工作场所中良好的人际关系是组织高效运行的保障,平等和谐的人际关系氛围可以让领导和下属之间沟通更为流畅,降低工作场所不文明行为发生的几率。但随着经济发展,社会分工更加细化,组织不再是以血缘和熟人关系为纽带的简单组合体,而是基于任务,目标,使命,绩效等为一体的综合复杂体。上下级之间的关系逐渐摆脱了过往的熟人社交,更多是依靠共同组织目标或任务聚集在一起,所以上下级之间的距离感、隔阂感相比于过去更甚,再加上领导和下属在职场中不对等的权力地位,导致近年来职场中领导不文明行为发生的频率越来越高。鉴于职场中领导不文明行为的隐蔽性,以及其将对员工身心造成的负面影响,学界越来越关注工作场所不文明行为并积极探索其带来的负面影响,其中包括对员工身心健康、工作态度和工作行为的影响等。本研究也将遵循此逻辑主线,探讨工作场所不文明行为对员工反馈规避行为的影响机制。本文通过对以往的文献进行研究,梳理了关于工作场所不文明行为的理论脉络和前沿研究,明确了工作场所不文明行为的内涵和研究现状,发现在中国情境下,关于领导工作场所不文明行为的影响研究比较匮乏。结合前文的研究主线和资源保存理论,本研究引入情绪耗竭作为中介变量,引入情绪调节自我效能感作为调节变量来探索领导工作场所不文明行为与员工反馈规避行为之间的关系,并以此为基础完成了理论模型构建,提出了相应的研究假设。通过利用SPSS23.0、PROCESS3.5和LISREL8.70等软件对收集到的315份有效问卷进行假设验证分析,得到了以下结论:（1）领导工作场所不文明行为对反馈规避行为具有显著的正向影响;（2）领导工作场所不文明行为对员工情绪耗竭具有显著的正向影响;（3）员工情绪耗竭对员工反馈规避行为具有显著正向影响;（4）情绪耗竭在领导工作场所不文明行为与员工反馈规避行为的关系中起显著的中介作用;（5）情绪调节自我效能感在领导工作场所不文明行为与员工情绪耗竭关系中起调节作用:员工情绪调节自我效能感越高,领导工作场所不文明行为与员工情绪耗竭之间的正向关系越弱;反之亦然。根据研究结论,本文提出了如下管理实践建议:第一,组织应该明确权责界限,建立一套完善的企业规范制度,通过完善的组织管理办法和奖惩规定来防止不文明行为的产生;第二,组织应该设立专门机构来处理有关员工问题,并为员工建立畅通的沟通渠道;第三,组织应该营造良好的企业文化氛围,建立和谐的上下级互动关系;第四,组织应该重视员工心理素质和抗压能力建设,提高员工的情绪调节自我效能感水平。本研究创新点:（1）从资源保存理论出发,在中国情境下首次对领导工作场所不文明行为影响员工反馈规避行为的作用机制及边界条件进行了较为系统的研究,并响应以往学者的号召,补充了领导工作场所不文明行为方面的研究空白;（2）以往关于情绪耗竭的中介机制的研究,大都集中在破坏力较强,影响较大的行为上,本研究关注比较隐蔽的不易察觉的领导工作场所不文明行为,此研究丰富了情绪耗竭中介机制,为组织管理实践提供了新的思路;（3）将心理学领域常见的情绪调节自我效能感变量作为调节变量引入理论模型中,证实了其能有效调节两者之间的关系。这一结果表明,情绪调节自我效能感可以在组织行为领域发挥出重要的作用,为后续的跨学科研究提供了借鉴思路。