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摘 要： 提高实用性是突破目前我国职业培训发展瓶颈的关键，牵涉面比较广泛。本文以在职员工的岗位能力为主线，通过对培训流程最前端的需求调查和最末端的效果评估两个环节进行深入分析，提出提高培训质量的思路和做法，具有较好的参考价值。
关键词： 职业培训 岗位能力 需求调查 效果评估
职业培训应该“以用为本”，实用性和有效性是职业培训质量的核心要素。如何提高培训的实用性和有效性，牵涉到很多方面，是一项很大的系统工程，环节比较多，其中，位于培训活动整个流程最前端的培训需求调研和最末端的培训效果评估，是很关键的两个环节，关系整个培训活动能是否成功。目前，我国职业培训在这两个环节上的把握还比较粗糙，认识还比较模糊，手段还比较落后，甚至根本没有意识到其重要性，这是造成我国职业培训质量低下、难以突破发展瓶颈的主要原因之一。
一、应以岗位能力为主线和行为改变为目标
职业培训的目的是让学员把在培训中学到的知识技能运用到平时工作中，这样培训的价值和意义才能真正体现。因此，培训内容必须与学员目前的工作有关，否则，学员就难以把培训内容运用到工作中。培训目标是提高学员的能力，使之能适应、符合岗位能力要求。培训的效果指评估培训后学员的能力有没有提升，也就是学员在工作中的行为有没有改变，行为改变的效度，就是培训效果的体现。“以岗位能力为主线”是实现“以行为改变为目标”的必要前提，如果培训不以岗位能力为主线，那么学员就很难在工作中做到行为改变，学员的行为如果不能改变，那么培训的价值就无法体现，培训就没有实际意义。
岗位能力主要分为三部分：专业技能、管理能力、职业素质。其中，职业素质包括职业道德、敬业精神、责任心、合作精神、心理素质等方面。这三方面的能力缺一不可，共同组成了完整的能力结构，一个合格、优秀的人员，必然是这三方面能力都具备且都优秀。
二、培训需求调查和培训目标的设立
“以需求为导向”是市场经济最本质的特点之一，要想让职业培训可持续发展，必须按照产业和企业发展对人才的需求开展培训工作。企业对职业培训的需求到底是什么？必须要有清晰准确的内容，这样开展培训才能有明确的方向、可控的操作和精准的评估。企业中每个工作岗位都有岗位能力要求，员工要想胜任自己的工作岗位，其自身能力应该尽可能符合岗位能力要求，如果达不到要求，就需要通过学习和培训提升自己的能力。学员现有能力与岗位能力要求之间的差距，就是培训需求，这牵涉到岗位设置的标准化问题，主要包括：
1.合理设置工作岗位。很多企业，尤其是中小企业，岗位设置的随意性比较大，岗位设置不合理的情况比较普遍，岗位设置不合理会造成人力资源使用不合理，从而导致企业运行不流畅，效率低，所以如何合理设置岗位是第一步。
2.明确制定岗位职责。岗位设置好以后，每个岗位的职责是什么，应该清晰明确，这样便于员工履行自己的职责，也便于测评与考核。
3.精确描述能力要求。岗位职责确定以后，就要针对职责，确定对岗位应聘者的能力要求，以便员工的能力与岗位能力要求相符合、相匹配，能胜任本职工作。
员工现有能力与岗位能力要求之间存在差距，这在当前是很普遍的现象，尤其随着经济社会的发展，新的知识技能层出不穷，员工能力跟不上企业发展和岗位能力要求成为常态，因此员工参加职业培训业也将成为常态。员工参加培训、提升能力受到时间、费用等多种因素的制约，不可能一蹴而就，这就需要企业合理安排员工培训，合理制定每一次的培训内容和培训目标，并建立员工培训档案，就像医生看病应该为病人建立病历一样，以便能够根据员工的培训档案，实行针对性、个性化、差异化培训，追求培训安排和培训效益的最优化。
三、培训效果评估和岗位能力测评
目前，对职业培训效果的评估主要通过教学满意度测评和考证两种方式，这两种方式都存在很大的局限性，并不能真正反映培训的效果，通过对学员“行为改变”效度做出评估，才能真正体现培训的效果，才能精确评估培训能否实现预期的目标。这就牵涉到员工岗位能力的测评问题。如何测评员工具备的岗位能力，属于人力资源管理理论的内容。
测评时间限度目前没有一个明确的规定，可以3个月至6个月为限，一般员工的试用期也是3个月到6个月左右，这个时间虽然不能完全反映一个人的所有能力，但基本上能说明问题。如果职业培训中学到的知识技能在3个月内不能运用到实际工作中，那只能说明两个问题：一是培训的知识技能与实际工作脱节，培训内容安排不当；二是学员没掌握好，或者没能很好地运用到实际工作当中。这两个问题都是培训效果评估的核心要素。当然，3至6个月内的测评，有时确实存在不完善的问题，因为随着时间的推移，学员掌握的技能会不断熟练、不断提高，就像抽样调查一样，抽取的样本尽管有限，但也能反映出规律性。所以，按照不同岗位的不同特点，时间的抽样率定为3个月至6个月限度是比较合理的，也是比较可行的，再延长抽样的时间限度并没有必要。
无论是训前的需求调查还是训后的效果评估，岗位能力测评的准确性问题都是一个很重要的环节。岗位能力的测评可以有多种方式，这在人力资源管理理论中有完整的论述，但在实际工作中使用得并不很成功，测评的结果往往并不准确，这给广大企业用工造成了很大的困惑和难度。尽快提高企业员工岗位能力测评的准确性和可靠性，是提高培训质量的重要环节和前提，需要人力资源管理理论的进一步发展和完善。
参考文献：
[1]马秉骞等.基于岗位能力的高端技能型人才培养的研究与实践[J].职业（下旬），2013，（7）.
本文是宁波市教育科学规划课题《职业培训公共服务平台的构建与运行模式研究》的一部分。
关键词： 职业培训 岗位能力 需求调查 效果评估
职业培训应该“以用为本”，实用性和有效性是职业培训质量的核心要素。如何提高培训的实用性和有效性，牵涉到很多方面，是一项很大的系统工程，环节比较多，其中，位于培训活动整个流程最前端的培训需求调研和最末端的培训效果评估，是很关键的两个环节，关系整个培训活动能是否成功。目前，我国职业培训在这两个环节上的把握还比较粗糙，认识还比较模糊，手段还比较落后，甚至根本没有意识到其重要性，这是造成我国职业培训质量低下、难以突破发展瓶颈的主要原因之一。
一、应以岗位能力为主线和行为改变为目标
职业培训的目的是让学员把在培训中学到的知识技能运用到平时工作中，这样培训的价值和意义才能真正体现。因此，培训内容必须与学员目前的工作有关，否则，学员就难以把培训内容运用到工作中。培训目标是提高学员的能力，使之能适应、符合岗位能力要求。培训的效果指评估培训后学员的能力有没有提升，也就是学员在工作中的行为有没有改变，行为改变的效度，就是培训效果的体现。“以岗位能力为主线”是实现“以行为改变为目标”的必要前提，如果培训不以岗位能力为主线，那么学员就很难在工作中做到行为改变，学员的行为如果不能改变，那么培训的价值就无法体现，培训就没有实际意义。
岗位能力主要分为三部分：专业技能、管理能力、职业素质。其中，职业素质包括职业道德、敬业精神、责任心、合作精神、心理素质等方面。这三方面的能力缺一不可，共同组成了完整的能力结构，一个合格、优秀的人员，必然是这三方面能力都具备且都优秀。
二、培训需求调查和培训目标的设立
“以需求为导向”是市场经济最本质的特点之一，要想让职业培训可持续发展，必须按照产业和企业发展对人才的需求开展培训工作。企业对职业培训的需求到底是什么？必须要有清晰准确的内容，这样开展培训才能有明确的方向、可控的操作和精准的评估。企业中每个工作岗位都有岗位能力要求，员工要想胜任自己的工作岗位，其自身能力应该尽可能符合岗位能力要求，如果达不到要求，就需要通过学习和培训提升自己的能力。学员现有能力与岗位能力要求之间的差距，就是培训需求，这牵涉到岗位设置的标准化问题，主要包括：
1.合理设置工作岗位。很多企业，尤其是中小企业，岗位设置的随意性比较大，岗位设置不合理的情况比较普遍，岗位设置不合理会造成人力资源使用不合理，从而导致企业运行不流畅，效率低，所以如何合理设置岗位是第一步。
2.明确制定岗位职责。岗位设置好以后，每个岗位的职责是什么，应该清晰明确，这样便于员工履行自己的职责，也便于测评与考核。
3.精确描述能力要求。岗位职责确定以后，就要针对职责，确定对岗位应聘者的能力要求，以便员工的能力与岗位能力要求相符合、相匹配，能胜任本职工作。
员工现有能力与岗位能力要求之间存在差距，这在当前是很普遍的现象，尤其随着经济社会的发展，新的知识技能层出不穷，员工能力跟不上企业发展和岗位能力要求成为常态，因此员工参加职业培训业也将成为常态。员工参加培训、提升能力受到时间、费用等多种因素的制约，不可能一蹴而就，这就需要企业合理安排员工培训，合理制定每一次的培训内容和培训目标，并建立员工培训档案，就像医生看病应该为病人建立病历一样，以便能够根据员工的培训档案，实行针对性、个性化、差异化培训，追求培训安排和培训效益的最优化。
三、培训效果评估和岗位能力测评
目前，对职业培训效果的评估主要通过教学满意度测评和考证两种方式，这两种方式都存在很大的局限性，并不能真正反映培训的效果，通过对学员“行为改变”效度做出评估，才能真正体现培训的效果，才能精确评估培训能否实现预期的目标。这就牵涉到员工岗位能力的测评问题。如何测评员工具备的岗位能力，属于人力资源管理理论的内容。
测评时间限度目前没有一个明确的规定，可以3个月至6个月为限，一般员工的试用期也是3个月到6个月左右，这个时间虽然不能完全反映一个人的所有能力，但基本上能说明问题。如果职业培训中学到的知识技能在3个月内不能运用到实际工作中，那只能说明两个问题：一是培训的知识技能与实际工作脱节，培训内容安排不当；二是学员没掌握好，或者没能很好地运用到实际工作当中。这两个问题都是培训效果评估的核心要素。当然，3至6个月内的测评，有时确实存在不完善的问题，因为随着时间的推移，学员掌握的技能会不断熟练、不断提高，就像抽样调查一样，抽取的样本尽管有限，但也能反映出规律性。所以，按照不同岗位的不同特点，时间的抽样率定为3个月至6个月限度是比较合理的，也是比较可行的，再延长抽样的时间限度并没有必要。
无论是训前的需求调查还是训后的效果评估，岗位能力测评的准确性问题都是一个很重要的环节。岗位能力的测评可以有多种方式，这在人力资源管理理论中有完整的论述，但在实际工作中使用得并不很成功，测评的结果往往并不准确，这给广大企业用工造成了很大的困惑和难度。尽快提高企业员工岗位能力测评的准确性和可靠性，是提高培训质量的重要环节和前提，需要人力资源管理理论的进一步发展和完善。
参考文献：
[1]马秉骞等.基于岗位能力的高端技能型人才培养的研究与实践[J].职业（下旬），2013，（7）.
本文是宁波市教育科学规划课题《职业培训公共服务平台的构建与运行模式研究》的一部分。