积极组织心理学运动的发展使得员工幸福感这一概念受到了学界和管理界的共同关注,为解决当下的管理难题提供了思路,引发了研究热潮。随着相关学术研究的展开,员工幸福感的内涵、影响机制、管理实践方式等正在被不断地阐释。而在管理实践中,组织有关员工幸福感重要性的认知也在加深。越来越多的组织正在设计和运用多样化的管理措施以培育健康的组织环境,从而实现员工对于幸福感的追求和组织对于盈利及产出目标要求的最大化整合。通过对相关理论与文献进行梳理,可以发现,既有研究已经对员工幸福感的概念界定、测量方式、影响因素及结果变量等进行了探讨,研究成果已经相对丰富,但仍然存在不足之处。譬如,以往研究更多强调的是工作对于员工的损耗,而忽略了工作中存在的增益性功能;侧重于探讨工作层面的因素,而缺乏从工作-家庭层面考虑工作特征与员工幸福感之间具体的作用机制。基于现有研究的不足,本研究提出了研究问题,即多种工作特征如何通过影响员工工作与家庭的平衡,进而影响其幸福感。从理论价值而言,基于工作-家庭研究视角,本研究有助于厘清工作特征对于员工幸福感的具体作用路径。同时,考察工作进度控制和家庭支持型主管行为这两大工作资源的调节作用,是对现有研究的一个重要补充。而从实践价值来说,从工作-家庭研究视角来研究员工幸福感这一话题,能够为组织在如何提升员工幸福感的具体管理措施上提供可供参考的建议。基于资源保存理论与工作特征理论,本研究探讨了工作负荷量(工作时间、工作需求)对于员工幸福感的影响作用以及工作-家庭冲突在此之中的中介作用。与此同时,还讨论了工作进度控制(工作时间控制、进度变更控制)与家庭支持型主管行为的直接影响与调节效应。在现有理论与文献的基础之上,本研究提出了26个基本假设,并通过实证研究方法,以407个个体为研究样本,综合运用因子分析、分层回归分析、有调节的中介模型分析等多种方法对假设进行了检验。主要结论包括:工作负荷量能够正向影响情绪耗竭及离职倾向,且负向影响工作满意度;工作-家庭冲突在此关系之中具有中介作用;工作进度控制对工作负荷量与工作-家庭冲突之间的关系具有调节作用;家庭支持型主管行为则对工作时间与工作-家庭冲突之间的关系具有调节作用,但对工作需求与工作-家庭冲突之间的关系并不存在显著的调节效应。在对管理现实进行观察并结合现有理论与文献的基础上,本研究识别了员工幸福感的一些重要影响因素:工作时间和工作需求、工作-家庭冲突、工作进度控制、家庭支持型主管行为。本研究的贡献在于:一、将工作需求-控制-支持模型拓展为工作负荷量-工作进度控制-家庭支持型主管行为,并从工作-家庭层面进一步丰富了员工幸福感的相关研究。首先,本研究将工作负荷量区分为质化和量化两类,同时考虑了工作时间和工作需求对于员工产生的影响。其次,将工作控制进行延展与具体化,探讨了工作进度控制的两个方面(工作时间控制和进度变更控制)对工作-家庭冲突的直接作用以及对于工作负荷量与工作-家庭冲突之间关系的调节作用。再者,从工作-家庭研究视角,将主管支持进一步细化为家庭支持型主管行为,并探讨了其对工作-家庭冲突的直接影响以及对于工作负荷量与工作-家庭冲突之间关系的调节作用。二、从工作-家庭层面切入,同时关注工作的损耗和增益并存双路径,不仅考察了工作负荷量的损耗作用,同时也考虑了工作进度控制和家庭支持型主管行为这两种工作资源的增益效用。一方面,本研究从工作-家庭冲突入手,探讨了工作与员工幸福感之间的具体作用路径。另一方面,在考察工作特征对员工幸福感影响时,同时关注了损耗和增益影响并存的双路径。通过对工作-家庭冲突的中介机制以及工作的损耗和增益并存双路径进行实证检验,为组织管理实践提供了具体指导。