工作场所是人们实现自我价值，获取情感与人际满足的重要场所。孤独感作为工作场所中一种重要的情感体验，时刻影响着人们的行为与工作表现。在而现如今，中国经济社会处于转型期，工作场所中许多问题随之而来，并或多或少导致了工作场所孤独感的滋生与蔓延。因此，对我国组织成员工作场所孤独感进行研究十分必要。但是目前关于工作场所孤独感的后效作用却呈现不一致的结果，研究表明工作场所孤独感既可能给个体带来一系列逃避社交、消极社交的负面影响，又可能作为一种归属感缺失的信号去鼓励个体寻找新的社交线索，并扩大社交范围。面对这种研究结果的不一致性，本研究则尝试将社会交换的情感理论和归属调节模型引入到领导工作场所孤独感对其纳谏行为的影响研究中，并提出竞争性假设：工作场所孤独感高的领导者更愿意纳谏还是会避免纳谏？然后，我们进一步从社会判断研究中得出，下属的友善和下属的能力可以调节领导工作场所孤独感和纳谏之间的关系。
　　研究一以80名MBA学生为被试进行实验设计，试图验证领导工作场所孤独感与纳谏之间的关系，并探讨下属友善和能力对领导工作场所孤独感与纳谏行为两者关系的调节作用。由于研究一是在受控环境中操纵检验的，为了提高外部有效性，研究二使用企业员工和领导配对的样本，利用日志法以追踪领导工作场所孤独感以及下属的特征如何影响领导者的纳谏行为。两项研究都得出了以下结论：
　　（1）领导工作场所孤独感对纳谏有显著负向影响；
　　（2）下属的友善和能力在领导工作场所孤独感与纳谏行为之间起调节作用，下属越友善或者越有能力，领导工作场所孤独感与纳谏行为之间的负向关系越弱；反之，领导工作场所孤独感与纳谏行为之间的负向关系越强。
　　总之，本研究基于社会交换的情感理论和归属调节模型，以竞争性的视角探讨领导工作场所孤独感这一消极情绪对其纳谏行为的影响，在理论上和实践上都做出了重要贡献。理论上，拓宽了工作场所孤独感研究的理论视角，延伸了工作场所孤独感结果变量的探究，厘清了工作场所孤独感的边界条件；实践上，本研究对于指导组织及管理者如何把握领导工作场所孤独感具有参考性作用。