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优质教师资源是创建优质学校的根本所在。创建优质学校必须先打造优质的教师队伍，而优质教师队伍的打造离不开名师的引领作用，这已成为同行的共识。前段时间，一篇题为《名师赋闲为哪般》的文章引发《中国教育报》开展“管好用好名师资源”的讨论。参与讨论者虽能结合本地本校的实际，剖析当前名师出现赋闲或退化现象的原因，但笔者阅后却有论述较肤浅，未能针砭时弊、切中要害，更未能对管好用好名师资源提出切实可行的措施，心中有话不吐不快之感。那么，名师真的赋闲了吗？名师的引领作用应体现在哪些方面？又应怎样管好用好名师资源呢？作为百年名校的教学管理者，笔者在此略谈浅见，以期抛砖引玉。
一、名师真的赋闲了吗
有必要先对“名师”作出界定：本文中提到的“名师”是指教育教学业绩显著，教研成果突出，具有较强的专业引领、培训指导和组织协调能力，得到本校师生广泛认可，甚至在当地有较高的知名度和影响力，且获得市优秀教师以上荣誉称号的高级教师。对于教学业绩平平的教师，即使有高级教师职称，笔者认为其根本算不上名师，自然不在本文讨论之列。
笔者是广东省基础教育系统首批名教师，近年因工作关系与省内各级名教师有较多的接触与交流，对名师们的工作现状、心态与需求有比较清楚的了解。以广东省第六、第七两批中小学特级教师和广东省基础教育系统首批名教师共约550人为例，至今仍在教学第一线的约占85%，其中约三分之二被提拔为主任或副校长，成为校中层干部或校领导班子成员;不再任课的约占15%，其中三分之二任教研员，三分之一任校长或县、市教育局领导。也就是说，除少数名师因工作变动离开教学工作岗位外，绝大多数名师仍在教学第一线上。
有人说，现在的校长几乎都不上课了，进入校领导班子的名师虽然都还上课，但不再教重点班或实验班而教普通班了，这与“刀枪入库，马放南山”没什么不同。对此，笔者实在不敢苟同。
二、名师的作用应体现在哪里
参与“管好用好名师资源”讨论的作者无一例外地认为名师的作用应体现在课堂上，否则就名不副实，甚至徒有虚名了。笔者认为，尽管课堂教学是名师得以扬名的根本所在，但功成名就之后的名师是否继续留守课堂，是否依然担任课堂教学的主力则要视名师个人的具体情况而定。理由有三：
其一，绝大多数名师的年龄都在40岁以上，无论是精力、体力还是思维能力，都不如年轻教师。虽然名师的课堂教学精彩之极，深受学生的好评，但教学效果的好与差还取决于课后辅导这一重要环节。当前的高考，不仅考查学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，还要求学生快速准确作答，即必须提高解题的效率。面对学生的提问，思维能力与反应速度均正在衰减的名师往往不能在高效率解题方面给学生以示范，名师本人也往往有力不从心之感。加之“人到中年万事忧”，诸事纷扰，令名师们投入教学的精力和时间均有所缩减。因此，名师的教学效果也往往不如人们预想的突出。要求名师们仍像以往一样担任课堂教学的主力，是一厢情愿的，不切实际的。
其二， 进入校领导班子或担任行政职务的名师，由于政务缠身，他们少上课甚至不再任教重点班，是明智的，也是可以理解的。否则，勉为其难地安排他们任教重点班，受影响的当然是学生！笔者认识的一位名师，任某重点中学教务主任多年，两年前任教高二快班(即重点班)的物理课，由于他频繁外出参加各种培训、考查，即使在校，又忙于准备普通高中教学水平评估材料和申报国家级示范性普通高中的材料，投入教学的时间和精力明显减少，导致所教班学生意见纷纷，甚至联名写信给校长要求换老师。这位名师深有感触地说：“想不到学生会对我的教学不满意！真是有得必有失！”从去年起，这位名师只好量力而行地改任慢班(即普通班)的物理课。
其三，名师的作用更应体现在“引领”上，尤其是担任校领导的名师。所谓“引领”，有三层含义：一是在教学方法以及教学艺术方面，给青年教师以示范；二是对青年教师进行教学科研的指导；三是对青年教师进行思想观念特别是职业道德的引导。对担任校领导的名师，“引领”还包含着“让贤”，为青年教师的成长成熟创造条件。有这样一个实例：某重点中学有一位非常“能教”的特级教师，十五年前被提拔为教务主任，后又晋升为分管教学工作的副校长。这位特级教师十分敬业，既任指挥员又当主力战斗员，20多年来一直担任高三把关教师，教学业绩可谓卓著。但可悲的是，这位特级教师所在的学科组，却不幸成为全校最弱的学科组。连其本人也不知是炫耀还是感叹地对人说，至今仍无人能接他的班。为何无人能接他的班？个中原因不言亦明。这个实例给我们的启示是：“一花独秀”“一灯长明”的现象对青年教师的成长成熟是十分不利的。作为名师，该让贤时就要让贤，该“赋闲”时就要“赋闲”。
认同笔者以上分析的话，我们就有了一致的看法：名师能坚守课堂教学阵地，能教重点班固然好，但不教重点班，甚至不再上课了，也不能肯定地称之为赋闲了。赋闲与否关键是要看其是否充分地发挥了引领作用。一个主动让贤且充分发挥引领作用的名师，必定能促进“百花齐放”“多灯齐明”现象的形成，有利于教师教育教学能力的整体提升。这种于无为处有为的观念与行为，才是名师的最高境界。
三、名师赋闲之原因剖析
不可否认，名师中也的确存在未能发挥引领作用的赋闲现象。究其原因，不外乎有内因和外因两种，试析如下：
（一）内因
来自名师自身的内在因素，对名师赋闲的影响显然是起决定作用的。这些内在因素因名师的年龄、地位、性格的不同而有所不同，主要有：
1. 部分老年名师存在“船到码头车到站”的思想，认为自己快到退休年龄，又何必跟年轻人争成绩、比成果呢！于是乎教学上吃老本，教研上蜻蜓点水，缺乏成名前的冲劲与干劲。
2． 部分中年名师因认为自己职称或行政级别已到顶，没有了再努力的目标，因而对工作缺乏应有的热情，缺乏职业的归属感，甚至产生职业倦怠。马虎应付工作者有之，利用自己之名开办补习班或上门做家教者有之，热衷编写教辅资料捞外快者亦有之，不再有成名前的高度责任感和事业心。
3. 部分青年名师有“人往高处走”的心理，不满足于现状，想方设法调往经济发达地区或待遇相对较高的名校。频繁的面试、试教，在一定程度上影响到这部分青年名师现有的工作。甚至有青年名师为调动而有意不安心工作，好让校领导对其失望而“放人”。
4. 部分青年名师因展现光芒四射的才华而被提拔为中层干部后，兴趣和志趣发生转移，整天忙于繁杂事务和各种应酬，周旋于复杂的人际关系之中，逐渐学会了阿谀奉承、吹牛拍马之术，过多关注自己的升迁，不再钻研教学、专心工作，甚至故步自封，停止了前进的步伐。
（二）外因
外部因素对名师赋闲的影响也是不容置疑的。这些对名师产生影响的外在因素因地区不同、学校不同而存在差异，但仔细分析，仍可归纳出主要的共性的影响因素：
1. 干好干坏一个样的薪酬制度。现在公办学校教师的工资待遇实行“职称加教龄”制，即职称越高者，相应的工资也越高；职称相同者，教龄越长则补贴也越高。这种干好干坏一个样的薪酬制度虽有利于营造校内和谐的工作环境，却十分不利于调动教师工作的积极性，对名师亦然。
2. 学校管理者对名师缺乏关爱。名师一旦成名，学校便给其加任务、压担子，这让盛名之下的名师倍感压力。但学校管理者不但未能及时为名师减压，而且对名师的思想状况、心理需求以及政治上的追求等较少过问、关心，更未能与名师交心，这让名师产生被利用之伤感。渐渐地，名师不再有往日对工作的专致。
3. 学校管理者心胸狭隘。有的学校管理者总担心本校培养出来的名师被别人挖走，在名师成名后总是设法遮盖其锋芒，不再让其承担县级以上教研活动任务，甚至不给名师上示范课、研究课、外出交流的机会，从而使名师专业知识和教学专长未能尽情地发挥，进而使名师逐渐失去荣誉感和责任感，最终导致名师失去再发展的动力。
4. 校长的腐败行为。由于管理制度的缺失，加之上级有关部门监管不到位，现在校长权力过大甚至一手遮天是众所公认的事实，而失去监督的权力必然产生腐败。种种校长腐败现象严重挫伤广大教职工特别是为教育事业付出辛劳、为学校发展作出较大贡献而又具有敏锐观察力的名师的工作积极性。
四、杜绝名师赋闲现象之对策
1. 教育主管单位和纪检监察部门在加大对校长监督力度的同时，还应制订有关制度和采取相应措施堵塞学校管理尤其是教育经费管理的漏洞，规范校长管理行为。对基层教师的投诉要高度重视，认真核查，一旦校长的贪污受贿情况属实，即给予严惩。如果问题严重则及时移交司法机关，以净化、纯洁校园。身为一把手的校长，更要依法行政，严格自律，大公无私，以身作则，当好领头雁，给教师以示范，切实对名师起带动作用。
2. 学校管理者在管理中要以人为本，以教师特别是名师的作用与地位为本，尊重名师，关心名师。既在工作上、生活上、政治上给名师以人性化关怀，又积极为名师营造团结、协作、和谐的人际关系和工作氛围。还要经常主动寻找机会与名师交流，倾听名师呼声，体察名师情绪，成为名师的“第一知情人，永远知心人”。并适时给予工作上的肯定和鼓励，使名师看到自身的价值，从而进一步调动名师工作的积极性。
3. 改革现行工资制度，实行优绩优酬的绩效工资制。绩效工资制充分体现了奖勤罚懒，多劳多得，优绩优酬的原则，自然能调动广大名师教书育人的主动性和创造性。
4. 为中、小学教师分别设正、副高级职称。近年来，绝大多数教师在35岁左右就能分别取得中、小学高级教师专业技术资格。这本是好事。但人是有惰性的，教师甚至名师也不例外。不少教师取得高级教师资格后，认为职称已到顶，于是放松了对自己的要求，不再像以往那样努力工作。要求进步，甚至“不再干革命”了。近一、二年，江苏、广东等省开展中学正高级（小学副高级）教师专业资格评审或教授（副教授）级中（小）学教师评选试点工作。这一举措打破了中小学教师职称的“天花板”，无疑让广大中小学高级教师特别是名师们获得更大的挑战自我的动力，重燃工作之激情，更好地发光发热。
5. 设立名师工作室。去年，广东省教育厅在出台“中小学名师工作室”方案后不久，为首批90名中小学名师工作室主持人举行了隆重的授牌仪式。此举为省级名师提供了施展才华的平台，将极大地激发省级名师的创造潜能，充分发挥省级名师在教学和科研方面的示范、引领、带动和辐射作用，有效地促进青年教师的成长、骨干教师的成熟。更重要的是，省级名师所达到的境界，必让广大普通教师心驰神往，他们往往把省级名师当作自己超越的对象，不断激励自己更加努力地工作。对于市、县、校级名师，笔者认为市、县教育局以及所在学校亦应支持其设立名师工作室，并形成省级以上名师带市级以下名师的机制，以打造名师品牌，促进当地中小学教师的专业成长。
（作者单位：广东两阳中学）
一、名师真的赋闲了吗
有必要先对“名师”作出界定：本文中提到的“名师”是指教育教学业绩显著，教研成果突出，具有较强的专业引领、培训指导和组织协调能力，得到本校师生广泛认可，甚至在当地有较高的知名度和影响力，且获得市优秀教师以上荣誉称号的高级教师。对于教学业绩平平的教师，即使有高级教师职称，笔者认为其根本算不上名师，自然不在本文讨论之列。
笔者是广东省基础教育系统首批名教师，近年因工作关系与省内各级名教师有较多的接触与交流，对名师们的工作现状、心态与需求有比较清楚的了解。以广东省第六、第七两批中小学特级教师和广东省基础教育系统首批名教师共约550人为例，至今仍在教学第一线的约占85%，其中约三分之二被提拔为主任或副校长，成为校中层干部或校领导班子成员;不再任课的约占15%，其中三分之二任教研员，三分之一任校长或县、市教育局领导。也就是说，除少数名师因工作变动离开教学工作岗位外，绝大多数名师仍在教学第一线上。
有人说，现在的校长几乎都不上课了，进入校领导班子的名师虽然都还上课，但不再教重点班或实验班而教普通班了，这与“刀枪入库，马放南山”没什么不同。对此，笔者实在不敢苟同。
二、名师的作用应体现在哪里
参与“管好用好名师资源”讨论的作者无一例外地认为名师的作用应体现在课堂上，否则就名不副实，甚至徒有虚名了。笔者认为，尽管课堂教学是名师得以扬名的根本所在，但功成名就之后的名师是否继续留守课堂，是否依然担任课堂教学的主力则要视名师个人的具体情况而定。理由有三：
其一，绝大多数名师的年龄都在40岁以上，无论是精力、体力还是思维能力，都不如年轻教师。虽然名师的课堂教学精彩之极，深受学生的好评，但教学效果的好与差还取决于课后辅导这一重要环节。当前的高考，不仅考查学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，还要求学生快速准确作答，即必须提高解题的效率。面对学生的提问，思维能力与反应速度均正在衰减的名师往往不能在高效率解题方面给学生以示范，名师本人也往往有力不从心之感。加之“人到中年万事忧”，诸事纷扰，令名师们投入教学的精力和时间均有所缩减。因此，名师的教学效果也往往不如人们预想的突出。要求名师们仍像以往一样担任课堂教学的主力，是一厢情愿的，不切实际的。
其二， 进入校领导班子或担任行政职务的名师，由于政务缠身，他们少上课甚至不再任教重点班，是明智的，也是可以理解的。否则，勉为其难地安排他们任教重点班，受影响的当然是学生！笔者认识的一位名师，任某重点中学教务主任多年，两年前任教高二快班(即重点班)的物理课，由于他频繁外出参加各种培训、考查，即使在校，又忙于准备普通高中教学水平评估材料和申报国家级示范性普通高中的材料，投入教学的时间和精力明显减少，导致所教班学生意见纷纷，甚至联名写信给校长要求换老师。这位名师深有感触地说：“想不到学生会对我的教学不满意！真是有得必有失！”从去年起，这位名师只好量力而行地改任慢班(即普通班)的物理课。
其三，名师的作用更应体现在“引领”上，尤其是担任校领导的名师。所谓“引领”，有三层含义：一是在教学方法以及教学艺术方面，给青年教师以示范；二是对青年教师进行教学科研的指导；三是对青年教师进行思想观念特别是职业道德的引导。对担任校领导的名师，“引领”还包含着“让贤”，为青年教师的成长成熟创造条件。有这样一个实例：某重点中学有一位非常“能教”的特级教师，十五年前被提拔为教务主任，后又晋升为分管教学工作的副校长。这位特级教师十分敬业，既任指挥员又当主力战斗员，20多年来一直担任高三把关教师，教学业绩可谓卓著。但可悲的是，这位特级教师所在的学科组，却不幸成为全校最弱的学科组。连其本人也不知是炫耀还是感叹地对人说，至今仍无人能接他的班。为何无人能接他的班？个中原因不言亦明。这个实例给我们的启示是：“一花独秀”“一灯长明”的现象对青年教师的成长成熟是十分不利的。作为名师，该让贤时就要让贤，该“赋闲”时就要“赋闲”。
认同笔者以上分析的话，我们就有了一致的看法：名师能坚守课堂教学阵地，能教重点班固然好，但不教重点班，甚至不再上课了，也不能肯定地称之为赋闲了。赋闲与否关键是要看其是否充分地发挥了引领作用。一个主动让贤且充分发挥引领作用的名师，必定能促进“百花齐放”“多灯齐明”现象的形成，有利于教师教育教学能力的整体提升。这种于无为处有为的观念与行为，才是名师的最高境界。
三、名师赋闲之原因剖析
不可否认，名师中也的确存在未能发挥引领作用的赋闲现象。究其原因，不外乎有内因和外因两种，试析如下：
（一）内因
来自名师自身的内在因素，对名师赋闲的影响显然是起决定作用的。这些内在因素因名师的年龄、地位、性格的不同而有所不同，主要有：
1. 部分老年名师存在“船到码头车到站”的思想，认为自己快到退休年龄，又何必跟年轻人争成绩、比成果呢！于是乎教学上吃老本，教研上蜻蜓点水，缺乏成名前的冲劲与干劲。
2． 部分中年名师因认为自己职称或行政级别已到顶，没有了再努力的目标，因而对工作缺乏应有的热情，缺乏职业的归属感，甚至产生职业倦怠。马虎应付工作者有之，利用自己之名开办补习班或上门做家教者有之，热衷编写教辅资料捞外快者亦有之，不再有成名前的高度责任感和事业心。
3. 部分青年名师有“人往高处走”的心理，不满足于现状，想方设法调往经济发达地区或待遇相对较高的名校。频繁的面试、试教，在一定程度上影响到这部分青年名师现有的工作。甚至有青年名师为调动而有意不安心工作，好让校领导对其失望而“放人”。
4. 部分青年名师因展现光芒四射的才华而被提拔为中层干部后，兴趣和志趣发生转移，整天忙于繁杂事务和各种应酬，周旋于复杂的人际关系之中，逐渐学会了阿谀奉承、吹牛拍马之术，过多关注自己的升迁，不再钻研教学、专心工作，甚至故步自封，停止了前进的步伐。
（二）外因
外部因素对名师赋闲的影响也是不容置疑的。这些对名师产生影响的外在因素因地区不同、学校不同而存在差异，但仔细分析，仍可归纳出主要的共性的影响因素：
1. 干好干坏一个样的薪酬制度。现在公办学校教师的工资待遇实行“职称加教龄”制，即职称越高者，相应的工资也越高；职称相同者，教龄越长则补贴也越高。这种干好干坏一个样的薪酬制度虽有利于营造校内和谐的工作环境，却十分不利于调动教师工作的积极性，对名师亦然。
2. 学校管理者对名师缺乏关爱。名师一旦成名，学校便给其加任务、压担子，这让盛名之下的名师倍感压力。但学校管理者不但未能及时为名师减压，而且对名师的思想状况、心理需求以及政治上的追求等较少过问、关心，更未能与名师交心，这让名师产生被利用之伤感。渐渐地，名师不再有往日对工作的专致。
3. 学校管理者心胸狭隘。有的学校管理者总担心本校培养出来的名师被别人挖走，在名师成名后总是设法遮盖其锋芒，不再让其承担县级以上教研活动任务，甚至不给名师上示范课、研究课、外出交流的机会，从而使名师专业知识和教学专长未能尽情地发挥，进而使名师逐渐失去荣誉感和责任感，最终导致名师失去再发展的动力。
4. 校长的腐败行为。由于管理制度的缺失，加之上级有关部门监管不到位，现在校长权力过大甚至一手遮天是众所公认的事实，而失去监督的权力必然产生腐败。种种校长腐败现象严重挫伤广大教职工特别是为教育事业付出辛劳、为学校发展作出较大贡献而又具有敏锐观察力的名师的工作积极性。
四、杜绝名师赋闲现象之对策
1. 教育主管单位和纪检监察部门在加大对校长监督力度的同时，还应制订有关制度和采取相应措施堵塞学校管理尤其是教育经费管理的漏洞，规范校长管理行为。对基层教师的投诉要高度重视，认真核查，一旦校长的贪污受贿情况属实，即给予严惩。如果问题严重则及时移交司法机关，以净化、纯洁校园。身为一把手的校长，更要依法行政，严格自律，大公无私，以身作则，当好领头雁，给教师以示范，切实对名师起带动作用。
2. 学校管理者在管理中要以人为本，以教师特别是名师的作用与地位为本，尊重名师，关心名师。既在工作上、生活上、政治上给名师以人性化关怀，又积极为名师营造团结、协作、和谐的人际关系和工作氛围。还要经常主动寻找机会与名师交流，倾听名师呼声，体察名师情绪，成为名师的“第一知情人，永远知心人”。并适时给予工作上的肯定和鼓励，使名师看到自身的价值，从而进一步调动名师工作的积极性。
3. 改革现行工资制度，实行优绩优酬的绩效工资制。绩效工资制充分体现了奖勤罚懒，多劳多得，优绩优酬的原则，自然能调动广大名师教书育人的主动性和创造性。
4. 为中、小学教师分别设正、副高级职称。近年来，绝大多数教师在35岁左右就能分别取得中、小学高级教师专业技术资格。这本是好事。但人是有惰性的，教师甚至名师也不例外。不少教师取得高级教师资格后，认为职称已到顶，于是放松了对自己的要求，不再像以往那样努力工作。要求进步，甚至“不再干革命”了。近一、二年，江苏、广东等省开展中学正高级（小学副高级）教师专业资格评审或教授（副教授）级中（小）学教师评选试点工作。这一举措打破了中小学教师职称的“天花板”，无疑让广大中小学高级教师特别是名师们获得更大的挑战自我的动力，重燃工作之激情，更好地发光发热。
5. 设立名师工作室。去年，广东省教育厅在出台“中小学名师工作室”方案后不久，为首批90名中小学名师工作室主持人举行了隆重的授牌仪式。此举为省级名师提供了施展才华的平台，将极大地激发省级名师的创造潜能，充分发挥省级名师在教学和科研方面的示范、引领、带动和辐射作用，有效地促进青年教师的成长、骨干教师的成熟。更重要的是，省级名师所达到的境界，必让广大普通教师心驰神往，他们往往把省级名师当作自己超越的对象，不断激励自己更加努力地工作。对于市、县、校级名师，笔者认为市、县教育局以及所在学校亦应支持其设立名师工作室，并形成省级以上名师带市级以下名师的机制，以打造名师品牌，促进当地中小学教师的专业成长。
（作者单位：广东两阳中学）