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摘要:本文着重从用工单位角度出发,根据劳务派遣在中国的发展现状,对劳务派遣这种用工形式在实施过程中存在的用工风险进行了分析,并初探企业合理规避劳务派遣风险的对策。
关键词:劳务派遣 用工风险 管理对策
近年来,劳务派遣在我国发展迅速,它符合我国企业发展及人才激烈竞争的实际。但是我国劳动力派遣市场还很不成熟,对于这样一个全新的用工方式,企业必须充分了解其在实施过程中可能存在的各种风险,加强企业劳务派遣风险管理,以促进劳务派遣的良性发展。
一、劳务派遣的发展现状
从全球范围看,虽然与其他形式就业相比,劳务派遣规模比较小,但其发展速度是最快的。劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度,最早源于美国,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛推行。上世纪90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣在我国起步较晚,但发展异常迅速。自1998年以来,为促进下岗职工实现再就业,北京、上海、福建、浙江、四川、广东等省市借鉴国外经验,相继开展了劳务派遣业务。截止2004年底,北京市已发展劳务派遣企业681家,累计安置下岗失业人员6万余人;上海大约有20万的派遣人员,年相关营业额超过50亿元;福建省共成立74家劳务派遣机构,共派遣9 万多人,其中下岗失业人员23181人、农村剩余劳动力36290 人、城镇其他劳动者33983人。从企业情况看,劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。劳务派遣已成为扩大就业、提高就业弹性的一种不可忽视的重要手段,其重点也由主要派遣下岗失业人员逐渐向派遣一般劳动者转移。目前,我国劳务派遣的发展可以概括为:快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范[3]。
二、劳务派遣过程中存在的用工风险
劳务派遣作为一种新的用工形式,在实施过程中存在着各种风险。
来自外部环境的风险。目前,我国尚未建立较为完善的法律法规来规范劳务派遣的运作,在行业规则缺失的情况下,难以清晰用工单位与劳务派遣单位之间的权利和义务,使得劳务派遣的风险增大。
来自企业内部的风险。企业对劳务派遣用工的管理还存在不足,难免会因管理不善给企业带来各种风险。用工单位在劳务派遣工管理过程中容易发生的风险有:
1、安全管理风险。首先,派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责以及操作规程不熟悉,没有合格通过岗前培训就上岗,或者用工单位没有按照国家标准提供相应的劳动条件和劳动保护,在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故,给用工单位造成不必要的损失。其次,安全保密方面也可能出现风险[4]。派遣人员的不断流动可能将企业的商业秘密透露给竞争对手,也会对企业核心产品的技术造成流失。并且,劳务派遣不善可能造成企业可控性差的局面。当派遣人员比例较大时,派遣人员与正式职工之间的利益冲突将会不断加剧。
2、薪酬、福利管理风险。很多用工单位存在"同工不同酬"的问题。同时,用工单位与劳务派遣人员间只是使用关系,一些福利项目、民主管理、员工发展之类( 如带薪假日、民主活动、评先评优、晋升机会)等的权益, 劳务派遣人员可能无法享受。这种局面在很大程度上引起派遣人员的不满,影响工作效率和工作热情,派遣人员归属感差[5]。
3、文化管理风险。劳务派遣都来自不同的领域并且工作时间短,特殊的身份决定了其思想理念、价值观等都与企业难以融合。文化的无法融合,意味着员工为企业工作的主动性将缺失,长期以往,不利于企业文化的创新与发展。只有文化的融合,才能在目标上追求一致。
4、合同管理风险。企业作为用工单位,往往因为合同不健全,和派遣单位和派遣人员发生劳动纠纷。劳务派遣用工方式理论上可以使用工单位转移用工风险,但由此产生的派遣人员权益受损, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第92 条已明确规定:在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任[6]。
三、劳务派遣风险管理对策
劳务派遣相关法律法规尚不健全,合理规避外部环境风险应主要放在派遣单位的选择上。由于派遣单位才是完成整个派遣工作的主要实施者,因此用工单位必须要选择一个有实力、操作规范、人力资源储备丰富且具有本地丰富工作经验的派遣单位。其次对派遣单位的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素,并且还要选择适宜的派遣模式,在法规框架内三方切实履行好劳务派遣的各项职能,努力达到劳务派遣的目的。
企业要真正安全、有效地实施劳务派遣,规避来自企业内部的劳务派遣风险,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点:
1、加强岗前培训和心理契约管理,规避安全管理风险
岗前培训是企业安全管理的必要前提。岗前培训大多由派遣单位负责,但是具体到上岗时的各个细节,企业有必要进行再一次的培训。虽然安全风险最终由派遣单位承担(因为派遣员工仅与派遣单位建立了劳动关系),但企业仅承担一定的管理责任。另外,签订上岗协议时应让派遣人员明确自己的工作义务,通过心理契约来约束派遣人员。派遣人员心理契约管理是弥合人才派遣雇用关系和使用关系的隐性纽带。派遣人员心理契约管理,有益于稳定派遣员工队伍,发挥人才派遣员工人力资源效能,探索人才派遣用工形式的内在规律。
2、建立完善的绩效考核制度,规避薪酬、福利管理风险
企业在采用劳务派遣用工时, 可以通过同等绩效奖励和福利的形式,积极消除因用工形式不同所产生的管理边界,力争使被派遣人员融人企业文化,充分发挥被派遣人员的积极性。企业可以针对工作岗位的具体要求,为受派遣的劳动者提供相应的培训机会。对于工作表现优秀的派遣员工,企业应该根据自身发展的需要, 适时吸收其加人企业, 既可以留住优秀员工稳定员工队伍, 也可以对其他派遣人员起到激励作用。
3、加强沟通与教育,规避文化管理风险
企业文化要通过加强沟通与教育不断灌输给派遣人员,让他们在更短的时间内了解企业的使命、远景及价值理念、道德理念等,以此来帮助派遣人员更快更好地融入群体。
4、完善派遣合同及上岗协议,降低合同管理风险
劳务派遣协议是维护双方权利和规定双方义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,因此协议条款必须全面、明确、清晰,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。与劳务派遣工签订《上岗协议》约定其工作岗位、工作职责,应遵守的规章制度、操作规程以及其他义务,加强劳务派遣工的岗前培训,强调对劳务派遣工进行规章制度以及操作规程教育。同时企业要关注国家相关法律法规的调整,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。
参考文献:
[1]陈玉娥.对人才派遣热潮的冷思考.合作经济与科技〔J〕.2006〔2〕
[2]赵小仕.劳务派遣就业与相关问题研究.理论学刊.2006〔1〕
[3]吴宏洛、陈月生.劳务派遣:规范与发展.东南学术.2007年〔2〕
[4]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施.商场现代化.2008(9)
[5]黄一干.关于国有企业劳务派遣人员管理的思考.企业管理纵横.2005(12)
[6]李春桦.有关劳务派遣的法律规制〔J〕.时代经贾.2007〔8〕
作者简介:鹿静(1984-),女,山东烟台人,山东经济学院2008级企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理;张振(1986-),男,山东济宁人,山东经济学院2009级企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理。
关键词:劳务派遣 用工风险 管理对策
近年来,劳务派遣在我国发展迅速,它符合我国企业发展及人才激烈竞争的实际。但是我国劳动力派遣市场还很不成熟,对于这样一个全新的用工方式,企业必须充分了解其在实施过程中可能存在的各种风险,加强企业劳务派遣风险管理,以促进劳务派遣的良性发展。
一、劳务派遣的发展现状
从全球范围看,虽然与其他形式就业相比,劳务派遣规模比较小,但其发展速度是最快的。劳务派遣作为一种雇用和使用相分离的就业制度,最早源于美国,成长于日本及欧洲,目前在许多国家广泛推行。上世纪90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣在我国起步较晚,但发展异常迅速。自1998年以来,为促进下岗职工实现再就业,北京、上海、福建、浙江、四川、广东等省市借鉴国外经验,相继开展了劳务派遣业务。截止2004年底,北京市已发展劳务派遣企业681家,累计安置下岗失业人员6万余人;上海大约有20万的派遣人员,年相关营业额超过50亿元;福建省共成立74家劳务派遣机构,共派遣9 万多人,其中下岗失业人员23181人、农村剩余劳动力36290 人、城镇其他劳动者33983人。从企业情况看,劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。来自深圳的调查数据表明,主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。劳务派遣已成为扩大就业、提高就业弹性的一种不可忽视的重要手段,其重点也由主要派遣下岗失业人员逐渐向派遣一般劳动者转移。目前,我国劳务派遣的发展可以概括为:快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范[3]。
二、劳务派遣过程中存在的用工风险
劳务派遣作为一种新的用工形式,在实施过程中存在着各种风险。
来自外部环境的风险。目前,我国尚未建立较为完善的法律法规来规范劳务派遣的运作,在行业规则缺失的情况下,难以清晰用工单位与劳务派遣单位之间的权利和义务,使得劳务派遣的风险增大。
来自企业内部的风险。企业对劳务派遣用工的管理还存在不足,难免会因管理不善给企业带来各种风险。用工单位在劳务派遣工管理过程中容易发生的风险有:
1、安全管理风险。首先,派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责以及操作规程不熟悉,没有合格通过岗前培训就上岗,或者用工单位没有按照国家标准提供相应的劳动条件和劳动保护,在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故,给用工单位造成不必要的损失。其次,安全保密方面也可能出现风险[4]。派遣人员的不断流动可能将企业的商业秘密透露给竞争对手,也会对企业核心产品的技术造成流失。并且,劳务派遣不善可能造成企业可控性差的局面。当派遣人员比例较大时,派遣人员与正式职工之间的利益冲突将会不断加剧。
2、薪酬、福利管理风险。很多用工单位存在"同工不同酬"的问题。同时,用工单位与劳务派遣人员间只是使用关系,一些福利项目、民主管理、员工发展之类( 如带薪假日、民主活动、评先评优、晋升机会)等的权益, 劳务派遣人员可能无法享受。这种局面在很大程度上引起派遣人员的不满,影响工作效率和工作热情,派遣人员归属感差[5]。
3、文化管理风险。劳务派遣都来自不同的领域并且工作时间短,特殊的身份决定了其思想理念、价值观等都与企业难以融合。文化的无法融合,意味着员工为企业工作的主动性将缺失,长期以往,不利于企业文化的创新与发展。只有文化的融合,才能在目标上追求一致。
4、合同管理风险。企业作为用工单位,往往因为合同不健全,和派遣单位和派遣人员发生劳动纠纷。劳务派遣用工方式理论上可以使用工单位转移用工风险,但由此产生的派遣人员权益受损, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第92 条已明确规定:在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任[6]。
三、劳务派遣风险管理对策
劳务派遣相关法律法规尚不健全,合理规避外部环境风险应主要放在派遣单位的选择上。由于派遣单位才是完成整个派遣工作的主要实施者,因此用工单位必须要选择一个有实力、操作规范、人力资源储备丰富且具有本地丰富工作经验的派遣单位。其次对派遣单位的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素,并且还要选择适宜的派遣模式,在法规框架内三方切实履行好劳务派遣的各项职能,努力达到劳务派遣的目的。
企业要真正安全、有效地实施劳务派遣,规避来自企业内部的劳务派遣风险,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点:
1、加强岗前培训和心理契约管理,规避安全管理风险
岗前培训是企业安全管理的必要前提。岗前培训大多由派遣单位负责,但是具体到上岗时的各个细节,企业有必要进行再一次的培训。虽然安全风险最终由派遣单位承担(因为派遣员工仅与派遣单位建立了劳动关系),但企业仅承担一定的管理责任。另外,签订上岗协议时应让派遣人员明确自己的工作义务,通过心理契约来约束派遣人员。派遣人员心理契约管理是弥合人才派遣雇用关系和使用关系的隐性纽带。派遣人员心理契约管理,有益于稳定派遣员工队伍,发挥人才派遣员工人力资源效能,探索人才派遣用工形式的内在规律。
2、建立完善的绩效考核制度,规避薪酬、福利管理风险
企业在采用劳务派遣用工时, 可以通过同等绩效奖励和福利的形式,积极消除因用工形式不同所产生的管理边界,力争使被派遣人员融人企业文化,充分发挥被派遣人员的积极性。企业可以针对工作岗位的具体要求,为受派遣的劳动者提供相应的培训机会。对于工作表现优秀的派遣员工,企业应该根据自身发展的需要, 适时吸收其加人企业, 既可以留住优秀员工稳定员工队伍, 也可以对其他派遣人员起到激励作用。
3、加强沟通与教育,规避文化管理风险
企业文化要通过加强沟通与教育不断灌输给派遣人员,让他们在更短的时间内了解企业的使命、远景及价值理念、道德理念等,以此来帮助派遣人员更快更好地融入群体。
4、完善派遣合同及上岗协议,降低合同管理风险
劳务派遣协议是维护双方权利和规定双方义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,因此协议条款必须全面、明确、清晰,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。与劳务派遣工签订《上岗协议》约定其工作岗位、工作职责,应遵守的规章制度、操作规程以及其他义务,加强劳务派遣工的岗前培训,强调对劳务派遣工进行规章制度以及操作规程教育。同时企业要关注国家相关法律法规的调整,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。
参考文献:
[1]陈玉娥.对人才派遣热潮的冷思考.合作经济与科技〔J〕.2006〔2〕
[2]赵小仕.劳务派遣就业与相关问题研究.理论学刊.2006〔1〕
[3]吴宏洛、陈月生.劳务派遣:规范与发展.东南学术.2007年〔2〕
[4]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施.商场现代化.2008(9)
[5]黄一干.关于国有企业劳务派遣人员管理的思考.企业管理纵横.2005(12)
[6]李春桦.有关劳务派遣的法律规制〔J〕.时代经贾.2007〔8〕
作者简介:鹿静(1984-),女,山东烟台人,山东经济学院2008级企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理;张振(1986-),男,山东济宁人,山东经济学院2009级企业管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理。