随着改革开放的进一步深化,社会主义市场经济的进一步确立,我国劳动用工制度发生了深刻变化。国际金融危机的发生和蔓延使我国劳动用工制度存在的缺陷与不足得以充分的显现,劳动争议急剧增加,极大的动摇了劳动关系,影响了社会稳定。在历史基础上发展形成的我国现行劳动争议处理机制包括协商、调解、仲裁及诉讼等制度。劳动争议发生后,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或第三者共同与用人单位协商,达成和解协议;当事人不愿意协商,协商不成或者达成和解协议后不履行的可以向调解组织申请调解;不愿调解或调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服的,除法律另有规定外可以向人民法院提起诉讼。将劳动仲裁设置为诉讼的前置程序,希望劳动仲裁能够成为解决劳动争议的最主要方式,以达到对法院劳动案件的分流作用。但劳动仲裁在现实中却没有发挥到预期的效果。本文在自身实践的基础上结合调研分析发现,劳动争议仲裁委员会的设立和运作模式使其带有浓重行政色彩;仲裁员数量不能满足现实需要;入门门槛偏低,仲裁员素质难以使人们完全信任仲裁结果的公正性;劳动仲裁与劳动诉讼没有得到有效衔接;对劳动仲裁委员会和仲裁员工作监督机制不健全等。通过对外国劳动争议处理机制的考察,结合我国劳动仲裁的现实需要提出以下建议:改革劳动仲裁委员会机构设置和人员组成,弱化劳动仲裁委员会行政色彩,落实三方机制;改革劳动争议仲裁员聘用制度,保证仲裁员素质,同时增加仲裁员数量,满足劳动争议案件激增对仲裁员的数量要求;完善仲裁前置程序,重构劳动仲裁与劳动诉讼关系;创立工会申诉代理人制度;赋予劳动仲裁委员会必要的强制措施和相应的处罚权力,同时对劳动争议委员会和仲裁员实行有效监督。