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摘 要：当前，人民精神文化需求越来越高、传媒与高新科技日益紧密，广播电视行业正在成为一个高增长的、智力密集型的行业。人才是第一生产力，广电行业人才的重要性也是不言而喻的。人力资源管理不仅仅是人才的引进，还包括用合理的制度对人才的成长形成激励，能够使人力资源引得进、留得住，同时也放得出。本文重点探讨广电行业人力资源管理问题及对策。
关键词：广电行业 人力资源 问题 对策
随着我国经济建设、科技进步，特别是文化事业产业蓬勃发展，我国人力资源的落后状况有了明显改变，人力资源的开发、配置、保护和使用有了长足的进步。但由于我国的基本国情和历史原因，在知识经济、世界经济一体化的背景下，人力资源管理仍然存在着一些不足。以下将结合广电行业人力资源管理的现状及问题进行分析[1]。
1广电行业人力资源的特点
广播电视媒介不同于一般的劳动密集型生产企业，对人才的专业化程度、知识面、专业技能等方面要求相对较高。人力资源战略是广播电视战略管理的重要组成部分。近年来，从中央到地方，各级广播电视越来越重视对人力资源的开发与管理，对懂经营、善管理、专业化、知识化、高层次、高素质、复合型的人才争夺越来越激烈。人力资源改革是广播电视经营管理体制改革中的一个关键环节，同时又是充满困难的一个环节[2]。由于中国广播电视长期以来的事业单位性质，人员的聘用需要纳入国家编制计划，而实际上又必须根据事业发展的需要扩大人员数量，因此不得不把员工分为三六九等，虽然大量的临时人员工作在重要岗位上，但他们诸如医疗、养老、失业保险以及住房、职称、升职等各种通常意义上的经济和政治待遇却无法得到全面保证和平等实现。因此，不少广播电视长期存在从业人员队伍庞大、结构复杂、流动频繁、短期聘用人员底数不清、经费流向不明、用工结构不合理、静态化人员基础信息与动态化人员实际管理相脱离等问题。
2广电行业人力资源管理存在的问题
2.1市场经济条件下广电行业人力资源管理现状不适应
广电行业的人力资源管理受传统的人事管理制度的影响，缺乏对人力资本的认识，没有形成完整的人力资源管理的概念。作为行政事业单位的广播电视机构，长期处于高度计划的管理体制之中。人、财、物全部计划，忽视对人的能动性和创造性的研究，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，采取一种标签式管理。在市场经济条件下和广播电视产业化背景下，人力资源开发和管理的作用日益重要。人力资源管理的动力机制开始发挥作用，在组织结构内部，员工的激励机制也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才，成为企业的战略性任务和使命。
2.2广电行业的人力资源结构问题
(1)专业人员结构问题。任何一项事业都有其支撑生存发展的主体人力资源。在广播电视行业，主体结构是记者、编辑、节目制作以及工程技术人员，但是随着广播电视业的发展，一些外围工作逐渐变得重要起来，观众和听众对广播电视节目的要求也在提高，这样就要求配备与广播电视节目配套的专业人员。(2)管理人才缺乏。由于广播电视工作的特殊性，广电行业管理人才必须熟知中国传媒国情，懂得运用经营管理和新闻业务知识的职业经营管理人才。由于处于传媒的最高管理层，这些人还必须有一定的新闻经营管理才能和熟悉资本市场，对财经方面能有独特见解。管理人才应当拥有三种能力[3]：①把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识。②熟悉新闻业务的能力，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识。③企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务会计学。(3)广电人力资源管理人员的缺乏。作为传媒类的人力资源管理领导者，要熟悉传媒业发展的特点，掌握传媒业运作的基本规律，同时又必须有扎实的人力资源学科基础。没有人力资源基础知识的传媒人，想要成长为成功的媒体人力资源领导者是非常艰难的。广电行业需要那些有人力资源专业基础，并有很强的学习能力的人，通过学习迅速熟悉传媒、认识传媒的人力资源管理人员。
2.3广电行业高端人才相对缺乏，人力资源开发工作难度大
作为文化产业的广播电视业与其他产业的一个重要区别在于文化产业的最终目的是满足人们精神文化生活的需求。所以，在发展文化产业时必须坚持经济效益和社会效益的统一。因此，在人力资源上也有独特的表现。如对从业人员综合素质、创造性思维的要求，对产业价值链开发与管理人才的需求等。我国广电系统人力资源管理现状中一个较为严重的问题是专业业务类、行政类出身而非管理类出身人员所占比重过大，整体人群文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足。
3广电系统人力资源管理的对策
3.1构建合理有效的组织结构，制定科学的岗位规范
广播电视行业要着眼未来发展，构建符合发展要求的现代化组织结构。合理的组织结构应该对权责统一、工作范围、沟通途径等做出明确的规定，有利于鼓励各级组织成员发挥主动性和承担责任，并能协调全体成员的活动和努力。为了设计更加切合湖南广电实际的组织结构，应从以下三个步骤设计组织结构：明确职责、梳理关键管理流程、明确部门职责和岗位规范[4]。组织设计的关键是进行岗位工作分析并制定岗位说明书，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平)；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。分析的方法是采用问卷调查法和访谈法相结合，因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。人力资源部要制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在人力资源部存档。如江苏广电在岗位管理体系中，通过科学地制定岗位说明书，来评估岗位价值，并根据岗位性质及责任对岗位实行分类管理，通过建立由价值创造、价值评估、价值分配三环节组成的人力资源管理价值链，为其发展提供良好的动力。因此，进行人力资源管理应以工作分析和制定职位说明书为基础。只有把人员配置建立在工作分析和职位说明书的基础上，才能解决人浮于事、工作职责不清以及员工的淘汰、流动难等问题，从而科学地建立员工考核、晋升、培训等机制。
3.2吸引、选择、培养、保留优秀人才
人才是发展的根本所在，广电行业继续又好又快发展，必须高度重视人才，在人才的引进、培训、上岗、再培训、发展、晋升等一系列的环节严格把关，就是要有人才发展一条龙的规划。从员工一进广电就要进行有效的岗前培训课，让他能够在最短的时间内完成角色转变。让每一位入职员工明确自己的岗位职责，制定个人的发展目标，有明确的职业发展规划。因此要做好各种支持，制定出有挑战性和激励性的薪酬奖惩制度，激发员工的积极性和创造性。同时，要为员工提供不同阶段的、有针对性的培训，为他们的发展奠定坚实的基础。为了让员工有更好的发展，要做好全方位的绩效考核。使考核程序流程化、系统化、标准化，尽量做到公平、公正、公开，让绩效考核的效果落到实处，以便切实推动广电事业产业的长足快速发展。
参考文献：
[1]严克勤著. 城市广电传媒的经营管理与创新[M]. 中国广播电视出版社，2007.6.
[2]刘纬. 我国广电企业的人力资源管理问题探析[J]. 有线电视技术 2011.04：206.
[3]祝婕. 广电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J]. 现代商业，2011.03：47.
[4]徐丽玲. 资本理念引导下的广电人力资源体系建构[J]. 中国广播电视学刊，2011.09：125.
关键词：广电行业 人力资源 问题 对策
随着我国经济建设、科技进步，特别是文化事业产业蓬勃发展，我国人力资源的落后状况有了明显改变，人力资源的开发、配置、保护和使用有了长足的进步。但由于我国的基本国情和历史原因，在知识经济、世界经济一体化的背景下，人力资源管理仍然存在着一些不足。以下将结合广电行业人力资源管理的现状及问题进行分析[1]。
1广电行业人力资源的特点
广播电视媒介不同于一般的劳动密集型生产企业，对人才的专业化程度、知识面、专业技能等方面要求相对较高。人力资源战略是广播电视战略管理的重要组成部分。近年来，从中央到地方，各级广播电视越来越重视对人力资源的开发与管理，对懂经营、善管理、专业化、知识化、高层次、高素质、复合型的人才争夺越来越激烈。人力资源改革是广播电视经营管理体制改革中的一个关键环节，同时又是充满困难的一个环节[2]。由于中国广播电视长期以来的事业单位性质，人员的聘用需要纳入国家编制计划，而实际上又必须根据事业发展的需要扩大人员数量，因此不得不把员工分为三六九等，虽然大量的临时人员工作在重要岗位上，但他们诸如医疗、养老、失业保险以及住房、职称、升职等各种通常意义上的经济和政治待遇却无法得到全面保证和平等实现。因此，不少广播电视长期存在从业人员队伍庞大、结构复杂、流动频繁、短期聘用人员底数不清、经费流向不明、用工结构不合理、静态化人员基础信息与动态化人员实际管理相脱离等问题。
2广电行业人力资源管理存在的问题
2.1市场经济条件下广电行业人力资源管理现状不适应
广电行业的人力资源管理受传统的人事管理制度的影响，缺乏对人力资本的认识，没有形成完整的人力资源管理的概念。作为行政事业单位的广播电视机构，长期处于高度计划的管理体制之中。人、财、物全部计划，忽视对人的能动性和创造性的研究，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，采取一种标签式管理。在市场经济条件下和广播电视产业化背景下，人力资源开发和管理的作用日益重要。人力资源管理的动力机制开始发挥作用，在组织结构内部，员工的激励机制也日趋重要。如何吸纳、维系和激励优秀人才，成为企业的战略性任务和使命。
2.2广电行业的人力资源结构问题
(1)专业人员结构问题。任何一项事业都有其支撑生存发展的主体人力资源。在广播电视行业，主体结构是记者、编辑、节目制作以及工程技术人员，但是随着广播电视业的发展，一些外围工作逐渐变得重要起来，观众和听众对广播电视节目的要求也在提高，这样就要求配备与广播电视节目配套的专业人员。(2)管理人才缺乏。由于广播电视工作的特殊性，广电行业管理人才必须熟知中国传媒国情，懂得运用经营管理和新闻业务知识的职业经营管理人才。由于处于传媒的最高管理层，这些人还必须有一定的新闻经营管理才能和熟悉资本市场，对财经方面能有独特见解。管理人才应当拥有三种能力[3]：①把握体制和政策的能力，有政治头脑和制度意识。②熟悉新闻业务的能力，掌握编辑和采编等基本新闻业务知识。③企业经营管理的能力，懂得管理学、经济学、市场营销学、财务会计学。(3)广电人力资源管理人员的缺乏。作为传媒类的人力资源管理领导者，要熟悉传媒业发展的特点，掌握传媒业运作的基本规律，同时又必须有扎实的人力资源学科基础。没有人力资源基础知识的传媒人，想要成长为成功的媒体人力资源领导者是非常艰难的。广电行业需要那些有人力资源专业基础，并有很强的学习能力的人，通过学习迅速熟悉传媒、认识传媒的人力资源管理人员。
2.3广电行业高端人才相对缺乏，人力资源开发工作难度大
作为文化产业的广播电视业与其他产业的一个重要区别在于文化产业的最终目的是满足人们精神文化生活的需求。所以，在发展文化产业时必须坚持经济效益和社会效益的统一。因此，在人力资源上也有独特的表现。如对从业人员综合素质、创造性思维的要求，对产业价值链开发与管理人才的需求等。我国广电系统人力资源管理现状中一个较为严重的问题是专业业务类、行政类出身而非管理类出身人员所占比重过大，整体人群文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足。
3广电系统人力资源管理的对策
3.1构建合理有效的组织结构，制定科学的岗位规范
广播电视行业要着眼未来发展，构建符合发展要求的现代化组织结构。合理的组织结构应该对权责统一、工作范围、沟通途径等做出明确的规定，有利于鼓励各级组织成员发挥主动性和承担责任，并能协调全体成员的活动和努力。为了设计更加切合湖南广电实际的组织结构，应从以下三个步骤设计组织结构：明确职责、梳理关键管理流程、明确部门职责和岗位规范[4]。组织设计的关键是进行岗位工作分析并制定岗位说明书，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平)；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。分析的方法是采用问卷调查法和访谈法相结合，因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。人力资源部要制定职务说明书的编写规范和框架。如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在人力资源部存档。如江苏广电在岗位管理体系中，通过科学地制定岗位说明书，来评估岗位价值，并根据岗位性质及责任对岗位实行分类管理，通过建立由价值创造、价值评估、价值分配三环节组成的人力资源管理价值链，为其发展提供良好的动力。因此，进行人力资源管理应以工作分析和制定职位说明书为基础。只有把人员配置建立在工作分析和职位说明书的基础上，才能解决人浮于事、工作职责不清以及员工的淘汰、流动难等问题，从而科学地建立员工考核、晋升、培训等机制。
3.2吸引、选择、培养、保留优秀人才
人才是发展的根本所在，广电行业继续又好又快发展，必须高度重视人才，在人才的引进、培训、上岗、再培训、发展、晋升等一系列的环节严格把关，就是要有人才发展一条龙的规划。从员工一进广电就要进行有效的岗前培训课，让他能够在最短的时间内完成角色转变。让每一位入职员工明确自己的岗位职责，制定个人的发展目标，有明确的职业发展规划。因此要做好各种支持，制定出有挑战性和激励性的薪酬奖惩制度，激发员工的积极性和创造性。同时，要为员工提供不同阶段的、有针对性的培训，为他们的发展奠定坚实的基础。为了让员工有更好的发展，要做好全方位的绩效考核。使考核程序流程化、系统化、标准化，尽量做到公平、公正、公开，让绩效考核的效果落到实处，以便切实推动广电事业产业的长足快速发展。
参考文献：
[1]严克勤著. 城市广电传媒的经营管理与创新[M]. 中国广播电视出版社，2007.6.
[2]刘纬. 我国广电企业的人力资源管理问题探析[J]. 有线电视技术 2011.04：206.
[3]祝婕. 广电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J]. 现代商业，2011.03：47.
[4]徐丽玲. 资本理念引导下的广电人力资源体系建构[J]. 中国广播电视学刊，2011.09：125.