组织认同的命题，越来越成为现实管理世界中重要的命题。因为公司管理者意识到，当他们能够激发员工，并使之变成更加忠诚和更加独特的资源时，公司可以获得独特的竞争优势。当员工的培训工作变得困难时，这种现象尤其明显，因为员工的流失对公司来说意味着巨大的资源浪费。本研究通过组织身份这一概念，对影响组织认同的因素进行整合和梳理，并通过实证研究最终验证组织身份与组织认同二者之间的影响关系，为管理者提供提升员工组织认同，获得优秀员工资源的可行性方法。同时，引入员工的个体特征作为调节变量，探讨不同特征的员工之间对于组织身份的认知差异和形成组织认同的不同程度，为企业提供更多的可供参考的结论。在本文的文献综述部分，通过整理和归纳学者对组织身份与组织认同的相关研究，以及国外学者对于组织身份和组织认同的关联研究，确定了本文的变量间的基本关系和各部分要素，从而得到了本研究假设模型的理论基础。在此基础上，笔者构建了员工感知的组织身份对组织认同的影响关系模型，并推导出本研究的各项基本假设。在实证研究部分，本文选择了适当的量表，正式问卷回收有效样本287份，然后通过STATA软件对组织身份对员工组织认同的影响关系进行了线性回归分析，并对理论模型中推导出来的各项研究假设进行检验，验证结果良好。研究发现，员工感知的组织身份各维度对组织认同有正相关的影响关系，也就是说，员工感知的组织身份越强，员工对组织的认同感也就越强。同时，本研究还发现，员工的性别和职位等特征因素对这一关系起到显著的调节作用，不同特征的员工对于组织身份对组织认同的正向影响有着不同的感知和影响效果。这一研究结果包含着丰富的理论内涵，管理者可以利用组织身份各维度所包含的具体信息，有目标、有步骤地指导其建立起激发员工组织认同的组织管理体系，从而对吸引并保持优秀员工资源起到很好的作用。因此，本研究的结论及其对管理实践的积极指导意义，将成为本研究最重要的研究成果和贡献。