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【摘要】高校基层行政人员群体及其工作内容的多样性复杂性等特征是其绩效考核的重要依据。360度绩效考核方法针对高校基层行政人员特征，形成全方位主体，多方向考评，多层次标准，不同主体不同比例的立体式绩效考核。推动高校基层行政人员绩效的提升。
【关键词】高校基层行政人员；绩效管理；360度绩效考核
一、引言
高校基层行政人员是高校发展目标的最直接和最细致的执行者（我们这里所讲的高校基层行政人员是指在高校行政系统中处于科级及以下的行政人员），这一群体有着区别于高校教师群体，后勤保障群体以及行政群体的中高层人员的特征。在高校行政人员群体中人数比例最大，人员构成最复杂，需要处理的工作最细致，与工作相关的其他主體接触最频繁。高校人力资源的优化管理只有在基层行政人员中首先加以实现，才能步步推进，以点带面。
二、高校基层行政人员绩效考核现存问题
1绩效考核主体不完整
高校基层行政人员绩效考核在参与考核的主体选择上不具有完整性，传统的考核考核办法是上级领导和同事作为考核主体，上级领导根据基层行政人员在工作中的日常表现以及为达成整体工作目标所做出的贡献给予判断和评价，同事之间根据日常工作的相互交流，共同在完成工作中的表现进行相互评价。基层行政人员工作的多样性和复杂性决定了其考核主体还应该包含服务对象和第三方主体。
2绩效考核导向不具体
绩效考核方案是以组织目标为导向，根据岗位职责的划分，做到有针对性和可行性。目前，基层行政人员绩效考核内容包含了思想政治素质、协调能力、工作作风、工作实绩与工作任务完成情况、廉洁自律等方面的内容，但是在实际的考核过程中具有模糊性，缺乏更具体和更深入细致的与业务内容相联系的考核方向，随意性较大。
3绩效考核标准不明晰
绩效考核标准是指在对基层行政人员绩效考核过程中，以怎样的既定标准去衡量其工作效率与工作质量。绩效考核标准是组织目标分解与岗位工作实绩相结合的结果，是对未来工作的既定期望，也是对工作人员具有引导作用的工作目标。当前高校基层行政人员绩效考核中，普遍的考核标准具有框架性，普适性，在具体的工作过程中，这些标准与高校基层行政人员的工作内容缺乏有效的融合，不够清晰具体。
三、360度绩效考核方法简述
1 360度绩效考核方法基本内容
所谓360度绩效评价（360-degree feedback）就是一个员工周围的所有相关人士（上级、下属、同事和内外顾客）对其进行评价。360度绩效考评是以员工及其工作内容为中心，以其工作延展面为范围，以延展面中的相关者为考评主体的一中考核方法。被评估者不仅可以从自己、上级、下属、同事和内外顾客处获得多种角度的反馈，还可以从这些反馈评价中清楚的了解自己的不足、优点与发展方向。
2 360度绩效考核方法在高校绩效考核中的运用现状
在当前的360度绩效考核运用研究中，高校360度绩效考核运用研究主要有针对教师、行政人员、辅导员的绩效评估。在针对高校行政人员的360度绩效考核方法的应用研究中主要有对行政人员群体的绩效考核现状及存在问题的分析，如居民的高校行政管理人员360度绩效考核方法应用初探；有针对行政人员360度绩效考核方法应用的流程设计和指标权重分析，如彭振宇的360度绩效考核方法在高职院校人事考核中的应用简论以及韩瑞国的基于360度考核法的行政岗位绩效管理研究。在这些360度应用研究分析中，针对高校行政工作的现状都有针对性的提出了基于360度考核方法的解决措施，并设计了考核流程和指标权重。但同时我们也可以看出，这些研究未能对高校行政人员群体进行细分，也缺少针对高校基层行政人员的运用研究。
四、360度绩效考核方法在高校基层行政人员绩效考核中的适用性分析
1工作的多样性需要全方位考核
高校基层行政人员工作内容具有多样性，从部门划分来看，有人事、科研、后勤、宣传、基建、审计、教务等不同业务工作。同时工作内容的多样性又决定了基层工作人员工作对象的多样性。工作内容和工作对象的多样性要求对基层行政人员的考核过程中不能仅仅依靠几个方向的人员进行评价，需要不同人员根据与基层行政人员的业务接触面对其进行全方位的考核，这样的考核更加公正和客观。
2工作内容的复杂性需要细致清晰的考核标准
高校基层行政人员的工作内容包含常规工作和临时性工作，常规工作更是复杂和细致，需要基层行政人员保持良好的心态和热情。在对这些复杂细致的工作进行考核的过程中，要做到有针对性就需要将这些工作进行必要的分类，在分类过程中把握工作的目标和实现的标准，将标准细化，以明晰细化的标准引导基层行政人员提高工作效率和工作水平。
3工作目标的联动性需要全方位考核
高校基层行政人员的工作不是独立的，是具有联动性，需要部门与部门之间，岗位与岗位之间进行有效的沟通和协调。上下级工作人员之间以目标的细分，工作任务的划分进行联动，同级员工之间对工作任务进行分担，完成工作目标需要同级之间进行联动。这些工作的联动性要求在高校基层行政人员考核过程中注重上下级之间，同级之间进行互评。
五、360度绩效考核方法在高校基层行政人员绩效考核中的运用实施
1多方参与共同考核
360度绩效考核方法要求对考核主体进行多方考核。首先在参与人员方面，被考核对象、上下级、同级员工、服务对象、第三方主体共同参与。形成多方参与的360度考核。
2多方向全方位立体式评估
在360度多方参与的考核过程中，不同的考核主体应该从不同的方面对被考核人员进行不同层面的评估。在考核面上，考核者根据自己与被考核人员接触最密切的方面进行考核。作为被考核者，进行自我评估主要根据自身条件，岗位工作的要求，进行工作适应性评估，对在完成目标任务中的自我表现进行评估。上级领导针对被考核者在任务完成过程中的表现与预期水平的参考对照进行考核。服务对象根据在服务过程中对被考核者的服务态度与服务质量进行考评。第三方考核主体主要是岗位工作内的专业人员在第三方的角度对被考核这在专业素养，工作能力方面进行专业性的评价。多方参与的评估对被考核者的自身素质，工作能力，工作状态，会有更进一步的全方位了解。
3目标明确，标准细化
360度绩效考核要求在考核过程中将考核标准细化，防止出现考核标准的模糊性和不确定性。在考核过程中，考核目标具有阶段性，在不同的工作阶段考核目标不一样，在以任务为主导的工作阶段，对完成工作任务的努力，工作结果与预期目标之间的衡量会成为考核的主导。在以优化日常工作为主导的阶段，对工作流程的梳理，对日常工作的创新水平会成为考核主导。在明确考核目标的基础之上，进一步对考核标准进行细化，围绕考核目标设定不同层次的考核标准。
4合理划分考核比例
不同的考核目标考评被考核者不同方面的素质和表现。在以完成目标任务为导向的绩效考核过程中，上级领导的考核应占据所有参与考核人员考核比例的最大部分，通过上级的考核能够明晰在工作目标的完成过程中被考核人员对完成目标任务所做出的努力是否达到期望的水平。其次是员工的自我评价和同事之间的评估，第三方考核主体能够对完成任务过程中被考核者所表现出来的专业素养进行打分。在以优化日常工作为主导的绩效考核过程中，作为同事间能够更深入的接触到被考核者在对工作的优化和创新上的努力，提高同事和服务对象的考核占比。
5畅通评估及信息反馈渠道
畅通评估和信息反馈渠道是对360度绩效考核结果有效利用的必然要求，在对被考核者进行考核之后，上级领导应该及时的收集考核信息，进行汇总统计，对这些考核信息进行分类统计，按照不同考核人员的考核比例对被考核者进行打分。并将分析结果反馈给被考核者，利于帮助其对自己在工作中的表现有一个清晰客观和全面的认识，调整偏差，为以后的工作坚实基础。
六、结语
360度绩效考核方法与高校基层行政人员及其工作的多样性和复杂性能够有效的融合。具有很强的针对性和实用性，在高校基层行政人员绩效考核中能够进行全方位主体，多方向考评，多层次标准，不同主体不同比例的立体式绩效考核，推动高校基层行政人员工作绩效的提升。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒 人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012年11月第15次印刷，第十版
作者简介：
张明杰，男，湖北恩施人，研究实习员，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
【关键词】高校基层行政人员；绩效管理；360度绩效考核
一、引言
高校基层行政人员是高校发展目标的最直接和最细致的执行者（我们这里所讲的高校基层行政人员是指在高校行政系统中处于科级及以下的行政人员），这一群体有着区别于高校教师群体，后勤保障群体以及行政群体的中高层人员的特征。在高校行政人员群体中人数比例最大，人员构成最复杂，需要处理的工作最细致，与工作相关的其他主體接触最频繁。高校人力资源的优化管理只有在基层行政人员中首先加以实现，才能步步推进，以点带面。
二、高校基层行政人员绩效考核现存问题
1绩效考核主体不完整
高校基层行政人员绩效考核在参与考核的主体选择上不具有完整性，传统的考核考核办法是上级领导和同事作为考核主体，上级领导根据基层行政人员在工作中的日常表现以及为达成整体工作目标所做出的贡献给予判断和评价，同事之间根据日常工作的相互交流，共同在完成工作中的表现进行相互评价。基层行政人员工作的多样性和复杂性决定了其考核主体还应该包含服务对象和第三方主体。
2绩效考核导向不具体
绩效考核方案是以组织目标为导向，根据岗位职责的划分，做到有针对性和可行性。目前，基层行政人员绩效考核内容包含了思想政治素质、协调能力、工作作风、工作实绩与工作任务完成情况、廉洁自律等方面的内容，但是在实际的考核过程中具有模糊性，缺乏更具体和更深入细致的与业务内容相联系的考核方向，随意性较大。
3绩效考核标准不明晰
绩效考核标准是指在对基层行政人员绩效考核过程中，以怎样的既定标准去衡量其工作效率与工作质量。绩效考核标准是组织目标分解与岗位工作实绩相结合的结果，是对未来工作的既定期望，也是对工作人员具有引导作用的工作目标。当前高校基层行政人员绩效考核中，普遍的考核标准具有框架性，普适性，在具体的工作过程中，这些标准与高校基层行政人员的工作内容缺乏有效的融合，不够清晰具体。
三、360度绩效考核方法简述
1 360度绩效考核方法基本内容
所谓360度绩效评价（360-degree feedback）就是一个员工周围的所有相关人士（上级、下属、同事和内外顾客）对其进行评价。360度绩效考评是以员工及其工作内容为中心，以其工作延展面为范围，以延展面中的相关者为考评主体的一中考核方法。被评估者不仅可以从自己、上级、下属、同事和内外顾客处获得多种角度的反馈，还可以从这些反馈评价中清楚的了解自己的不足、优点与发展方向。
2 360度绩效考核方法在高校绩效考核中的运用现状
在当前的360度绩效考核运用研究中，高校360度绩效考核运用研究主要有针对教师、行政人员、辅导员的绩效评估。在针对高校行政人员的360度绩效考核方法的应用研究中主要有对行政人员群体的绩效考核现状及存在问题的分析，如居民的高校行政管理人员360度绩效考核方法应用初探；有针对行政人员360度绩效考核方法应用的流程设计和指标权重分析，如彭振宇的360度绩效考核方法在高职院校人事考核中的应用简论以及韩瑞国的基于360度考核法的行政岗位绩效管理研究。在这些360度应用研究分析中，针对高校行政工作的现状都有针对性的提出了基于360度考核方法的解决措施，并设计了考核流程和指标权重。但同时我们也可以看出，这些研究未能对高校行政人员群体进行细分，也缺少针对高校基层行政人员的运用研究。
四、360度绩效考核方法在高校基层行政人员绩效考核中的适用性分析
1工作的多样性需要全方位考核
高校基层行政人员工作内容具有多样性，从部门划分来看，有人事、科研、后勤、宣传、基建、审计、教务等不同业务工作。同时工作内容的多样性又决定了基层工作人员工作对象的多样性。工作内容和工作对象的多样性要求对基层行政人员的考核过程中不能仅仅依靠几个方向的人员进行评价，需要不同人员根据与基层行政人员的业务接触面对其进行全方位的考核，这样的考核更加公正和客观。
2工作内容的复杂性需要细致清晰的考核标准
高校基层行政人员的工作内容包含常规工作和临时性工作，常规工作更是复杂和细致，需要基层行政人员保持良好的心态和热情。在对这些复杂细致的工作进行考核的过程中，要做到有针对性就需要将这些工作进行必要的分类，在分类过程中把握工作的目标和实现的标准，将标准细化，以明晰细化的标准引导基层行政人员提高工作效率和工作水平。
3工作目标的联动性需要全方位考核
高校基层行政人员的工作不是独立的，是具有联动性，需要部门与部门之间，岗位与岗位之间进行有效的沟通和协调。上下级工作人员之间以目标的细分，工作任务的划分进行联动，同级员工之间对工作任务进行分担，完成工作目标需要同级之间进行联动。这些工作的联动性要求在高校基层行政人员考核过程中注重上下级之间，同级之间进行互评。
五、360度绩效考核方法在高校基层行政人员绩效考核中的运用实施
1多方参与共同考核
360度绩效考核方法要求对考核主体进行多方考核。首先在参与人员方面，被考核对象、上下级、同级员工、服务对象、第三方主体共同参与。形成多方参与的360度考核。
2多方向全方位立体式评估
在360度多方参与的考核过程中，不同的考核主体应该从不同的方面对被考核人员进行不同层面的评估。在考核面上，考核者根据自己与被考核人员接触最密切的方面进行考核。作为被考核者，进行自我评估主要根据自身条件，岗位工作的要求，进行工作适应性评估，对在完成目标任务中的自我表现进行评估。上级领导针对被考核者在任务完成过程中的表现与预期水平的参考对照进行考核。服务对象根据在服务过程中对被考核者的服务态度与服务质量进行考评。第三方考核主体主要是岗位工作内的专业人员在第三方的角度对被考核这在专业素养，工作能力方面进行专业性的评价。多方参与的评估对被考核者的自身素质，工作能力，工作状态，会有更进一步的全方位了解。
3目标明确，标准细化
360度绩效考核要求在考核过程中将考核标准细化，防止出现考核标准的模糊性和不确定性。在考核过程中，考核目标具有阶段性，在不同的工作阶段考核目标不一样，在以任务为主导的工作阶段，对完成工作任务的努力，工作结果与预期目标之间的衡量会成为考核的主导。在以优化日常工作为主导的阶段，对工作流程的梳理，对日常工作的创新水平会成为考核主导。在明确考核目标的基础之上，进一步对考核标准进行细化，围绕考核目标设定不同层次的考核标准。
4合理划分考核比例
不同的考核目标考评被考核者不同方面的素质和表现。在以完成目标任务为导向的绩效考核过程中，上级领导的考核应占据所有参与考核人员考核比例的最大部分，通过上级的考核能够明晰在工作目标的完成过程中被考核人员对完成目标任务所做出的努力是否达到期望的水平。其次是员工的自我评价和同事之间的评估，第三方考核主体能够对完成任务过程中被考核者所表现出来的专业素养进行打分。在以优化日常工作为主导的绩效考核过程中，作为同事间能够更深入的接触到被考核者在对工作的优化和创新上的努力，提高同事和服务对象的考核占比。
5畅通评估及信息反馈渠道
畅通评估和信息反馈渠道是对360度绩效考核结果有效利用的必然要求，在对被考核者进行考核之后，上级领导应该及时的收集考核信息，进行汇总统计，对这些考核信息进行分类统计，按照不同考核人员的考核比例对被考核者进行打分。并将分析结果反馈给被考核者，利于帮助其对自己在工作中的表现有一个清晰客观和全面的认识，调整偏差，为以后的工作坚实基础。
六、结语
360度绩效考核方法与高校基层行政人员及其工作的多样性和复杂性能够有效的融合。具有很强的针对性和实用性，在高校基层行政人员绩效考核中能够进行全方位主体，多方向考评，多层次标准，不同主体不同比例的立体式绩效考核，推动高校基层行政人员工作绩效的提升。
参考文献：
[1] 加里·德斯勒 人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012年11月第15次印刷，第十版
作者简介：
张明杰，男，湖北恩施人，研究实习员，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。