全球社会责任运动的兴起,SA8000标准的出台,新《劳动合同法》的颁布实施,这些都向企业预示承担社会责任已经不再是可做可不做的公益活动,而是关系到企业兴亡的迫切问题,这同时也给管理科学的研究提出了亟待解决的命题。以往关于企业社会责任的研究,一般都是探讨企业的“大社会责任”,包括对股东、消费者、员工等利益相关者的社会责任,很少选取企业的某一个利益相关者进行深入研究,尤其是关于企业对内部员工承担社会责任的研究,这部分也是与人力资源管理研究相交叉的领域。如果企业对员工履行社会责任,那么员工是否会对企业做出反馈?假如有,又是什么反馈,这些反馈是否是企业所关心的?在阅读相关文献的基础上,本文尝试从组织承诺的角度来回答上述问题。在研究社会责任和组织承诺文献的基础上,分别对社会责任、组织承诺以及二者间的关系进行脉络梳理。其中,社会责任部分重点对定义、履行效果、测量方法、企业对员工社会责任的评价指标和企业特征对履行社会责任的影响进行归纳,组织承诺部分主要对定义、维度、理论模型、测量方法和个人特质对组织承诺的影响进行总结。所谓企业对员工的社会责任主要包括薪酬福利责任、工作环境责任和培训发展责任三个维度,而员工组织承诺主要参考凌文辁等人的研究。通过问卷调查的方法,以杭州制造业员工为问卷发放对象,获得有效问卷309份。在此基础上,运用Cronbach’s a系数对问卷的信度进行检验,运用因子分析对问卷的效度进行分析。在确保信度和效度的基础上,结合独立样本T检验和单因素方差分析的方法,验证企业特征对企业履行社会责任状况的影响和个体特质对组织承诺的影响,运用相关分析和回归分析对企业对员工的社会责任和组织承诺之间的关系进行研究。本文根据研究假设,通过上述数据分析方法,主要得出以下结论：(1)企业承担对员工的社会责任不会因为企业规模、性质的不同而有显著的差异；(2)企业对员工的社会责任的各维度：薪酬福利责任、工作环境责任、培训发展责任,与员工组织承诺的各维度：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺,存在显著的正相关关系；(3)除了薪酬福利责任对规范承诺没有正向预测作用,工作环境责任对机会承诺没有正向的预测作用外,企业对员工的社会责任与员工的组织承诺都存在正向的预测作用,而其中企业对员工的培训发展责任对员工的组织承诺的预测作用最为显著；(4)员工的组织承诺水平因为个人特征的不同而有显著差异。另外,本文根据企业对员工社会责任的表现不同,运用聚类分析的方法,将样本分成三类：企业对员工的高社会责任表现类、企业对员工的中社会责任表现类、企业对员工的低社会责任表现类。在此基础上,各类分别运用回归分析的方法,得出回归方程。通过对比这些回归方程,总结出不同类型的企业对员工社会责任与员工组织承诺的具体关系,从而有针对性地提出对策建议。本文的研究,主要是将社会责任的思想运用到人力资源管理实践中,分析企业对员工的薪酬福利责任、工作环境责任、培训发展责任与员工组织承诺的关系,这是丰富企业社会责任研究,扩展组织承诺理论的一次积极有益的探索。