高管薪酬一直广受学者关注,党的十九大报告一致强调要致力于实现收入分配的合理化、有序化。党和国家一再强调收入分配的合理性,而高管薪酬近年来持续快速增长。此外,学术界针对影响高管薪酬的诸多因素的研究已经十分丰富,学者们主要致力于在环境层面、企业层面的研究,但是从个人层面出发以高管个人背景作为影响因素的研究还尚需更深入的展开。因此,本文的创新性可分为以下两点:通过参考相关文献将背景细分为学术背景和海外背景,在此基础上将学术背景分为学历和学术经历部分,展开高管个人背景对于中国企业高管薪酬的影响研究;加入企业异质性调节研究,进一步分析企业地理属性和企业行业属性对“高管背景—高管薪酬”关系的调节作用影响。从2008到2018年中国沪深A股上市公司数据出发,本文在人力资本理论、乌比冈湖效应与公平理论的基础上提出4条假设,构建包含高管学术背景、海外背景与高管薪酬的回归模型,通过分析实证研究的结果来考察高管个人背景对于高管薪酬的影响机制。结果表明高管团队高学历人士的增加会抑制薪酬的不合理增长,同时高管的学术经历和海外背景能提高企业的核心能力,高管薪酬自然会有所上升。企业的异质性调节作用具体表现在:沿海企业组由于开放时间较早,相关的政策制度、知识产权保护力度、产业配套等方面都更为成熟和完善,因此高管学历对于薪酬的影响更为显著;而非沿海企业组由于交通相对欠发达,消息闭塞,知识落后,对于具有海外背景的高管人才引入更为需要,所以高管海外背景对薪酬的影响更为显著;竞争企业组所处的经济环境、政治环境都更为复杂,更加需要高学术、广背景的高管;而被保护企业组中,学历对于高管薪酬的影响更为显著。根据实证研究结果,本文对我国企业高管薪酬的制定提出了三条建议:第一,在国家层面,着力优化人才市场,注重人才利用;第二,在企业层面,规范高管薪酬没有最优解,需“量体裁衣”和“灵活运用”;第三,在人才层面,重视价值实现,做好付出与收获的平衡。本文研究成果不仅可以更深刻的理解企业高管背景与高管薪酬之间的关系,同时也能为我国的高管薪酬的制定提供更为有效的政策建议。但文章仍然存在数据缺失、内生性、无法控制行业等问题,未来的研究可以进一步拓展样本量、参考贝叶斯模型平均法（BMA）来缓解遗漏变量所导致的偏差以及对特殊行业可进一步控制研究。