1.目的:我国国有企业改革已历时多年,在此期间虽取得了一定成效,但逐渐出现的各类问题也引人深思,其中一些甚至呈现出多年“推而不进”的情况。尽管国家在此过程中出台了相关政策予以支持指导,但美中不足的是,指导意见始终只能在宏观层面上为企业做出指引,而行业与行业、企业与企业间的情况千差万别,每个地方所适用的变革方式自然有所不同。因此,从相对微观的角度给出更具针对性、操作性的建议至关重要。但这恰恰是宏观政策中较少谈到、相关研究中所较少涉及的。在影响国企改革效果的诸多因素中,“人”、“领导者”及其“领导力”应该是比较重要的因素,因为这些将直接影响到国企领导在变革过程中的具体执行及面对挑战时的应对方式,使国企改革最终呈现出不同的效果。事实上,《关于深化国有企业改革的指导意见》中也已强调了“优秀企业家”、“人”对于国企改革的重要性。因此,变革型领导对于国企改革的影响十分具有研究价值。鉴于此,本文以上海市建筑类国企为例,基于变革型领导理论的视角,对改革过程中国企领导所面临的变革困境及成因进行分析,并据此从相对微观的角度提出更具针对性、操作性的建议,为国企改革的更好推进提供理论及实践参考。2.方法:本文采用访谈与问卷相结合的混合方法进行研究,对来自7家上海建筑类国有企业的10位领导进行一对一深度访谈。同时,研究还对10名领导进行了问卷调查。问卷采用了由Bernard M.Bass和Bruce J.Avolio编制的多元领导方式问卷(Multifactor Leadership Questionnaire,MLQ),并加入了由Kouzes和Posner编制的领导力实践问卷(Leadership Practice Inventory,LPI)作为补充。调查结束后,根据录音整理出逐字稿并进行词频、观点分析。问卷在回收后根据分值计算平均值、标准差、相关性,并据此做初步分析。最后结合问卷、访谈调查进行进一步交叉分析。3.结果:研究结果表明,国企领导的变革能力总体上略显不足,且方式单一,除激励性鼓舞外,智能激发、个人领导行为、个性化关怀、个人领导特质均表现不足,有很大的提升空间。其中,个性化关怀和个人领导特质的表现尤为缺乏,且水平均呈现出较大差异。同时,研究发现MLQ与LPI的某些维度间也存在正相关关系,也就是说LPI中的一些行为或可成为改善国企领导变革困境的措施。鉴于本研究还存在样本量较少等局限,结果还有待进一步完善。4.结论:本次研究表明,国企改革有两个最为关键的因素,一是有变革意愿和变革能力的人,二是容许、支持变革的制度环境。两者间,人是关键。从“人”的角度来看,国企改革中的领导变革困境有以下几点:一是国企领导因自身素养或重视程度不够,导致领导魅力展现受阻或不足。二是激励性鼓舞方式未能与时俱进,忽视了员工需求的阶段性与多样性。三是激发措施、效果管控等方面的不足,使智能陷入“激”而不“发”的窘境。四是忽视个体价值、实施方法不科学,导致个性化关怀难以实现人员和领域全覆盖。从制度的层面来看,国有企业领导变革的主要困境在于人员选聘、薪酬、激励机制过于僵化及没有完善的容错机制。上述结论有助于国企领导在变革过程中抓住重点难点、制定有效应对方案,为国企改革提供理论与实践层面的参考。