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摘要：新经济时代，知识工作者被提到了高于一切的地位，高等教育发展关键在高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其核心资源。所以有效开发和利用教师人力资源是提高高校核心竞争力的关键。本文概要介绍人力资源柔性管理的基本理论，继而分析我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，最后提出构建我国高校教师人力资源柔性化管理的体系的构想。
关键词：高校教师；人力资源；柔性化管理
【中图分类号】G640
一、高校人力资源柔性管理的基本理论
（一）柔性管理的含义
柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，是一种“人性化”的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”。柔性一词原指物质的一种物理特性，后引申到人，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力。柔性管理即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。[1]
（二）高校教师人力资源特性
1.具有强烈的自主创新意识
高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着导向作用。因此，针对创造性特征劳动的人力资源必然奉行参与式、民主式、平等式管理为中心的人力资源柔性化管理。
2.注重物质激励，更注重精神激励
高校教师大都是受过良好教育的知识型员工，按照马斯洛的需求层次理论，更能激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的激励，如个人成长、取得成就等。因此，就必须更注重满足教师事业感和成就感的柔性化激励方式。[2]
3.具有较强的流动性倾向
市场经济水平越高，人才的流动性就越强，知识型员工尤其如此。这些高水平教师的流动或流失，会对一个高校组织的发展会造成损失和影响。因此，实施以事业待遇、感情和环境全方位、系统化的人力资源柔性化保留管理是势在必行的。[3]
二、高校教师人力资源实施柔性管理的必要性及可行性
（一）必要性
随着知识经济时代到来，管理水平的提高，高校教师人力资源管理已取得一定的成绩，然而，我国当前的高校教师人力资源管理现状仍不乐观，从管理理念到具体措施的制定都在很多方面保持传统的管理方式，缺乏灵活性。主要表现在以下几方面：
首先是管理观念片面。长期以来，高校本着以“事”、“物”为中心的管理观念，依靠组织权力的影响、成文的规章制度等硬性约束来管理教师，导致高校管理权偏移；其次是考评机制不健全。我国高校对教师的考评多采用奖评性评价制度，考评模式单一。高校教师人力资源管理方面还存在激励机制模式化、培训机制不系统和人才流失机制僵化等诸多问题。[4]
（二）可行性
1.高校教师人力资源的特性适合柔性化管理。高校教师是具有较高思维和创造能力的群体，而且高校教师具有强烈的自主创新意识，注重精神层面的激励，而有效激励作用的柔性管理，对其就比较适用。
2.大学组织的环境适合柔性化的管理。柔性管理是在刚性管理的基础上发展起来的，是与知识经济相适应的高级管理理念。大学环境具有知识型组织的特点，大学必须改进自己的战略结构和文化，树立以人为本的管理理念，实行民主和谐的柔性管理。
三、高校教师人力资源柔性化管理体系的构建
高校教师队伍是一个高层次知识型的群体，这就要求高校管理人员树立起“以人为本”的柔性化管理理念，在学校组织结构、考评机制、激励机制、培训机制及人员流动机制等方面作出相应的“柔性”改革，尝试构建高校教师人力资源的柔性化管理体系。
（一）树立“以人为本”的柔性管理理念
“以人为本”是把“人”作为管理活动的核心以及组织中最重要的资源的一种管理理念。它把组织内全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员个人目标的管理理论和实践活动。以人为本的基本内涵是依靠人、尊重人、发展人。[5]
（二）创建扁平式、服务型的柔性大学组织结构
1.建设扁平式的柔性大学组织结构
所谓扁平式，指以网络型的扁平式组织结构代替多层次的垂直型组织结构，通过精简机构来保证信息纵横贯通。这种机构既提高工作效率，加强部门间的相互沟通，又有利于调动员工的主观能动性，具有较大的灵活性和适应性。[6]
2.创建服务型的柔性大学组织结构
长期以来，高校的管理者片面强调机关职能部门要求的重要性，这种传统的管理观念严重的影响教师积极性发挥。因此，更新观念，树立“以人为本”的管理观念体现在大学组织结构上的变革，则是创建服务型的大学组织结构。
（三）构建科学、完善的柔性绩效考评机制
绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。所以，高校应构建一个以发展性评价为主、以奖惩性评价为辅的柔性教师评价制度。
（四）创建富有个性化的柔性激励机制
建立高校教师激励机制，就是学校为实现目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范，实现人力资源最优配置。创建富有个性化的柔性教师激励机制的实质就是在分析教师真正需求的基础上，设计出适宜的激励系统，实行有效激励，促进教师和学校的共同发展。
（五）建立健全多元化、终身化的柔性培训机制
在知识经济时代的影响下，高校教师只有不断充实自己的知识技能，才能跟上时代的步伐。因此，高校应强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力育人机制，全面持续地提高教师的综合素质。
（六）构建灵活的柔性人才流动体系
高校人力资源管理者应正视人才的流动，应在处理好教师队伍稳定与流动关系的同时，鼓励教师人力资源合理流动。以高校的实际需求为基点，采取更为灵活的方式，来吸纳各类人才为我所用。
总之，高校教师的管理应采取柔性管理方式，但这并非对刚性管理的排斥与否定，因为柔性管理在实施过程中也存在着“过度柔化”、“见效慢”等缺陷。应采用以柔性管理为主、兼顾刚性管理的优点，实行刚柔并济的人力资源管理方式来对高校教师人力资源进行管理。
参考文献
[1]冯周卓.走向柔性管理.北京：中国社会科学出版社，2003.
[2]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究，2005，（12）：217-218.
[3]柳博.现代人力资源管理.广州：华南理工大学出版社，2003.
[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践.北京：清华大学出版社，2004.
[5]武杰.现代企业文化建设如何以人为本.科学技术与辩证法，2004，21（2）：79-83.
[6]杨继雄.以柔克刚柔性管理的启示.发展，2001，（10）：63-64.
关键词：高校教师；人力资源；柔性化管理
【中图分类号】G640
一、高校人力资源柔性管理的基本理论
（一）柔性管理的含义
柔性人力资源管理，作为一种现代企业管理模式，是一种“人性化”的管理模式，被誉为管理学的“一场革命”。柔性一词原指物质的一种物理特性，后引申到人，再扩展到管理领域，指组织对变化的反应、处理和适应能力。柔性管理即是以思维方式从线性到非线性的转变为前提，以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。[1]
（二）高校教师人力资源特性
1.具有强烈的自主创新意识
高校教师是具有较高思维能力和创造能力的群体，在教育、教学、科研活动中起着导向作用。因此，针对创造性特征劳动的人力资源必然奉行参与式、民主式、平等式管理为中心的人力资源柔性化管理。
2.注重物质激励，更注重精神激励
高校教师大都是受过良好教育的知识型员工，按照马斯洛的需求层次理论，更能激发他们工作积极性的是能满足高层次需求的激励，如个人成长、取得成就等。因此，就必须更注重满足教师事业感和成就感的柔性化激励方式。[2]
3.具有较强的流动性倾向
市场经济水平越高，人才的流动性就越强，知识型员工尤其如此。这些高水平教师的流动或流失，会对一个高校组织的发展会造成损失和影响。因此，实施以事业待遇、感情和环境全方位、系统化的人力资源柔性化保留管理是势在必行的。[3]
二、高校教师人力资源实施柔性管理的必要性及可行性
（一）必要性
随着知识经济时代到来，管理水平的提高，高校教师人力资源管理已取得一定的成绩，然而，我国当前的高校教师人力资源管理现状仍不乐观，从管理理念到具体措施的制定都在很多方面保持传统的管理方式，缺乏灵活性。主要表现在以下几方面：
首先是管理观念片面。长期以来，高校本着以“事”、“物”为中心的管理观念，依靠组织权力的影响、成文的规章制度等硬性约束来管理教师，导致高校管理权偏移；其次是考评机制不健全。我国高校对教师的考评多采用奖评性评价制度，考评模式单一。高校教师人力资源管理方面还存在激励机制模式化、培训机制不系统和人才流失机制僵化等诸多问题。[4]
（二）可行性
1.高校教师人力资源的特性适合柔性化管理。高校教师是具有较高思维和创造能力的群体，而且高校教师具有强烈的自主创新意识，注重精神层面的激励，而有效激励作用的柔性管理，对其就比较适用。
2.大学组织的环境适合柔性化的管理。柔性管理是在刚性管理的基础上发展起来的，是与知识经济相适应的高级管理理念。大学环境具有知识型组织的特点，大学必须改进自己的战略结构和文化，树立以人为本的管理理念，实行民主和谐的柔性管理。
三、高校教师人力资源柔性化管理体系的构建
高校教师队伍是一个高层次知识型的群体，这就要求高校管理人员树立起“以人为本”的柔性化管理理念，在学校组织结构、考评机制、激励机制、培训机制及人员流动机制等方面作出相应的“柔性”改革，尝试构建高校教师人力资源的柔性化管理体系。
（一）树立“以人为本”的柔性管理理念
“以人为本”是把“人”作为管理活动的核心以及组织中最重要的资源的一种管理理念。它把组织内全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织和成员个人目标的管理理论和实践活动。以人为本的基本内涵是依靠人、尊重人、发展人。[5]
（二）创建扁平式、服务型的柔性大学组织结构
1.建设扁平式的柔性大学组织结构
所谓扁平式，指以网络型的扁平式组织结构代替多层次的垂直型组织结构，通过精简机构来保证信息纵横贯通。这种机构既提高工作效率，加强部门间的相互沟通，又有利于调动员工的主观能动性，具有较大的灵活性和适应性。[6]
2.创建服务型的柔性大学组织结构
长期以来，高校的管理者片面强调机关职能部门要求的重要性，这种传统的管理观念严重的影响教师积极性发挥。因此，更新观念，树立“以人为本”的管理观念体现在大学组织结构上的变革，则是创建服务型的大学组织结构。
（三）构建科学、完善的柔性绩效考评机制
绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈的过程，是人力资源管理系统的重要组成部分。所以，高校应构建一个以发展性评价为主、以奖惩性评价为辅的柔性教师评价制度。
（四）创建富有个性化的柔性激励机制
建立高校教师激励机制，就是学校为实现目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范，实现人力资源最优配置。创建富有个性化的柔性教师激励机制的实质就是在分析教师真正需求的基础上，设计出适宜的激励系统，实行有效激励，促进教师和学校的共同发展。
（五）建立健全多元化、终身化的柔性培训机制
在知识经济时代的影响下，高校教师只有不断充实自己的知识技能，才能跟上时代的步伐。因此，高校应强化培训和发展的观念，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力育人机制，全面持续地提高教师的综合素质。
（六）构建灵活的柔性人才流动体系
高校人力资源管理者应正视人才的流动，应在处理好教师队伍稳定与流动关系的同时，鼓励教师人力资源合理流动。以高校的实际需求为基点，采取更为灵活的方式，来吸纳各类人才为我所用。
总之，高校教师的管理应采取柔性管理方式，但这并非对刚性管理的排斥与否定，因为柔性管理在实施过程中也存在着“过度柔化”、“见效慢”等缺陷。应采用以柔性管理为主、兼顾刚性管理的优点，实行刚柔并济的人力资源管理方式来对高校教师人力资源进行管理。
参考文献
[1]冯周卓.走向柔性管理.北京：中国社会科学出版社，2003.
[2]吴树雄.基于心理契约的高校教师管理研究.科技管理研究，2005，（12）：217-218.
[3]柳博.现代人力资源管理.广州：华南理工大学出版社，2003.
[4]钱振波.人力资源管理：理论·政策·实践.北京：清华大学出版社，2004.
[5]武杰.现代企业文化建设如何以人为本.科学技术与辩证法，2004，21（2）：79-83.
[6]杨继雄.以柔克刚柔性管理的启示.发展，2001，（10）：63-64.