YQ公司是一家完全参与市场竞争的国有集团化企业,该企业有着辉煌的历史,曾经是国内技术水平最高、产品质量稳定的国内知名品牌企业。改革开放以来,随着外资企业的进入、民营企业的快速发展,企业经营面临残酷的市场竞争。近两年来,由于工程机械行业产能严重过剩,市场急剧下滑,即便是世界500强企业也出现了大面积亏损。在这种背景下,YQ公司出现了主营业务收入大幅下降、亏损面逐渐增大的局面;企业核心人才外流、员工的满意度不断降低。YQ公司管理层从企业发展长远角度考虑,决定在产业集团内部重组,将多元化产业集团重组为一家单体性的公司,集中做好主流产品,实现产品质量的提升和技术的升级。实行组织结构扁平化管理、减员分流,精简高效。为了使重组后企业具有竞争力,提升企业的综合管理水平,吸引、留住、激励企业的核心人才,提高员工的满意度,企业决定以市场化的理念重新设计企业的薪酬体系。本文综合采用文献研究、访谈调研、数据统计分析等方法,结合有关薪酬体系设计有关理论,在对YQ公司薪酬问题进行广泛调研和深入分析的基础上,决定建立基于岗位价值、员工个人能力、绩效、市场水平的4P模式的薪酬体系。重新设计的薪酬体系将会与企业发展战略紧密结合,使薪酬对内具有公平性、对外具有竞争性,合理设计薪酬结构,突出绩效薪酬在企业薪酬体系中的驱动作用。实行人力成本与工资总额与企业绩效、部门绩效动态对应的管理目标。为了确保重新设计的薪酬体系在YQ公司平稳、顺利实施,本文从组织、制度、宣传与培训等角度提出了一系列的保障性条件。结论:在一家传统国有企业,打破以往单纯的基于行政职务、资历付薪模式,设计基于4P模式的薪酬体系,这一做法具有一定的创新意义。YQ公司重组后,基于4P模式的薪酬体系的建立与推行,极大地调动了广大干部、员工的积极性,必将有利于推动企业变革与创新,提升企业核心竞争力。与此同时,本研究也提出,该模式在数据、薪酬体系设计技术应用环节还存在不足。总的来说,对于参与市场竞争的国有企业而言,建立基于4P模式的薪酬体系仍然有着广泛的空间和前景。