职场排斥普遍存在于国内外组织中,其对组织和个人都会造成极大的负面影响。它是一种存在与职场中的负面行为,具体包括排挤、雪藏、信息隐藏等。本文将职场排斥定义为是个体在职场中主观感受到的个人价值的一种贬低,并遭到组织或其他个体忽略、排挤的一种现象。在以往的研究中,有学者发现职场排斥对员工的离职倾向、谏言行为、组织公平感、组织公民行为等都会产生负面影响。同时也有研究发现,许多个体特质变量会对职场排斥的影响起到调节作用,包括性别、能力等。因此认为职场排斥会通过组织公平感来影响组织公民行为,其中组织公平感起到部分中介的作用,职场排斥与组织公民行为呈负相关关系。但同时也有学者发现一些个体在受到职场排斥时,会由于想要重建社会联系的原因,在受到职场排斥后,可能会提高组织公民行为,或其组织公民行为的受影响程度不如其他个体那么大。基于这个假设,本文关注中庸思维这一认知方式,中庸思维深刻影响着国人的思维模式和工作、生活方式。它指导着人们能够在处理事件时达到和谐的结果。本文将中庸思维定义为个体从多个角度思考问题,充分考虑他人意见和整体情境后,选择一种最合适的方式来解决问题,达到整体上的和谐的一种思维过程。基于自我消耗理论,本文认为职场排斥与组织公民行为呈负相关关系。基于社会交换理论,本文认为组织公平感会在两者之间起到中介作用。最后,考虑到中庸思维可能在这一过程中起到的作用,本文认为中庸思维是一个调节变量,会对两者之间的关系起到调节作用,同时也对组织公平感和组织公民行为之间的关系起到调节作用。本文采用实证研究的方法,通过发放量表来获得一手数据,共获得数据355份,采用SPSS17.0和AMOS21.0对数据进行分析,结果发现:职场排斥对组织公民行为有负向影响;组织公平感在职场排斥和组织公民行为之间起到中介作用;中庸思维对职场排斥和组织公民行为之间的关系起到正向调节作用。中庸思维对职场排斥和组织公民行为之间的关系起到调节作用。当员工的中庸思维较高时,职场排斥对组织公民行为的负向影响较强;当员工的中庸思维较低时,职场排斥对组织公民行为的不良影响较小;中庸思维对组织公平感和组织公民行为之间的关系起到负向调节作用。当员工的中庸思维较高时,组织公平感对组织公民行为的正向影响减弱;当员工的中庸思维较低时,组织公平感对组织公民行为的正向影响加强。同时本研究是一个有调节的中介模型。本文可能有以下理论贡献:发现了中庸思维在职场排斥影响过程中的调节作用,中庸思维会强化职场排斥对组织公民行为的负面影响;探究了在中国文化情境下职场排斥的影响。对实际管理中有以下启示:组织要时刻注意职场排斥所引发的负面影响,将损失控制在最小;积极改善组织文化,树立组织中良好的风气;将西方管理体系引入时要深入了解中国情境下的组织,两者可能存在一定的差异性。本文可能存在以下不足之处:样本来源相对单一,未来应收集更广阔的数据;没有区分职场排斥的来源。