信息经济时代，外部经营环境高度不确定、企业间竞争态势异常激烈，以研发团队为核心的企业技术创新已无法满足企业的竞争需求，企业如何优化组织创新结构、提升自身创新能力以谋得长久生存和持续发展成为实践界和学术界共同关注的焦点。作为企业创新的起点，员工创新行为在企业维持竞争优势、提升创新绩效方面具有重要意义，因此，如何激发员工创新热情、促进员工创造性地完成工作对企业的未来发展尤为重要。近年来，授权型领导因与员工分享权力、鼓励员工参与制定决策、提供员工独立工作的自由和支持、帮助员工实现个人成长等而受到学者们的青睐，但授权型领导对员工创新行为的影响机制仍不清晰，越来越多的学者呼吁丰富对其内在作用机制的探索。　　在此背景下，本文以社会交换理论、社会认同理论等为基础，引入组织承诺作为中介变量同时考虑内部人身份感知的情境作用，构建授权型领导、组织承诺、内部人身份感知以及员工创新行为四者关系的研究模型，深入探讨授权型领导对员工创新行为的影响机理。通过借鉴或综合以往学者开发的量表，适当修改后经小规模预测试确定本文的正式调查问卷。本研究以我国企业的在职员工作为研究对象，在南京、济南、徐州、杭州、苏州、深圳、北京、上海、贵阳等城市开展正式调研，利用数据分析软件SPSS22.0、Amos21.0以及Process对296份有效问卷进行描述性统计分析、信度分析、验证性因子分析、方差分析、相关分析、层次回归分析和结构方程路径分析，并对本文的研究假设进行检验。　　本文主要的研究结论有：（1）授权型领导、组织承诺、内部人身份感知与员工创新行为在不同人口统计学变量上存在显著差异；（2）授权型领导会显著正向影响员工创新行为；（3）授权型领导会显著正向影响组织承诺；（4）组织承诺会显著正向影响员工创新行为；（5）组织承诺在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用；（6）内部人身份感知正向调节授权型领导与组织承诺的关系，即当员工的内部人身份感知水平越高时，授权型领导对组织承诺的促进作用越明显。此外，内部人身份感知还正向调节组织承诺的中介作用，即当员工的内部人身份感知水平越高时，授权型领导通过组织承诺影响员工创新行为的间接效应越明显。　　基于上述研究结论，本文提出以下管理启示：（1）企业管理者应当重视员工间的个体差异性，有效实施针对性管理；（2）中国情境下的企业可采用授权型领导方式来激发员工的创新行为；（3）建议通过组织建设以提升员工组织承诺水平，加强授权型领导对员工创新行为的积极作用；（4）企业管理者应重视不同内部人身份感知水平的群体在提升组织承诺水平和授权型领导有效性方面存在的差异，增强员工的内部人身份感知程度。