创新是一个企业赖之以强的重要支撑,企业创新力的来源一直是学术研究关注的议题。作为人力资本的员工,是企业组织最具活力与增值性的生产要素,员工的创新力与创新行为是构建与形成企业创新的前提与核心。但是,与影响组织行为的机制不一样,多种要素都会影响创新行为。特别是对于个性鲜明、崇尚平等的新生代员工,领导的个人特质、个性化的管理方式及组织管理的公平性是引导、唤起、促成其创新行为的重要原因。领导情绪智力主要指一个领导者评价、运用和调节自身和别人的情绪的能力,表现为领导在管理过程中自我情绪的表达与控制以及对他人情绪的识别与理解。该特质不仅影响领导自身的工作状态与绩效,也会对员工的一些情绪状态存在直接或间接作用,进而导致其工作行为的变化。与此同时,这种差异也会表现在管理行为和方式上,从而对管理风格产生影响,引发对管理制度设计、监督控制机制的不同选择,包括组织公平感在内的组织整体工作氛围因而发生变化。作为引起员工创新的前因,领导既通过包括情绪智力在内的个人特质、领导—下属交换关系对员工创造力产生影响,也通过基于个性特质所形成的包括组织公平感在内的组织氛围对员工创造力发挥作用。基于以上,本研究使用实证分析方法,探求领导情绪智力和员工创新行为的关系,并剖析其关系实现的双重路径——直接影响关系和将组织公平感这一变量作为中介的间接影响关系。本研究的框架包括5个部分,首先是绪论,介绍了研究背景、意义以及新颖之处。其次对领导情绪智力、组织公平感和员工创新行为三者的相关文献研究进行综述和总结。再次,提出理论模型与相关假设。之后,进行数据的分析,详细论述了怎么收集和处理数据。然后,得出本文结论,将它们整理在一个表格中,按顺序对其进行讨论,联系实际给出管理建议,应用于实践。同时,承认本文不足并进行未来展望。本文一共得出四个结论。首先,领导情绪智力正向影响员工创新行为。第二,领导情绪智力正向影响组织公平感及其四个维度。第三,组织公平感及(程序公平感、信息公平感)正向影响员工创新行为。第四,组织公平感(程序公平感、信息公平感)在领导情绪智力与员工创新行为中具备部分中介作用。本研究新颖之处在于,一、再一次印证了领导情绪智力和创新行为的内在关系,更加清楚明白了二者正向关系。二是将组织公平感引入模型中,领导情绪智力与员工创新行为的作用路径,得到进一步的丰富,目前学术界缺乏对他们三者的探究,本研究则弥补了这个不足。三是领导情绪智力和组织公平感有无联系,本研究进行了清晰地界定,丰硕了领导情绪智力及把组织公平感的研究。