本文目的是了解我国医务人员工作压力、情感承诺和隐性缺勤现状,分析医务人员的工作压力、情感承诺和隐性缺勤之间的关系,并提出相应的措施。为缓解医务人员的工作压力,提高医疗服务质量提供实证支持。本研究采用随机抽样的方式,选取了我国东中西部12家公立和私立医院的1392名医务人员作为研究对象,进行问卷调查和深度访谈。量表内容包括调查对象的人口学特征、工作压力、情感承诺和隐性缺勤情况。采用的统计分析方法有描述性统计、卡方检验、单因素分析、相关性分析和结构方程分析。首先,基本情况结果显示,在工作压力层面,挑战性压力均值得分是3.74,阻碍性压力的均值得分是2.85。其中临床医生、高学历人员、高职称人员和儿科科室人员挑战性压力较高;护理人员、临床医生和高职称人员阻碍性压力较高。情感承诺的平均得分是4.78,高职称人员、管理人员、高学历人员和妇产科人员情感承诺水平较低。隐性缺勤的平均得分是2.69,高学历人员、工龄小于3年、儿科人员隐性缺勤缺勤水平较高。其次,相关分析结果显示,挑战性压力与隐性缺勤和情感承诺呈正相关;阻碍性压力与隐性缺勤正相关,和情感承诺负相关;情感承诺和隐性缺勤呈负相关。最后,结构方程模型显示,挑战性压力对情感承诺的直接效应因子是0.15(P<0.001);阻碍性压力对情感承诺和隐性缺勤的直接效应因子分别是-0.40(P<0.001)和0.26(P<0.001);情感承诺对隐性缺勤的直接效应因子是-0.27(P<0.001)。在我国医务人员中存在着较高水平的工作压力和情感承诺,隐性缺勤程度相对较低。情感承诺在工作压力和隐性缺勤之间有着中介作用,可以缓解由工作压力造成的隐性缺勤。挑战性压力对情感承诺有正向的影响,对隐性缺勤的影响不显著;阻碍性压力对情感承诺有负向的影响,对隐性缺勤有正向的影响;情感承诺对隐性缺勤有负向的影响。本文从生产力损失的角度来研究隐性缺勤,为隐性缺勤概念的发展提供了实证支持。采用中国医务人员为样本,拓展了在我国本土管理下挑战性压力和阻碍性压力与生产力损失的关系的认识,丰富了工作压力通过情感承诺影响隐性缺勤的机制。