这项研究试图找出莫桑比克员工的亲社会违规行为,这是感知到的高性能工作系统的潜在结果,这是由感知到的组织支持,对组织的信任和由关爱道德氛围所调节的。以前的研究人员使用“感知的组织支持”作为中介变量,并以“关爱道德氛围”作为主持人变量研究了“感知的高性能工作系统”与员工的亲社会违规行为之间的关系。在我们的研究中,我们添加了另一个变量作为调解人,我们建议组织信任也可以调解关系。研究的问题是要了解感知的高性能工作系统对员工亲社会违反规则行为的影响,该行为由感知组织支持,对组织的信任和由关怀道德氛围调节的中介。我们建议,“感知的高性能工作系统”与员工的亲社会违反规则行为,感知的组织支持和员工对组织的信任成正相关;感知的组织支持与员工的亲社会违规行为呈正相关,并积极介导了感知的高性能工作系统与亲社会违规行为之间的关系;员工对组织的信任与员工的亲社会违规行为成正相关,并积极介导感知的高效工作系统与亲社会违规行为之间的关系;关怀道德的氛围积极地减轻了组织支持对亲社会违反规则行为的影响;并积极地减轻组织信任对亲社会违反规则行为的影响。我们使用了定量研究方法,分析的单位水平是个人水平,样本量为300名参与者。研究结果表明,感知的高性能工作系统与亲社会规则破坏行为之间的关系是完全中介的。知觉的组织支持对知觉的高性能工作系统与员工的亲社会违规行为之间的关系进行了很大的调解,但这种调解效果是负面的。并且还表明,组织信任对感知高效的工作系统与员工的亲社会违反规则行为之间的关系具有显着的中介作用,这种中介作用是积极的。关于“关爱道德氛围”的调节作用,“关爱道德氛围”对感知的组织支持与亲社会违反规则行为之间的关系具有积极的调节作用。关爱道德氛围的第二种调节作用,结果表明,关爱道德氛围对组织信任与亲社会规则破坏行为之间的关系没有调节作用。因此,我们的发现表明,感知的高性能工作系统与亲社会的破坏规则行为之间的关系是完全中介的,这就是为什么感知的高性能工作系统与亲社会的破坏行为之间没有直接关系的原因。为了支持我们的发现,Hair等人。（2017）在他们关于偏最小二乘结构方程模型入门（PLS-SEM）的研究中支持,如果直接影响不显着,则我们将面临仅间接调解的情况。这种情况代表了最佳情况,因为它表明我们的调解人完全符合假设的理论框架。