性与长期性相结合的原则。目前，大部分企业注重短期性的现金激励而忽略长期性激励。从长远来看，这种短期激励方式对留住优秀人才无法发挥出好的效果。因此，企业要多尝试诸如“分配股权”等形式将高端人才的个人利益与企业发展壮大相结合，这样就可以较好地发挥出长期激励的优势。
（三）拓展激励形式，促进人力资源管理的多样性
一提到“激励”，很多企业人力资源管理者首先想到的就是“发奖金”。也有很企业多管理者片面地认为“激励靠的就是金钱”“只要钱到位，就没有做不好的事情”。在这种错误的价值导向下，很多企业在激励机制方面投入资金大，但人才却依然大量流失。金钱固然重要，但企业的人力资源管理绝不是仅仅依靠金钱就能解决的。在“激励制度”建设方面，企业必须要积极拓展多样性的激励形式，才能降低企业运行成本，满足新时代人才的发展需要。一是发掘人才特点，正确实施目标激励。优秀的人才一定要匹配合适的岗位。人力资源管理者要针对员工的个人特长与优势匹配工作岗位。只有员工在自己热爱和擅长的领域才会产生工作的内动力与积极性。企业要将自身发展规划及战略目标进行细化和分解，引导广大员工将个人工作目标与企业战略目标相统一，并合理纳入绩效目标考核。二是正确处理正向激励与反向激励的关系。正所谓“没有激励的警示毫无意义，没有警示的激励更是毫无价值”，企业人力资源管理者要深刻理解，对员工的正向激励与反向激励一定是相互促进、相辅相成的关系。要坚决贯彻正向激励为主，反向激励为辅的原则，让员工既要感受到工作突出所带来丰厚奖励的满足感，同时也要为消极懈怠导致业绩消减而产生的危机感。三是要注重加强员工教育培训维度的激励。教育培训是吸引人才、培养人才的有力途径。根据马斯洛需求层次理论，员工在企业工作达到一定程度之后必然会产生进步与提高的需要。这也是由工作而获得成就感的需要。因此，企业必须要建立员工成长渠道，而目前企业采用的最广泛的方式就是开展教育培训活动。利用各式各样的学习培训，系统性地提高员工的道德修养、专业技能以及职业能力，员工在企业教育培训中不断开阔视野、增长见识，便会从中获得成长的快乐。
（四）注重人文关怀，构建以员工为本的企业文化
企业文化是企业发展进步的灵魂。任何一个企业都有属于自己的企业文化。现代研究发现，企业文化正逐渐成为企业的品牌核心竞争力[5]。因此，企业的“激励制度”必须要与企业文化相融合。企业要注重加强对员工的人文关怀，积极构建以人为本的企业文化。首先，企业要注重将社会责任感融入自身企业核心价值观，再以核心价值观引领员工强化工作责任感。企业的社会责任关乎其社会信誉和形象。企业勇于肩负起自身的社会责任对内部员工来说，等于树立起了一个光辉的榜样。优秀的员工一定崇尚有责任心和使命感的企业，他们自然也很容易被企业的核心价值观所引导。企业增强社会责任感也会增加内部员工的自豪感，这对稳定优秀的人才队伍大有裨益。其次，要积极举办丰富多样的企业文化展示与宣传活动，强化对员工精神层面的激励。员工日常工作的过程往往是枯燥而乏味的，长此以往很多员工会产生职业倦怠感，出现消极工作的情绪。对此，企业要加强对员工的心理健康疏导，通过举办各类与企业文化相关的文体活动来陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作压力。比如，可以积极举办“企业团队风采展示”活动，以部门为单位展示员工团队风采风貌，树立员工的良好形象；还可以举办内部“职业技能比赛”，让员工充分发挥个人特长优势，展示个人风采；也可以举办各类演讲、朗诵活动，为员工表现自我搭建平台。此外，企业也可以开展一些诸如趣味运动会的团体性娱乐活动，一方面增强员工的体质，另一方面也可以提高团队协作能力。最后，要注重打造柔性企业文化。海纳百川，有容乃大。企业要关注员工成长需求，建立柔性文化体系，以“求同存异”的胸怀对待每一位员工，保护员工的理想，真正做到以员工为本，切实增强人文关怀。
总体来说，“激励制度”是做好人力资源管理工作的先决条件。企业“激励制度”不是一成不变的，是伴随市场形势、企业发展以及员工需要而动态化调整的。企业人力资源管理者必須要与时俱进，综合考虑各方面的实际需求，才能有效激发员工工作潜能，真正促使企业发展。
[1] 蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019（22）：95-96.
[2] 贾斌.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理，2018（05）：35- 36.
[3] 李生鹏，李薇.论需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].河北北方学院学报（社会科学版），2018，34（06）：111-114.
[4] 吴桂红. 激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].企业改革与管理，2018（05）：84-85.
[5] 孟眉.激励机制在国有企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发. 2021（02）：69-70.
[关键词] 企业；人力资源管理；激励制度；应用策略
中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）12-0060-03
伴随我国科学技术与社会经济的迅猛发展，现代人的社会生活和工作观念也在不断发生改变。作为企业人力资源的管理者必须要与时俱进，及时更新激励理念，积极构建和应用适合自身企业发展实际的激励管理新制度和新机制[1]。
一、“激励制度”的概念内涵
“激励制度”是一个较为宽泛的概念，基于不同的视角会有不同的内涵和定义。从企业管理者角度来看，“激励制度”就是将对员工潜能激发和业绩奖励、惩处等利用管理制度、政策的形式予以明确，并以此鼓励员工积极工作，从而向着更高目标追求和迈进的保障路径。从员工角度来看，“激励制度”就是员工个人取得工作业绩而获得相应荣誉、报酬或因工作失误而受到处罚的具有权威性的依据。“激励制度”是企业人力资源管理不可或缺的组成部分，对整个企业管理也起到重要的导向作用。目前，企业人力资源管理“激励制度”建设大都是以马斯洛层次需求理论、勒温的群体动力论、赫茨伯格的双因素激励理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等理论为指导的[2]。
二、“激励制度”对企业人力资源管理的重要价值
（一）促进员工积极工作的重要保证
伴随我国社会主义市场经济的深入推进，现代企业员工的需求也日渐多样化，单纯的物质激励已经无法满员工的需求。目前，我国老龄化速度加快，造成青年劳动力相对短缺，企业人力资源管理面临着较大的压力。为适应社会发展和劳动力市场的新形势，企业人力资源管理者只有制定切实有效的“激励制度”才能增强员工的责任心与归属感，从而保障其工作的积极性。
（二）维护员工劳动利益的根本保障
个人劳动权益是企业员工工作考虑的首要问题。积极努力的付出、公平公正地获取劳动报酬与奖励，是每位员工工作的出发点和落脚点。制定切实可行的“激励制度”，可以使员工真真切切地感受到企业对员工劳动利益保障的规范性和严谨性，从而更加安心地工作。此外，企业的“激励制度”也可以指引员工的工作方向，企业管理者通过调整“激励制度”能够实现企业战略目标的转移。
（三）有助于企业提高核心竞争能力
企业的发展前途，取决于企业的核心竞争力，而合理的“激励制度”一定是蕴含着公平公正的良性竞争精神。企业通过制定适合自身需要的“激励制度”，可以充分激发优秀员工向着更好的业绩迈进；合理的“激励制度”也可以激发普通员工更加努力学习，发掘自身潜能，不断提高工作质量。具体到企业文化建设中，“激励制度”具有的物质与精神两个激励维度能有效促进员工提高创新意识和服务能力[3]。
三、企业人力资源管理中“激励制度”构建及应用现状分析
（一）对“激励制度”的认知高度不够
目前，很多企业人力资源管理者对“激励制度”的认知高度不够，导致制定的“激励制度”不能达到有效激励的目的。具体表现在：一是企业人力资源管理者对“激励制度”的内涵把握出现偏差，简单地认为“激励制度”就等同于奖励政策，对“激励制度”的制定存在一定的“认知盲区”。二是企业人力资源管理者对“激励制度”缺乏足够的重视，没有充分认识到“激励制度”在人才使用、人才培养以及促进企业发展中发挥的巨大作用，致使其制定的“激励制度”徒有其表而不能落到实处，存在着非常明显的形式化问题。
（二）“激励制度”缺乏严谨性和系统性
目前，很多企业的管理理念陈旧落后，跟不上时代发展的步伐。企业管理模式的滞后也直接影响到企业的人力资源管理。部分企业在制定“激励制度”时缺乏严谨性与系统性：一是单纯地强调“员工适应企业”“少投入、高回报”的陈旧思想，导致制定的“激励制度”无法满足现代人才的需求。二是“激励制度”缺乏有效针对性。部分企业人力资源管理者不能将企业发展目标与员工个性化需求相结合，企业发展与员工个人发展无法形成有效合力。“激励制度”的不够系统与严谨，导致企业进步与员工个人成长“两张皮”。
（三）“激励制度”的应用模式比较单一
目前，企业人力资源管理中“激励制度”的应用模式较为固定和单一，缺乏多元化和多样性，不能满足当前人才的实际需要。主要表现在：一是物质奖励与精神奖励不匹配。很多人力资源管理者片面地认为员工更看重的是物质层面，导致“激励制度”中对员工精神层面的关注度偏低。二是“激励制度”缺乏对员工的人文关怀，导致员工与企业之间仅存在生硬的雇佣关系，员工感受不到企业的关怀和温暖，归属感较差。三是“激励制度”缺乏员工学习与成长培养机制，很多企业没有多途径地为员工成长搭建平台。
四、企业人力资源管理中“激励制度”构建及应用路径研究
（一）更新激励理念，建立现代企业激励管理新机制
首先，企业人力资源管理者要充分提高对“激励制度”关乎企业形象及生存命运的价值认识，牢固树立“激励制度”在企业人力资源管理中的核心地位。企业人力资源管理者要将“激励制度”的建设和完善纳入企业的发展规划之中，并根據市场情况及时作出调整，使之与企业自身目标管理以及员工的个人成长相适应。其次，企业人力资源管理者要建立合理的劳动分配机制。“激励制度”的本质就是辅助企业实现合理化的劳动分配，是对维护企业正常管理秩序、激发员工工作潜力的有益补充。倘若企业内部缺乏公平、公正的劳动分配机制，那么“激励制度”就无法得到保障，也终究不能落到实处。企业劳动分配机制应当兼顾“德、能、勤、绩、廉”五个方面，要重点突出对业绩的考量，劳动分配要彰显过程性、规范性、客观性和严谨性，杜绝一切特权行为，让员工在公平的环境中竞争。再次，要建立健全对员工激励的评价反馈机制，以此来检验“激励制度”的执行情况以及改进与完善“激励制度”的不足之处。目前，很大一部分企业只注重激励与考核，却忽略了对“激励制度”实施状况的反馈与评价，致使投入的资金和精力很多，收效却并不明显。为此，企业必须要定期对内部“激励制度”的应用情况进行定性与定量地评价和反馈，切实增强“激励制度”的针对性和实效性。 （二）优化薪酬体制，促进企业员工开展良性竞争
“激励制度”与企业的薪酬体系是密不可分的，要确保“激励制度”发挥出最大功效，则必须要不断优化薪酬体系，以此保障企业员工在良性的竞争氛围中工作。第一，要针对不同岗位需要以及员工职称、能力特点实施分级定岗与分级定薪制度。要积极引导员工明确自身在企业中的职责定位，以及晋职加薪等工作努力的方向。分级定岗与分级定薪要在立足企业发展实际的基础上遵循“公平、公正”的原则，对特定岗位以及核心部门人力资源管理一定采取“赛马不相马”的用人机制，将对人才使用的关注点聚焦于业务能力与工作业绩之上，摒弃“关系户”“老好人”的错误用人观念，加强对紧要部门领导者的考核，实施岗位负责人动态化聘用机制，让有能力者真正获得晋升机会。第二，要注重绩效奖励的公开性与透明性。目前，很多企业对员工的奖励性绩效进行保密，甚至禁止员工之间相互询问。长此以往，员工之间会相互猜忌，也容易对企业奖励机制的公正性产生怀疑[4]。因此，企业要维护“激励制度”的权威性和公平性，就应当开诚布公地向广大员工公开奖励性绩效，让员工信服“激励制度”，从而更加踏实努力地工作。第三，绩效奖励要兼顾短期性与长期性相结合的原则。目前，大部分企业注重短期性的现金激励而忽略长期性激励。从长远来看，这种短期激励方式对留住优秀人才无法发挥出好的效果。因此，企业要多尝试诸如“分配股权”等形式将高端人才的个人利益与企业发展壮大相结合，这样就可以较好地发挥出长期激励的优势。
（三）拓展激励形式，促进人力资源管理的多样性
一提到“激励”，很多企业人力资源管理者首先想到的就是“发奖金”。也有很企业多管理者片面地认为“激励靠的就是金钱”“只要钱到位，就没有做不好的事情”。在这种错误的价值导向下，很多企业在激励机制方面投入资金大，但人才却依然大量流失。金钱固然重要，但企业的人力资源管理绝不是仅仅依靠金钱就能解决的。在“激励制度”建设方面，企业必须要积极拓展多样性的激励形式，才能降低企业运行成本，满足新时代人才的发展需要。一是发掘人才特点，正确实施目标激励。优秀的人才一定要匹配合适的岗位。人力资源管理者要针对员工的个人特长与优势匹配工作岗位。只有员工在自己热爱和擅长的领域才会产生工作的内动力与积极性。企业要将自身发展规划及战略目标进行细化和分解，引导广大员工将个人工作目标与企业战略目标相统一，并合理纳入绩效目标考核。二是正确处理正向激励与反向激励的关系。正所谓“没有激励的警示毫无意义，没有警示的激励更是毫无价值”，企业人力资源管理者要深刻理解，对员工的正向激励与反向激励一定是相互促进、相辅相成的关系。要坚决贯彻正向激励为主，反向激励为辅的原则，让员工既要感受到工作突出所带来丰厚奖励的满足感，同时也要为消极懈怠导致业绩消减而产生的危机感。三是要注重加强员工教育培训维度的激励。教育培训是吸引人才、培养人才的有力途径。根据马斯洛需求层次理论，员工在企业工作达到一定程度之后必然会产生进步与提高的需要。这也是由工作而获得成就感的需要。因此，企业必须要建立员工成长渠道，而目前企业采用的最广泛的方式就是开展教育培训活动。利用各式各样的学习培训，系统性地提高员工的道德修养、专业技能以及职业能力，员工在企业教育培训中不断开阔视野、增长见识，便会从中获得成长的快乐。
（四）注重人文关怀，构建以员工为本的企业文化
企业文化是企业发展进步的灵魂。任何一个企业都有属于自己的企业文化。现代研究发现，企业文化正逐渐成为企业的品牌核心竞争力[5]。因此，企业的“激励制度”必须要与企业文化相融合。企业要注重加强对员工的人文关怀，积极构建以人为本的企业文化。首先，企业要注重将社会责任感融入自身企业核心价值观，再以核心价值观引领员工强化工作责任感。企业的社会责任关乎其社会信誉和形象。企业勇于肩负起自身的社会责任对内部员工来说，等于树立起了一个光辉的榜样。优秀的员工一定崇尚有责任心和使命感的企业，他们自然也很容易被企业的核心价值观所引导。企业增强社会责任感也会增加内部员工的自豪感，这对稳定优秀的人才队伍大有裨益。其次，要积极举办丰富多样的企业文化展示与宣传活动，强化对员工精神层面的激励。员工日常工作的过程往往是枯燥而乏味的，长此以往很多员工会产生职业倦怠感，出现消极工作的情绪。对此，企业要加强对员工的心理健康疏导，通过举办各类与企业文化相关的文体活动来陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作压力。比如，可以积极举办“企业团队风采展示”活动，以部门为单位展示员工团队风采风貌，树立员工的良好形象；还可以举办内部“职业技能比赛”，让员工充分发挥个人特长优势，展示个人风采；也可以举办各类演讲、朗诵活动，为员工表现自我搭建平台。此外，企业也可以开展一些诸如趣味运动会的团体性娱乐活动，一方面增强员工的体质，另一方面也可以提高团队协作能力。最后，要注重打造柔性企业文化。海纳百川，有容乃大。企业要关注员工成长需求，建立柔性文化体系，以“求同存异”的胸怀对待每一位员工，保护员工的理想，真正做到以员工为本，切实增强人文关怀。
五、结语
总体来说，“激励制度”是做好人力资源管理工作的先决条件。企业“激励制度”不是一成不变的，是伴随市场形势、企业发展以及员工需要而动态化调整的。企业人力资源管理者必須要与时俱进，综合考虑各方面的实际需求，才能有效激发员工工作潜能，真正促使企业发展。
参考文献：
[1] 蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019（22）：95-96.
[2] 贾斌.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理，2018（05）：35- 36.
[3] 李生鹏，李薇.论需求层次理论在人力资源管理实践中的应用[J].河北北方学院学报（社会科学版），2018，34（06）：111-114.
[4] 吴桂红. 激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].企业改革与管理，2018（05）：84-85.
[5] 孟眉.激励机制在国有企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发. 2021（02）：69-70.