绩效管理作为管理的有效工具，现已在事业单位管理中被广泛的应用，并取得了积极的成效。但也存在很多不足之处，需要通过进一步的研究持续加以改进。本文结合相关学术研究成果和相关的探索实践经验，对某市级事业单位绩效管理进行分析，得出当前事业单位绩效管理中存在的问题，主要包括重视程度有待加强、工作机制不完善等问题，并针对这些问题提出了优化绩效考核工作的相关手段，为事业单位绩效管理工作的改进提供参考与借鉴。

事业单位绩效考核管理工作的不足之处

　　重视程度有待加强
　　第一，单位领导对于绩效管理重视程度不足。很多单位领导对于绩效管理工作的重视仅仅停留在口头的宣贯上，没有将对绩效管理的重视落实到对于绩效工作的实际支持上。比如很多单位在绩效管理的教育培训、宣传宣贯等方面的投入不足，很少组织开展过绩效管理知识宣传培训，致使单位内部没有形成良好的绩效氛围。
　　第二，薪酬导向导致。很多职工认为薪酬的多少与工作的时长、劳动的强度并不成正相关，工资刚性、职位剛性是其一部分原因。这导致职工对于绩效管理往往是被动接受，缺乏主动关注和参与单位绩效管理的积极性，绩效管理的工作力度传导层层递减。
　　工作机制不完善
　　第一，在绩效管理机构建设方面，部分事业单位尚未建立专门的绩效管理机构，绩效管理工作作为人事部门的一项工作职责，由人事部门承担，缺乏领导的指导和各部门间的协调配合，绩效管理在统筹协调方面的力度不足，对管理工作效果的达成形成了掣肘。
　　第二，部分事业单位缺乏绩效结果沟通，绩效管理仅仅止步于绩效考核结果的统计计算，而忽视就绩效结果与各部门或职工间的沟通和指导，导致部门和职工不能准确认识和改进自身绩效水平，绩效管理不能达到绩效水平提升的目的。
　　第三，人事部门开展绩效考核工作缺乏单位主要领导的统一部署或者指导。这种机制的不完善，重点在于主管部门和用人单位之间信息不对称、人事任用调整机械简单以及实际人员绩效考核的效果未能达到预期。
　　绩效考核方式科学性难以保证
　　第一，在事业单位绩效考核中，其考核方式的科学性和考核技术的先进性是确保考核顺利开展的关键。以天津市为例，当前各事业单位最广泛采取的绩效考核方法是评语法和等级评估法，通过调查，很多事业单位绩效考核还是通过领导对被考核机构或个人进行评语、打分或是部门间、部门内部相互推荐的方式来确定绩效水平，从而确定绩效考核等级，考核结果的主观性较强。第二，绩效考核的重点是绩效考核是否如实的从职工的实际成绩和表现出发来考核，因此，在绩效考核过程中，应实事求是，严格按照规则记录核实职工的实际成绩和表现。

加强绩效考核工作的有效途径

　　转变绩效思想观念
　　首先，国家要从事业单位改革的精神出发入手，才能够逐步转变思想观念。只是喊口号式的空谈转变，并不能取得实际的成效。其次，事业单位自身的建设和发展需要转变思想观念、加强思想认识，这就需要单位领导率先垂范，提升自身绩效管理知识能力和认识水平。最后，事业单位人员要认识事业单位体制改革的趋势，应准确把握绩效管理内涵和目标，还要时刻关注绩效结果的应用以及绩效的改进和提升。
　　完善用人机制
　　第一，在事业单位人员招聘中，要充分认识到绩效管理岗位的重要性，针对绩效岗位有计划的开展人员招录，将人员的专业背景、工作经验作为招聘的硬性条件，重点招录拥有人力资源管理、行政管理、心理学等专业背景的人员，培养和打造知识结构健全、专业经验过硬的绩效管理队伍。第二，探索开展绩效管理岗位聘任制。结合事业单位工作人员聘任制工作的开展，探索选聘任用社会上有丰富的绩效管理经历的优秀人才从事事业单位的绩效管理工作，带动绩效管理水平的提升。第三，遵循民主集中制下所形成的绩效管理考核制度。要不断完善相关制度修订，加强相关部门设置。
　　改进考核方式
　　在考核方式上，要注重科学性与合理性，综合运用平衡计分卡、目标管理等绩效管理方法设计符合单位自身特色的绩效考核方式。此外，还要全面分析单位的工作实际，对拥有客观量化指标的考核数据使用系统直接进行统计评分，对难于量化的考核数据，在统一评价标准的基础上使用人工进行评价。
　　打破职级体现合理薪酬绩效
　　在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

加强事业单位绩效考核管理工作效率的措施

　　加强制度建设
　　第一，事业单位应建立健全绩效管理工作制度，加强对绩效管理工作的整体规划，明确具体的操作实施方案，对绩效管理各个环节予以指导，避免绩效管理工作的盲目、无序开展。第二，在制度建设中，加强理论和政策研究，开展实地交流调研，积极引入新的绩效管理理念和各地区成功的绩效管理经验，建立符合单位特点、适应单位发展的绩效管理制度体系。
　　完善管理机构的设置
　　第一，在管理机构设置上要成立人员相对固定的自上而下绩效管理机构，并明确各部分人员工作职责，强化责任担当，避免推诿扯皮。第二，在组织中选取具有绩效管理相关专业背景、拥有一定工作经验且热爱绩效管理的人员组成绩效管理工作组，负责组织绩效管理具体工作。第三，在绩效管理机构的建设上，还可以考虑引入第三方的管理机构，消除内部绩效管理的弊端，使绩效管理更加科学、公正。
　　健全绩效反馈机制
　　第一，建立绩效结果及时通报机制，要求绩效管理机构在绩效结果确定的几日内通过多种方式对绩效结果和具体的评价情况进行公示，使部门和职工能掌握其绩效水平的大概位置，激励其进行绩效改进。第二，建立绩效结果沟通机制，事业单位管理者应提高对于绩效结果的重视程度，在绩效结果发布后，组织与各部门负责人就其上一阶段的绩效情况进行沟通，通过面对面的激励或沟通，表达对于绩效管理工作的重视，强化绩效水平维持或改进。

事业单位绩效考核制度创新

　　多种考核方式相结合，推动工作创新
　　事业单位主管部门在制定下属事业单位绩效考核办法时，不能实行“一刀切”，面对复杂多变的管理情境，选择适合的方式方法尤为重要。第一，坚持分级分类原则，持续改进绩效考核的方式方法，在具体方法上应体现灵活性、针对性和可操作性，做到不同职能的单位、不同岗位要求的员工之间差别化考核，实现绩效考核结果的科学性。第二，注重多种考核方式相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过年度考核的方式了解人员的实际工作表现，还要通过其它考核的方式来评价工作人员在一段时间内的业绩水平。第三，在高校、科研院所、公立医院等高层次人才聚集的事业单位的考核指标中，应强调重视人才的工作创新和荣誉奖励，探索多元化、多维度的人才考核评价标准。
　　多种技术方式相结合，推进手段创新
　　针对事业单位人员绩效考核指标体系不完善、考核内容抽象不好把握等問题，可以引入大数据等技术手段推动绩效考核的标准化、数据化、精准化。第一，打造事业单位绩效考核大数据平台，收集量化考核数据。将大数据技术应用于事业单位人事管理工作中，充分了解收集事业单位工作人员的表现情况；第二，构建以数据为基础的考核指标，实现精准量化考核。充分发挥数据的基础性作用，提升考核合理性、科学性。

总 结

　　综上所述，本文在深入分析某市属事业单位的现行绩效考核管理工作的基础上，找出了其存在的不足之处，同时从实际出发，有针对性地提出了相应解决方案，力求为事业单位绩效考核管理工作提供参考和帮助。
　　事业单位工作人员绩效考核是事业单位人事管理、人力资源开发的重要组成部分，是进一步深化事业单位人事制度改革、加强事业单位聘用制管理、完善岗位管理和绩效工资分配的基础性环节，也是解决人员能上能下、能进能出，选拔高素质优秀人才的重要抓手。
　　（三明市医学鉴定中心）
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