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摘 要：人才构建的核心在于一流的大学背景和高素质的教师队伍，世界级研究型大学群体作为我国高等教育强国建设的目标，其建设核心就在于精英教师团队的构建和管理。针对性地考察美国研究型大学师资队伍建设，从其建设经验入手，契合中国一流大学的构建实际，力图构建出具有中国特色的研究型大学精英教师团队。
关键词：研究型大学；精英教师；建设
一、优秀教师是研究型大学成功的关键
师资队伍是建设研究型大学最关键的因素。只有高水平的教师才能通过竞争获得高水平的科研项目，创造高水平的研究成果，开展研究型的教学，培养高质量的创新型人才。美国作为世界公认的科技强国，拥有世界50%以上的学术论文、诺贝尔奖得主和专利，很重要的原因就是它拥有以125所高水平研究型大学为首的庞大高等教育实力。纵观美国高等教育发展史，每一所大学的成功都与优秀师资密不可分。
在我国高等教育走向国际化以及建设高水平研究型大学的过程中,师资问题越来越成为突出问题。因此，本文立足于美国研究型大学师资建设，积极借鉴成功的建设经验，力图对我国研究型大学的师资建设和管理提出一些建议。
二、美国研究型大学师资建设的经验
（一）理念：发扬学术精神，争取最优秀的人才
理念是大学的灵魂。高等教育发展的历史证明，大学的发展除了硬件设施做保障外，正确的教育理念也是不可或缺的重要因素。对学术自由精神的不懈追求和对高质量人才的孜孜渴求，是美国研究型大学师资建设最关键的理念。哈佛大学的战略目标定位为研究型综合大学，可见其对学术研究的重视程度。教授是学术研究的直接影响者，其学术能力和学术地位在考核中居于首位。从对大学教授的严格选拔、在职辅导和进修要求以及对教授教学科研和社会服务三方面的一贯式鉴定，无一不体现着对优秀人才的渴求。
（二）选拔：严格选拔程序，以学术为导向
为保证师资队伍的质量，研究型大学实施严格的准入制度。
1.严格的聘用程序
以高质量为中心，高学历为准入条件，“淘汰制”为手段，最大限度地避免“近亲繁殖”，招录最优秀的人才。为了保障招聘到世界范围内最好的学者，哈佛大学每年都有专门的调查分析员将世界上最优秀的学者名单推荐给校方供其挑选。
2.高标准与灵活相结合
研究人员必须写出一定数量的高质量论文，才有资格任教。“终身教授”的申请者除了博士学位和教学上的要求外，还要在专业领域内具有建设性的贡献和发展前景。
（三）管理：激励和约束相结合
1.激励
美国高校没有统一的工资标准。为了达到激励的目的，实行“弹性工资制度”，根据工作成绩决定教师的工资标准，树立起分配以贡献和能力为依据的价值取向。据统计，2005年哈佛大学教授年度工资为163200美元，高薪酬战略吸引了许多一流的科学家来到哈佛大学，对于保证其科学研究优先发展战略起到了稳定作用。另外，研究型大学还采取学术休假制度，鼓励教师带薪进修和深造，以保持学术活跃力和敏感度。
2.严格考核制度
美国是高竞争的社会，高校也不例外。美国研究型大学对教授实行“非升即走”的淘汰机制，使教授在高压的状态下保持学术竞争力，不断追求高质量的学术境界。同时，对教授实行教学、科研和社会服务的三方面鉴定，在科研的带领下兼顾教学和社会服务功能的发挥，有效避免了对任一方面的忽视或偏倚，实现了全面考核。
三、积极构建研究型大学精英教师团队
（一）我国重点建设大学存在的问题
据权威调查分析显示，我国重点建设大学普遍存在以下问题。
1.学历层次偏低
据调查，截至2004年，获得博士学位的教师比例平均值为27.27%，清华大学仅47.52%，远低于美国90%以上的比例。
2.学缘结构不合理
非本学科或非本校毕业的教师占专任教师的比例低于65%，“近亲繁殖”问题突出
3.人才结构不合理，大师缺乏
主要表现在：教师年龄与科研成果质、量成正比；专任教师比例低，仅占教师比例52%；调查显示，我国重点大学的实力与院士、长江学者、博士生导师的数量呈正相关，现实却是大师缺乏，人才高原没有形成。
4.师德有待提高
（二）我国重点建设大学的几点措施
当今高校急功近利、作风浮躁、学术腐败等现象层出不穷。基于以上分析，我们认为欲建设研究型大学，迫切需要从以下几个方面入手。
1.树立理念
我国研究型大学建设应坚持高标准、严要求和充分流动的师资发展理念，建立教师准入、淘汰机制和用人尺度紧密相连的链条式管理模式，以学术为手段、教学质量为核心，切实提高师资队伍质量，更多采用能力性尺度，不以资质性尺度作为唯一度量手段，多方面引才，关注学术发展潜力，灵活和制度结合并用；严格教师考核方式和过程，建立弹性的人才流动机制。
2.严格选拔机制
（1）建立师资优化机制
首先，以引进海内外优秀人才为重点的增量提高机制。在我国，教师队伍的退出机制尚不健全，优化教师队伍的最好办法就是大量引进国内外一流大学的优秀博士，这样既可以有效降低大学的生师比，又可以更好地改善学缘结构。目前，我国高校中即使是重点大学博士化率也只在50%左右，离国际上一流大学95%以上的水平还有很大差距。因此，我国建设研究型大学必须把重点放在引进优秀人才上。
其次，以优化人力资源配置为核心的存量优化机制。做好师资的培养和分流工作，通过政策导向，有计划地选派优秀教师到国外进修、访问进行学术交流。建立一套行之有效的引进、流动、退出机制，实现结构优化。同时逐步建立科学规范的学术评价和国际同行评议制度，形成“非升即走”的教师晋升退出机制，使教师始终保持旺盛的研究和教学热情。同时，借鉴国外终身教授制度，在严格评估的基础上，建立真正意义上的教授终身制，以保障学术自由，吸引学术精英。
（2）规范学术道德，避免过分功利性
学术自由作为大学的最根本精神，是高校教师赖以生存的基础。研究型大学作为中国高等教育建设、发展的风向标，更要规范学术道德，营造科学、纯净的学术氛围。教师应坚持高学术要求，避免浮躁和功利化倾向；坚守学术道德，顾全学科发展，良性竞争。严格遴选制度，完善考核方式，不以一时的学术成败论英雄。建立学术制度，完善学术规范体系；以法律的形式加大学术腐败惩治效度，加强反学术腐败力度。
3.科学管理
（1）青年教师：引进与培养相结合
据统计，教育部直属32所“985”高校中，青年教师所占比例超过50%。青年教师能否健康成长，关系到整个研究型大学的成功与否。因此对于青年教师应引进、培养相结合。
首先，立足全球，以优厚的待遇和科研条件吸引全球优秀人才，最大限度地避免“近亲繁殖”，尤其注重海外留学经历。
其次，关注青年教师的成长，以科研立项训练其科研能力，以国际留学和培训的方式建立國际视野和思维，全方位打造人才。推行教师学术休假制度，促使教师通过教学科研、学术研讨交流等形式，不断更新和改善自己的知识结构和科研能力，促进教师队伍的国际化水平，保证师资队伍整体水平不断提高。
再次，提高待遇。这既涉及公平问题，也涉及效率问题。明确效率优先的原则，努力使工作绩效与人力资本相匹配，使青年教师安心工作，专心学术，为我国研究型大学的成功建设贡献力量。
（2）教授级教师：价值最大化
对于教授团队建设，应在稳定中求跨越，进行价值最大化挖掘。
首先，根据“杜拉克理论”，打造人才高原，挖掘其最大价值。我们可以借鉴“长江学者”和美国“终身教授”的经验，给予其充分的物质基础和宽容的治学氛围，允许沉淀历练，争取将教授的价值最大化。
其次，刚柔并济，灵活管理。严格晋升程序，对申请者从学术的“量”和“质”两方面提出要求，更多地关注科研成果的学科贡献性和科学性；在构筑知识创新体系中，必须以国家需要为目标。对研究型师资队伍的评估，要体现为国家需要服务。评价和激励体系中，鼓励骨干争第一，支持成为“领头雁”，体现对内有序竞争，对外协同作战。在国际化浪潮中，逐步与国际接轨，用国际标准来判别衡量科学与技术的先进性。要实现局部的跨越式发展，引导资源的集中走向，走中国特色之路。
再次，重点打击学术腐败。加强思想道德水平建设，严把监督、评价和发行关，对学术腐败行为严惩。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”教师作为研究型大学的发展灵魂，应加紧构建以青年教师为基础、教授级教师为目标的“梯形”精英教师团队，争取将我国的高等教育引向更强、更高的国际地位。
参考文献：
［1］赵沁平.与时俱进适应需要逐步在我国形成一批高水平研究型大学［J］.中国高等教育，2002（21）.
［2］张安富，刘兴凤.斯坦福大学创建高水平研究型大学的经验与启示［J］.高教发展与评估，2008（7）.
［3］龚玉.美国终身教授制度的演变及其思考［J］.大学·研究与评价，2009（4）.
（作者单位 河南省许昌市襄城县颍阳一中）
关键词：研究型大学；精英教师；建设
一、优秀教师是研究型大学成功的关键
师资队伍是建设研究型大学最关键的因素。只有高水平的教师才能通过竞争获得高水平的科研项目，创造高水平的研究成果，开展研究型的教学，培养高质量的创新型人才。美国作为世界公认的科技强国，拥有世界50%以上的学术论文、诺贝尔奖得主和专利，很重要的原因就是它拥有以125所高水平研究型大学为首的庞大高等教育实力。纵观美国高等教育发展史，每一所大学的成功都与优秀师资密不可分。
在我国高等教育走向国际化以及建设高水平研究型大学的过程中,师资问题越来越成为突出问题。因此，本文立足于美国研究型大学师资建设，积极借鉴成功的建设经验，力图对我国研究型大学的师资建设和管理提出一些建议。
二、美国研究型大学师资建设的经验
（一）理念：发扬学术精神，争取最优秀的人才
理念是大学的灵魂。高等教育发展的历史证明，大学的发展除了硬件设施做保障外，正确的教育理念也是不可或缺的重要因素。对学术自由精神的不懈追求和对高质量人才的孜孜渴求，是美国研究型大学师资建设最关键的理念。哈佛大学的战略目标定位为研究型综合大学，可见其对学术研究的重视程度。教授是学术研究的直接影响者，其学术能力和学术地位在考核中居于首位。从对大学教授的严格选拔、在职辅导和进修要求以及对教授教学科研和社会服务三方面的一贯式鉴定，无一不体现着对优秀人才的渴求。
（二）选拔：严格选拔程序，以学术为导向
为保证师资队伍的质量，研究型大学实施严格的准入制度。
1.严格的聘用程序
以高质量为中心，高学历为准入条件，“淘汰制”为手段，最大限度地避免“近亲繁殖”，招录最优秀的人才。为了保障招聘到世界范围内最好的学者，哈佛大学每年都有专门的调查分析员将世界上最优秀的学者名单推荐给校方供其挑选。
2.高标准与灵活相结合
研究人员必须写出一定数量的高质量论文，才有资格任教。“终身教授”的申请者除了博士学位和教学上的要求外，还要在专业领域内具有建设性的贡献和发展前景。
（三）管理：激励和约束相结合
1.激励
美国高校没有统一的工资标准。为了达到激励的目的，实行“弹性工资制度”，根据工作成绩决定教师的工资标准，树立起分配以贡献和能力为依据的价值取向。据统计，2005年哈佛大学教授年度工资为163200美元，高薪酬战略吸引了许多一流的科学家来到哈佛大学，对于保证其科学研究优先发展战略起到了稳定作用。另外，研究型大学还采取学术休假制度，鼓励教师带薪进修和深造，以保持学术活跃力和敏感度。
2.严格考核制度
美国是高竞争的社会，高校也不例外。美国研究型大学对教授实行“非升即走”的淘汰机制，使教授在高压的状态下保持学术竞争力，不断追求高质量的学术境界。同时，对教授实行教学、科研和社会服务的三方面鉴定，在科研的带领下兼顾教学和社会服务功能的发挥，有效避免了对任一方面的忽视或偏倚，实现了全面考核。
三、积极构建研究型大学精英教师团队
（一）我国重点建设大学存在的问题
据权威调查分析显示，我国重点建设大学普遍存在以下问题。
1.学历层次偏低
据调查，截至2004年，获得博士学位的教师比例平均值为27.27%，清华大学仅47.52%，远低于美国90%以上的比例。
2.学缘结构不合理
非本学科或非本校毕业的教师占专任教师的比例低于65%，“近亲繁殖”问题突出
3.人才结构不合理，大师缺乏
主要表现在：教师年龄与科研成果质、量成正比；专任教师比例低，仅占教师比例52%；调查显示，我国重点大学的实力与院士、长江学者、博士生导师的数量呈正相关，现实却是大师缺乏，人才高原没有形成。
4.师德有待提高
（二）我国重点建设大学的几点措施
当今高校急功近利、作风浮躁、学术腐败等现象层出不穷。基于以上分析，我们认为欲建设研究型大学，迫切需要从以下几个方面入手。
1.树立理念
我国研究型大学建设应坚持高标准、严要求和充分流动的师资发展理念，建立教师准入、淘汰机制和用人尺度紧密相连的链条式管理模式，以学术为手段、教学质量为核心，切实提高师资队伍质量，更多采用能力性尺度，不以资质性尺度作为唯一度量手段，多方面引才，关注学术发展潜力，灵活和制度结合并用；严格教师考核方式和过程，建立弹性的人才流动机制。
2.严格选拔机制
（1）建立师资优化机制
首先，以引进海内外优秀人才为重点的增量提高机制。在我国，教师队伍的退出机制尚不健全，优化教师队伍的最好办法就是大量引进国内外一流大学的优秀博士，这样既可以有效降低大学的生师比，又可以更好地改善学缘结构。目前，我国高校中即使是重点大学博士化率也只在50%左右，离国际上一流大学95%以上的水平还有很大差距。因此，我国建设研究型大学必须把重点放在引进优秀人才上。
其次，以优化人力资源配置为核心的存量优化机制。做好师资的培养和分流工作，通过政策导向，有计划地选派优秀教师到国外进修、访问进行学术交流。建立一套行之有效的引进、流动、退出机制，实现结构优化。同时逐步建立科学规范的学术评价和国际同行评议制度，形成“非升即走”的教师晋升退出机制，使教师始终保持旺盛的研究和教学热情。同时，借鉴国外终身教授制度，在严格评估的基础上，建立真正意义上的教授终身制，以保障学术自由，吸引学术精英。
（2）规范学术道德，避免过分功利性
学术自由作为大学的最根本精神，是高校教师赖以生存的基础。研究型大学作为中国高等教育建设、发展的风向标，更要规范学术道德，营造科学、纯净的学术氛围。教师应坚持高学术要求，避免浮躁和功利化倾向；坚守学术道德，顾全学科发展，良性竞争。严格遴选制度，完善考核方式，不以一时的学术成败论英雄。建立学术制度，完善学术规范体系；以法律的形式加大学术腐败惩治效度，加强反学术腐败力度。
3.科学管理
（1）青年教师：引进与培养相结合
据统计，教育部直属32所“985”高校中，青年教师所占比例超过50%。青年教师能否健康成长，关系到整个研究型大学的成功与否。因此对于青年教师应引进、培养相结合。
首先，立足全球，以优厚的待遇和科研条件吸引全球优秀人才，最大限度地避免“近亲繁殖”，尤其注重海外留学经历。
其次，关注青年教师的成长，以科研立项训练其科研能力，以国际留学和培训的方式建立國际视野和思维，全方位打造人才。推行教师学术休假制度，促使教师通过教学科研、学术研讨交流等形式，不断更新和改善自己的知识结构和科研能力，促进教师队伍的国际化水平，保证师资队伍整体水平不断提高。
再次，提高待遇。这既涉及公平问题，也涉及效率问题。明确效率优先的原则，努力使工作绩效与人力资本相匹配，使青年教师安心工作，专心学术，为我国研究型大学的成功建设贡献力量。
（2）教授级教师：价值最大化
对于教授团队建设，应在稳定中求跨越，进行价值最大化挖掘。
首先，根据“杜拉克理论”，打造人才高原，挖掘其最大价值。我们可以借鉴“长江学者”和美国“终身教授”的经验，给予其充分的物质基础和宽容的治学氛围，允许沉淀历练，争取将教授的价值最大化。
其次，刚柔并济，灵活管理。严格晋升程序，对申请者从学术的“量”和“质”两方面提出要求，更多地关注科研成果的学科贡献性和科学性；在构筑知识创新体系中，必须以国家需要为目标。对研究型师资队伍的评估，要体现为国家需要服务。评价和激励体系中，鼓励骨干争第一，支持成为“领头雁”，体现对内有序竞争，对外协同作战。在国际化浪潮中，逐步与国际接轨，用国际标准来判别衡量科学与技术的先进性。要实现局部的跨越式发展，引导资源的集中走向，走中国特色之路。
再次，重点打击学术腐败。加强思想道德水平建设，严把监督、评价和发行关，对学术腐败行为严惩。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”教师作为研究型大学的发展灵魂，应加紧构建以青年教师为基础、教授级教师为目标的“梯形”精英教师团队，争取将我国的高等教育引向更强、更高的国际地位。
参考文献：
［1］赵沁平.与时俱进适应需要逐步在我国形成一批高水平研究型大学［J］.中国高等教育，2002（21）.
［2］张安富，刘兴凤.斯坦福大学创建高水平研究型大学的经验与启示［J］.高教发展与评估，2008（7）.
［3］龚玉.美国终身教授制度的演变及其思考［J］.大学·研究与评价，2009（4）.
（作者单位 河南省许昌市襄城县颍阳一中）