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从忽视员工感受，到关注其内在需要；从片面追求劳动生产率，到通过改善员工情绪来带动组织绩效提升——遍布刚性规则的中国企业，如何才能让柔性的EAP，成为激发员工内在潜能的中坚力量?
EAP，呼之欲出
身处经济社会发展的转型时期，就业矛盾、工作压力、还贷压力等各种难题正考验着我们的心理承受力。不安、埋怨、暴躁、焦虑、悲观、愤恨……外表光鲜的公司职员们，每天因为要承受来自各方面的压力，而在心理上饱受诸多负面情绪的“煎熬”。
压力是外界各种刺激对人身心引起的影响。在职场上，轻微的压力可以转化为个人成长的动力、增强进取心；但如果压力过大甚至超出个体的承受力，就可能直接影响工作效率，无益于个人的身心健康。
李经理是某外资企业的大客户经理，凭借其出色的销售业绩和管理才能，一直备受企业高层的器重和赏识。近年来随着竞争的加剧，他的工作成绩有所下滑，虽然曾尝试改变工作方式和提高销售技能，但效果始终不明显。于是，一向活跃善言的他，开始变得沉默寡言、神情沮丧、精神萎靡，工作效率和热情都大不如前。公司虽然发现了李经理异常的表现，但并没有与其进行深度沟通，也没有意识到这是其个人的心理压力过大所致。目前，公司正试图以更“有吸引力”的激励方案，来“激发”李经理……
小张是某大型制造企业的科研人员，最近他出现了与李经理相似的情况。但是，在和企业专门聘请的心理咨询师进行沟通后，小张获得了一份详尽的心理放松计划。经过一周的休整，现在他已精神饱满地投入到紧张的工作中了……
李经理和小张的问题并非是个案，但小张似乎更加幸运，因为企业找出了导致其状态不佳的真正原因——工作压力过大。事实上，自2006年以来，各种围绕这一敏感词汇的相关报道就不绝于耳。“过劳死”、“抑郁症”、“暴躁症”、甚至是“自杀”……一桩桩过激事件的发生，使人们开始醒悟：职业压力存在的普遍性与影响力已不容忽视!
国外与国内，“两重天”?
在国外，大部分企业都会通过员工援助计划(EAP)进行职业心理健康管理，为员工提供免费、专业的心理援助服务。该计划在帮助企业平衡经济效益与人力资本之间的关系、协助员工解决与工作绩效相关的工作或家庭问题、改善企业内部沟通模式、提高组织应变能力等方面，发挥了积极的作用。
目前，世界500强企业绝大多数都已建立了完备的EAP体系。EAP为企业带来的直接和间接效益也是可观的，美国通用汽车公司通过EAP项目每年为公司节约至少3700万美元的成本。
然而，在我国，虽然自2001年8月劳动保障部颁布、实施《心理咨询师国家职业标准(试行)》以来，取得职业资格的咨询师已逾6万人，却很少有人能够走入企业及政府部门为员工和公务员开展专业心理咨询服务。
●EAP，缘何“有价无市”
导致EAP在我国“叫好不叫座”的原因主要有以下三点：
其一：服务项目定位偏差
EAP概念首次由心理学界专家引入我国，在推广过程中难免过分强调心理援助机构和咨询项目的地位，于是导致很多人误认为“EAP就是企业为员工购买心理咨询的福利”。由于心理咨询在我国的发展还处于起步阶段，能够认可并乐于接受此项服务的人还占少数，此时要求企业仅仅为“个别员工的心理需要”埋单，没有哪位老总会答应。
其二：服务运作理念错位
在实施EAP的过程中，究竟谁唱“主角”，也决定了该项目在企业中的生命力。我国的一些心理援助机构在为企业提供服务时，往往将自己置于项目运作的主导地位，将服务需求方一一企业和员工一一单纯地视为项目的参与者和接受者。如此一来，企业及员工的主观感受被忽视了， “被动接受”的地位造成EAP服务难以内化为企业一项稳定的管理措施。EAP运作中的主体错位现象，使得服务机构并不能帮助企业和员工解决问题，直接导致了EAP项目的失败。
其三；服务机构资质缺失
目前，在我国提供EAP服务的主要是一些从事心理咨询服务的专业机构，但其内部人员的专业素养和工作经验参差不齐，大多缺少有关EAP项目的经验。而从心理咨询行业本身的发展来看，其社会认可度和公信力也有待加强。近年来，随着EAP市场需求的拓展，个别管理咨询公司也尝试为企业提供EAP服务，但受到专业、人员和经验的限制，此类项目的服务内容很难做到全面、有效。有的机构声称，几次简单的培训，结合日常的心理辅导就能解决企业和员工的所有问题；有的机构还未树立起服务品牌，就宣称能为企业提供各种EAP服务，项目涉及可能影响员工工作绩效的生活、工作、家庭等各个方面的问题，但实施后，收效甚微……“鱼龙混杂”的服务市场更降低了企业对EAP专业服务机构的信任，也影响了EAP的长远发展。
●如何克服EAP的水土不服
鉴于我国企业普及EAP时遇到的上述三个主要问题，结合工作实践，现提出以下建议供参考：
其一：客观认识EAP
企业要引入EAP，就需要对它的基本内容、运作模式、功能定位、引入时机等有一个系统、清晰的认识。
第一，EAP的主要内容，是针对组织和个人提供一些预防性或治疗性措施，比如心理拓展训练、团队／个体心理咨询、培训、案例讨论等。EAP的工作对象是正常员工，而非“问题”员工，其工作重点是预防，而非治疗。
第二，EAP的目的，是帮助员工提高工作效率。如果员工带着压力和倦怠来上班，必然会影响其工作业绩。通过心理咨询卸下思想包袱，才可能轻装上阵，全身心投入工作。
第三，EAP的主体，是企业和员工。心理援助机构作为协助方，要帮助企业和员工学会尽可能利用自身的资源获得解决问题的能力和方法。
第四，企业引入EAP，应掌握时机。当企业进行规模较大的机构调整、人事改革或发生灾难性事件(如工伤、空难等)后，为避免激化内部矛盾或出现不可预测的员工心理危机事件(如自杀、凶杀等)，均应考虑引入EAP服务，以帮助企业平稳度过关键期。
其二：理性分析EAP的价值
EAP虽然可以提高企业绩效，但它并非企业增效的“万能药”，企业在引入之前，有必要认真研究影响企业发展的原因，并对EAP实施的可能效果进行预测。
一般而言，影响团队或员工绩效的因素有很多，EAP适合对员工个人生活、家庭、人际关系、心理等方面的问题展开预防或调理工作。如果是企业管理、员工能力、工作态度等方面的问题影响到了企业绩效，那么EAP则显得无能为力。
另外，EAP是保障员工心理健康状态的一套系统、长期的支持项目，对企业的经营状况、管理水平、人员素质等有较高的要求。如果企业正处于
EAP，呼之欲出
身处经济社会发展的转型时期，就业矛盾、工作压力、还贷压力等各种难题正考验着我们的心理承受力。不安、埋怨、暴躁、焦虑、悲观、愤恨……外表光鲜的公司职员们，每天因为要承受来自各方面的压力，而在心理上饱受诸多负面情绪的“煎熬”。
压力是外界各种刺激对人身心引起的影响。在职场上，轻微的压力可以转化为个人成长的动力、增强进取心；但如果压力过大甚至超出个体的承受力，就可能直接影响工作效率，无益于个人的身心健康。
李经理是某外资企业的大客户经理，凭借其出色的销售业绩和管理才能，一直备受企业高层的器重和赏识。近年来随着竞争的加剧，他的工作成绩有所下滑，虽然曾尝试改变工作方式和提高销售技能，但效果始终不明显。于是，一向活跃善言的他，开始变得沉默寡言、神情沮丧、精神萎靡，工作效率和热情都大不如前。公司虽然发现了李经理异常的表现，但并没有与其进行深度沟通，也没有意识到这是其个人的心理压力过大所致。目前，公司正试图以更“有吸引力”的激励方案，来“激发”李经理……
小张是某大型制造企业的科研人员，最近他出现了与李经理相似的情况。但是，在和企业专门聘请的心理咨询师进行沟通后，小张获得了一份详尽的心理放松计划。经过一周的休整，现在他已精神饱满地投入到紧张的工作中了……
李经理和小张的问题并非是个案，但小张似乎更加幸运，因为企业找出了导致其状态不佳的真正原因——工作压力过大。事实上，自2006年以来，各种围绕这一敏感词汇的相关报道就不绝于耳。“过劳死”、“抑郁症”、“暴躁症”、甚至是“自杀”……一桩桩过激事件的发生，使人们开始醒悟：职业压力存在的普遍性与影响力已不容忽视!
国外与国内，“两重天”?
在国外，大部分企业都会通过员工援助计划(EAP)进行职业心理健康管理，为员工提供免费、专业的心理援助服务。该计划在帮助企业平衡经济效益与人力资本之间的关系、协助员工解决与工作绩效相关的工作或家庭问题、改善企业内部沟通模式、提高组织应变能力等方面，发挥了积极的作用。
目前，世界500强企业绝大多数都已建立了完备的EAP体系。EAP为企业带来的直接和间接效益也是可观的，美国通用汽车公司通过EAP项目每年为公司节约至少3700万美元的成本。
然而，在我国，虽然自2001年8月劳动保障部颁布、实施《心理咨询师国家职业标准(试行)》以来，取得职业资格的咨询师已逾6万人，却很少有人能够走入企业及政府部门为员工和公务员开展专业心理咨询服务。
●EAP，缘何“有价无市”
导致EAP在我国“叫好不叫座”的原因主要有以下三点：
其一：服务项目定位偏差
EAP概念首次由心理学界专家引入我国，在推广过程中难免过分强调心理援助机构和咨询项目的地位，于是导致很多人误认为“EAP就是企业为员工购买心理咨询的福利”。由于心理咨询在我国的发展还处于起步阶段，能够认可并乐于接受此项服务的人还占少数，此时要求企业仅仅为“个别员工的心理需要”埋单，没有哪位老总会答应。
其二：服务运作理念错位
在实施EAP的过程中，究竟谁唱“主角”，也决定了该项目在企业中的生命力。我国的一些心理援助机构在为企业提供服务时，往往将自己置于项目运作的主导地位，将服务需求方一一企业和员工一一单纯地视为项目的参与者和接受者。如此一来，企业及员工的主观感受被忽视了， “被动接受”的地位造成EAP服务难以内化为企业一项稳定的管理措施。EAP运作中的主体错位现象，使得服务机构并不能帮助企业和员工解决问题，直接导致了EAP项目的失败。
其三；服务机构资质缺失
目前，在我国提供EAP服务的主要是一些从事心理咨询服务的专业机构，但其内部人员的专业素养和工作经验参差不齐，大多缺少有关EAP项目的经验。而从心理咨询行业本身的发展来看，其社会认可度和公信力也有待加强。近年来，随着EAP市场需求的拓展，个别管理咨询公司也尝试为企业提供EAP服务，但受到专业、人员和经验的限制，此类项目的服务内容很难做到全面、有效。有的机构声称，几次简单的培训，结合日常的心理辅导就能解决企业和员工的所有问题；有的机构还未树立起服务品牌，就宣称能为企业提供各种EAP服务，项目涉及可能影响员工工作绩效的生活、工作、家庭等各个方面的问题，但实施后，收效甚微……“鱼龙混杂”的服务市场更降低了企业对EAP专业服务机构的信任，也影响了EAP的长远发展。
●如何克服EAP的水土不服
鉴于我国企业普及EAP时遇到的上述三个主要问题，结合工作实践，现提出以下建议供参考：
其一：客观认识EAP
企业要引入EAP，就需要对它的基本内容、运作模式、功能定位、引入时机等有一个系统、清晰的认识。
第一，EAP的主要内容，是针对组织和个人提供一些预防性或治疗性措施，比如心理拓展训练、团队／个体心理咨询、培训、案例讨论等。EAP的工作对象是正常员工，而非“问题”员工，其工作重点是预防，而非治疗。
第二，EAP的目的，是帮助员工提高工作效率。如果员工带着压力和倦怠来上班，必然会影响其工作业绩。通过心理咨询卸下思想包袱，才可能轻装上阵，全身心投入工作。
第三，EAP的主体，是企业和员工。心理援助机构作为协助方，要帮助企业和员工学会尽可能利用自身的资源获得解决问题的能力和方法。
第四，企业引入EAP，应掌握时机。当企业进行规模较大的机构调整、人事改革或发生灾难性事件(如工伤、空难等)后，为避免激化内部矛盾或出现不可预测的员工心理危机事件(如自杀、凶杀等)，均应考虑引入EAP服务，以帮助企业平稳度过关键期。
其二：理性分析EAP的价值
EAP虽然可以提高企业绩效，但它并非企业增效的“万能药”，企业在引入之前，有必要认真研究影响企业发展的原因，并对EAP实施的可能效果进行预测。
一般而言，影响团队或员工绩效的因素有很多，EAP适合对员工个人生活、家庭、人际关系、心理等方面的问题展开预防或调理工作。如果是企业管理、员工能力、工作态度等方面的问题影响到了企业绩效，那么EAP则显得无能为力。
另外，EAP是保障员工心理健康状态的一套系统、长期的支持项目，对企业的经营状况、管理水平、人员素质等有较高的要求。如果企业正处于